Корпорация и экономическая рецессия: нюансы навигации в пятибалльный шторм

После того, как о приближающихся тяжёлых временах известили не только почти все аналитические департаменты крупных международных банков, но и МВФ со Всемирным банком, наши надежды начали как-то быстро угасать. Многие теперь ожидают затяжной характер эпохи в мировой экономике, саркастично называемой некоторыми журналистами «Великое Сокращение (штатов компаний)» — период, когда миллионы сотрудников уходят с рынка труда либо в результате увольнений, либо добровольно оставляя свои рабочие места под давлением переутомления, «выгорания» и копящегося внутри сакраментального «а как же жизнь?»

Но «Великое Сокращение» ведёт по неизведанным тропинкам. Прецедентов столь массового покидания людьми рынка труда новейшая история мира не знает, а посему изучать какие-либо параллели с целью построения прогнозных моделей по сути бессмысленно. Поэтому «Великое Сокращение» может либо произвести тектонический сдвиг на всём рынке труда планеты, что, в свою очередь, приведёт к какому-то качественному скачку всего феномена работы по найму (ставиться под сомнение будет всё, начиная её целями и заканчивая целесообразностью вообще поддерживать классические взаимоотношения руководитель-подчинённый), либо — что более вероятно — оно постепенно превратится (при умелой поддержке со стороны мейнстримовских СМИ и даже телевидения) в «Великое Самоустрашение», когда страхи по поводу перманентной потери минимального материального благополучия заставят уволившихся сотрудников «вернуться, затаиться и залечь на дно».

Удивительно, но в последнее время наиболее массовые увольнения происходят в компаниях, работа в которых раньше считалась для каждого из нас пределом мечтаний. Похоже, развитие Интернета внесло свои непоправимые коррективы в такой важный атрибут работы, рабочего места как их стабильность. В настоящее время гигантские «чистки» происходят даже в некоторых из самых известных в мире эталонов и «законодателей мод» высокотехнологической отрасли (например, Meta, Amazon, Twitter, Stripe и других).

Здесь важен не столько прецедент, указывающий на отсутствие каких бы то ни было социальных гарантий в самом факте принадлежности к лидерам корпоративного мира («а судьи кто?»), сколько повсеместный «разрыв шаблонов», ведущий к потребительскому отношению к факту трудоустройства всё более широких масс («раз ничто в мире не гарантировано, и ни один даже самый гениальный и производительный работник не в состоянии «избежать неизбежного», то какой смысл становиться «творцом будущего своей компании», не проще ли свой энтузиазм банально, но убедительно имитировать перед руководством (которое, к слову, тоже ни от чего не застраховано)?)

А вот уже такая «эпидемия» становится по-настоящему структурно опасной: всеобщее ощущение статуса «временных пассажиров» невольно играет и с самими компаниями злую шутку — они во всеобщем понимании в таком случае становятся некими временными проектами, то есть, говоря языком биологов, с самого первого дня их существования в них закладывается «корпоративный апоптоз» (регулируемый процесс программируемой клеточной гибели, в результате которого клетка распадается — в данном случае имеется в виду регулируемый процесс распада вновь создаваемой компании или корпорации)

Лидеров просят принять трудные решения сейчас в свете огромной неопределенности, которая впереди. Но возможно ли сделать это так, чтобы культура прежде всего приносила пользу как организации, так и ее людям? Что делать сокращающимся компаниям?

Нынешняя рецессия (а в США она уже по многим классическим определениям — типа два последовательных квартала экономического спада — идёт, что называется, полным ходом) выглядит необычной и обладающей признаками структурного сдвига на глобальном рынке труда. Из последней американской статистики мы видим довольно высокий темп первичных заявок на пособия по безработице, но и, одновременно с этим, неплохие темпы создания новых рабочих мест. Однако если копнуть глубже — а дьявол, как мы знаем, всегда кроется в деталях — то выясняется, что создаются преимущественно примитивные низкооплачиваемые базовые рабочие места — в то время как сокращаются в основном высокотехнологичные вакансии, подразумевающие наличие управленческого опыта и специальных навыков.

То, что страхи грядущей рецессии небеспочвенны, говорит хотя бы такой пример (см. общую картинку к статье):

Самый очевидный показатель длительного, но ускоряющегося в последнее время спада в США состоит в том, что, как видно из вышеуказанного примера, в 1980 году можно было купить 6 Биг Маков на минимальную часовую оплату. В 2022 на часовой заработок уже нельзя купить даже один, несмотря на то, что минимальная заработная плата увеличилась более чем вдвое.

Итак:

1980:

Мин. часовая оплата — $3.10

Цена Биг Мака — $0.50

Число БМ за мин — ЧО $6.20

2022

Мин. часовая оплата — $7.25

Цена Биг Мака — $8.00

Число БМ за мин — ЧО $0.91

Ускорение инфляции при стагнации зарплат — одна из наиболее ужасных комбинаций с точки зрения профессиональных экономистов. Но давайте попытаемся смоделировать данную ситуацию и обобщить выводы.

Корпоративный дух, несомненно, падает на фоне многочисленных вынужденных увольнений и увольнений ключевых сотрудников по собственному желанию. Неуверенность в завтрашнем дне ведет к снижению трудовой мотивации и продуктивности, а новости о новых увольнениях вызывают беспокойство о будущем и «вину выжившего» перед теми, кого «смыло за борт». «Вишенка на торте» — вынужденная сверхурочная работа (иногда неоплачиваемая), сокращение расходов, громкие обещания в то, что скоро «всё изменится к лучшему и будет как раньше», т.е. завышенные ожидания руководства (а что ему остаётся, если оно у руля?).

Колоссальное значение для «выживших» в эпоху «Великого Сокращения» будет иметь публичная аргументация руководством компаний своих решений в отношении персонала, присутствие боевого духа и веры в удачу, но воздержание от обещаний очень скоро вернуть всё в положение «как было раньше, просто немного потерпите». «Немного потерпите» действует на некоторых уволенных сотрудников инфантильно-патерналистского склада характера крайне деструктивно. Они зачастую не предпринимают попыток найти новую работу, а вместо этого терпеливо ждут когда ситуация в их прежнем коллективе нормализуется, затягивая всё туже и туже свои пояса и тем самым провоцируя всё более и более глубокие семейные конфликты. Как быстро нынешняя вялотекущая ситуация может кардинально поменяться на обвальную?

Надо понимать, что внезапные изменения неизбежны. Об этом учат диалектика как часть философии. Чтобы не только оперативно реагировать на изменения, но и уметь отличать зёрна от плевел, т.е. выделять ситуационные сокращения от негативных общеэкономических процессов, необходимо развивать культуру доверия сотрудников, прозрачности и эффективного общения. Без подобных прочно закрепленных «столпов мироздания» ваши люди могут чувствовать себя брошенными, что приведёт к формированию крайне ядовитой атмосферы недоверия, когда приоритеты внезапно меняются и важные решения принимаются без их ведома.

Существует тонкая грань между осмысленным оптимизмом и самовосхваляющим шапкозакидательством. Конечно, сотрудники должны искренне верить, что увольнения носят временный характер, а возможности для роста и развития постоянны. Однако сакраментальный вопрос «а вдруг если нет?» не должен становиться табу. Успех в поддержании высокого уровня морального климата в тяжёлые времена состоит в большой мере в открытом обсуждении непопулярных маловероятных сценариев. В такие времена как никогда раньше необходимо поддерживать практику встреч один на один для обсуждения карьерных целей и планов обучения, а также согласовывать индивидуальные цели каждого сотрудника с готовностью компании к кризисам и её стратегическими целями.

Мой собственный опыт указывает, что даже самая стабильная (на каком-то более или менее продолжительном этапе) компания может в любой момент превратиться в «апельсиновую корку» в зависимости от экономической конъюнктуры, и сотрудники, работающие в таких компаниях, будут ежедневно испытывать тревогу за будущее.

Бизнес часто становится мобильным независимо от экономической ситуации. Это скорее отраслевая особенность. Например, в розничных сетях традиционно была высокая текучесть кадров и агрессивный подход к найму. Сложность построения или укрепления корпоративной культуры и воспитания вовлеченности и лояльности в таких компаниях заключается в том, что сотрудники давно не видели себя, всегда ищущими «лучшее», в том, что они не полностью вовлечены. «У меня есть работа, и этого достаточно, и я не заинтересован в достижении стратегических целей компании».

Но всё же большинство порядочных людей верят, что за цифрами KPI стоит глубинный смысл, т.е. что их работа не только помогает владельцам компаний зарабатывать деньги, но и помогает улучшать повседневную жизнь клиентов и потребителей их продукции или услуг. Необходимо создавать и поддерживать работоспособность механизмов и процедур для немедленной обратной связи. Это позволит сотрудникам получать энергетическую подзарядку от похвалы и признательности, которых они особенно заслуживают в непростые времена.

Пока достоверно неизвестно, случится ли мировая экономическая рецессия в 2023 году, но корпоративные лидеры вынуждены принимать решения о будущем на основе имеющейся на данный момент информации. Продолжая уделять приоритетное внимание культуре и вовлечённости сотрудников в сложные периоды, всегда есть возможность подготовиться ко всем вызовам, включая организационные и технологические изменения, согласно классике русского фольклора, что сани надо готовить с лета. Хотя… какое уж тут лето!