Проводили собеседования? Поделитесь опытом

Редакция бизнеса

не раз слышала «мы вам перезвоним»

Наем нового сотрудника — это всегда издержки и определенный риск.

Поэтому, кроме резюме и профессиональных навыков, каждый руководитель или эйчар обращает внимание и на собственные критерии. Кто-то сразу попрощается с человеком, если он опоздал на собеседование даже на пару минут, кто-то делает выводы на основе того, как соискатель отзывается о прошлом месте работы.

При этом успешное интервью не гарантирует, что с работником потом не будет проблем: например, кандидат с идеальным резюме, который блистал знаниями на собеседовании, после выхода на работу может оказаться неприятным в общении человеком.

Если вы проводили собеседования, расскажите, как оценивали потенциального сотрудника. На какие моменты обращали особое внимание? Что для вас красный флаг, а что, наоборот, указывает на то, что перед вами хороший специалист? Как вы относитесь к формату стресс-интервью — помогают ли они раскрыться кандидату или наоборот? Бывало ли, что вы жалели о найме сотрудника? Если да, то почему?

Дискуссии. Обсуждаем финансовые вопросы и даем советы друг другу

Задать свой вопрос

бизнес работа менеджмент работодатели

Редакция бизнесаКак определить идеального кандидата?

Аглая Воронова😞2
cat ownerАглая, почему-то про вас подумала, когда читала ))0
One not canУ меня не очень большой опыт проведения собеседований, но нежно любимый. Набирала джуниоров в ИТ-консалтинг. Стресс-тестов не устраивала, первые 10-15 минут тратила на то, чтобы кандидат почувствовал себя комфортно (понял, что я его не съем и по самооценке бить ни в коем случае не буду). За это время как раз успевали обсудить его опыт, образование, интересы и что он вообще хочет от жизни. Затем шли задачи - смотрела на ход мыслей, как крутятся шестеренки в голове. Не стеснялась подсказывать, если кандидат затупил - важно было понять, как быстро человек схватывает подсказки и какого типа подсказки помогают ему сильнее всего. Мой стиль ведения собеседований может казаться очень "на лайте", но я не набирала звезд разработки, а искала людей, которые потенциально могут до них дорасти. Ставила для себя целью найти лучшее в кандидате и взаимодействовать с ним через эти качества. Безусловно, ищи я лида, руководителя или ведущего специалиста, был бы совсем другой подход.6
CornPonyПровожу собесы в свою команду. Стараюсь поддерживать мягкую обстановку, не критикую и не говорю, что человек где-то неправильно отвечает. Могу спросить конкретно, с чем из области сталкивался, чтобы сам рассказал мне свои знания, если по вопросам не удается ничего полезного выудить. Но в целом смотрю на ряд факторов: - умеет ли рассуждать и может ли выдвигать какие-то гипотезы, если не знает конкретного ответа на вопрос (мне нужны аналитики, поэтому важно, чтобы горшочек варил) - резюме/ответы. Если человек написал, что с чем-то знаком/работал, а по факту не может ничего толком рассказать, это сразу минус. Намного больший, если бы он просто не знал и честно сказал про это - попытки обмануть. Всегда видно, если человек читает / подсматривает в какие-то материалы, чтобы дать ответ. Один раз девушка 'случайно' что-то уронила со стола и несколько минут это 'поднимала', выглядит очень нелепо. Если подобное происходит, то у меня автоматически кандидат забраковывается. Работу чаще всего я предлагаю удалённую, поэтому важна честность кандидата8
Анатолий Бизяев1: Поработать на рядовой должности или изучить типовые\необходимые процессы 2: Составить список вопросов, которые будут проверять знания необходимые в конкретных задачах или процессах. 3: Прочитать резюме кандидата 4: Потратить первые несколько минут на снятие стресса у кандидата, можно простыми вопросами и знакомством. Поверьте, когда ты мучался весь день "медвежьей болезнью" дополнительный стресс ни к чему. 5: Задавать открытые вопросы по опыту кандидата применимому к вашим задачам и процессам 6: Слушать ответы, задавать открытые вопросы на основании рассказа. Кратко: 1: Сначала сам определись кто тебе нужен и, соответственно, ищи того кто подходит под портрет. 2: Выкинь из списка вопросов все что на работе человек в глаза не увидит. Нет смысла проводить шизофренические алгоритмические секции уровня Яндекса, если ты ищешь человека, который будет стабильно перекладывать JSONы3
ArnizПроводила собеседования уровня от джунов до тимлидов (сфера интернет-маркетинга). Считаю, что для собеседований необходима здоровая обстановка, не понимаю и не использую стресс-интервью. На собеседовании важно понять мотивацию человека и то, насколько его ожидания и задачи по должности совпадают. Обычно спрашиваю, что больше всего нравится и не нравится в своей работе, что особенно хорошо удавалось. Это помогает понять, насколько кандидату будет интересно в конкретной роли. Идти от обратного не работает, кандидаты начинают давать социально приемлемые ответы и говорить, что им все подходит. В целом, есть заготовки из 5-10 вопросов и кейсов по хардам и столько же по софтам. Если человек рассказывает об опыте работы с конкретным инструментарием через запятую (перечисляет много всего), задаю конкретные вопросы (как применяли, какие задачи решали, что думаете об этом сервисе/инструменте) - бывает, что кандидаты упоминают вообще все слова, которые знают, но реальных навыков и знаний может не быть. Если человек второй раз переносит собеседование, то не считаю необходимым его проводить. Один раз - случайность, больше - закономерность и раздолбайство. Еще не люблю кандидатов с неостановимым потоком мысли - это еще хоть как ок для джуна, но растекаться мыслью на грейдах выше для проджекта считаю прям плохим знаком. Сюда же неумение рассуждать. Нормально не знать всего, но работодателю всегда важно услышать размышления кандидата, а не просто "не знаю".3
Sad.SAБыло время, набирала системных администраторов в филиалы. Кроме стандартных оценок: релевантный опыт работы, наличие обязательных навыков всегда смотрела раздел о себе и соц сети. Один был кандидат, я его адрес электронной почты нашла на форуме с общением больных шизофренией. Тут сразу отказ. Был кандидат, который в разделе о себе написал, что победил в конкурсе стихов своего города. Меня это зацепило. В итоге не пожалела. Он оказался обязательным, инициативным сотрудником, не смотря на небольшой опыт он быстро перерос своих коллег. Меня саму как-то взяли старшим системным администратором, потому что в соц сети у меня был опубликован мем админский xD0
Скажи, ктоЗабаненый, я кстати люблю проходить собеседования Только там готовы слушать про мою работу и старания 😁 А поговорить про работу я люблю))5
Сергей КарповПо большому счету, хорошего работника сразу видно. Достоинство и нормальный прямой взгляд. Без рысканий глазами. Ну и интелект в глазах.0
ДарьяКогда участвовала в наборе коллег в свой отдел, первоочередную роль играло все же решение тестового задания, именно на нем отсекалось процентов 90 кандидатов (хотя мне оно казалось очень легким для людей, претендующих на указанную должность с указанными требуемыми навыками). Собеседование с успешно выполнившими было уже как финальная притирка, и было больше даже для кандидата, а не для компании - рассказать об особенностях работы (причем честно, чтобы потом не было неприятных сюрпризов), ответить на вопросы кандидатов.1
ДарьяЗабаненый, когда я проводила свои первые собеседования, сама нервничала больше кандидатов 😅 Так что снятие стресса никогда не помешает)4
Сергей СпицынКогда собирал команду под то или иное задание, всегда старался добавлять новичков к проверенным сотрудникам. Разные уровни опыта полезны. Профи видят начинающих и понимают, что могут передать, а те, кто пришел в первый раз, осознают, какие компетенции важны в работе. Как отбирал? Мне всегда было важно, чтобы человек умел думать, быстро выдавать ответ, причем обоснованный. То есть, высокий уровень обработки информации. Умение выдерживать стресс тоже важно, потому что работа со мной подразумевает напряженность, будь то исследовательский проект или крупное мероприятие с кучей официальных лиц. Еще нужно наличие внутренней цели, некоего жизненного ориентира, тогда человек четко понимает, зачем ему деньги и для чего он их зарабатывает. Собеседование как формат - это личная встреча или в кабинете, если таковой имеется, или в кафе. Просто непринужденный разговор, в ходе которого подкидываю логические задачки и смотрю, как человек их решает и как реагирует, что у него в рефлексорике и в эмоциях. Обычно, если шел с кем-то разговаривать об участии и работе со мной, то это была как верификация для меня. Потому что заранее прорабатывал персону - собирал информацию, смотрел, чем человек занимается по жизни, что и как пишет, о чем думает. По опыту работы могу сказать, что ни разу не промахивался, что на посту редактора и руководителя в СМИ, что в пиаре и аналитике. Если коротко, то само собеседование - это подтверждение уже сделанных выводов по человеку. Любое личное профессиональное общение - только в случае, если есть о чем работать. Все остальное из разряда "посмотреть и принять решение" - трата времени, что моя, что моего потенциального сотрудника и наемника в команду. ИМХО, конечно.0
Анатолий БизяевЗабаненый, Любой человек может волноваться, например.0
Тимофей РазовЗабаненый, вы же приняли на работу хоть одного человека? Возможно, что есть хорошие соискатели. Какие они, по вашему мнению?)1
Забаненый за правдуТимофей, не так много. Конечно помимо квалификации это взрослость и добросовестность. Чтобы не нянчится бесконечно, не говорить переделать, не искать где часами шляется, просить убирать за собой. Чтобы взрослый человек, которому платят деньги, хоть чем-то отличался от детсадовца0
rudos.ruСпасибо попробуем )0
OloloДарья, а что многие выполняют тестовые? Я такие делала только на заре карьеры, после 3 лет опыта увольте, даже не буду свое время тратить (IT) А если он не сам сделал? "Притом честно" с любой из сторон это очень смешно)))))))1
OloloЗабаненый, ой зато работодатели лапушки. "У нас семья (значит делай работу и за брата/свата если он не успел), мы все работаем на результат (на финрезультат компании/директора, поэтому перерабатываем без оплаты), у нас есть комфортный офис (мышка проводная, мертвый ноут и чай "каждый день"), что там ещё из классики? Мы приветствуем обучение (но во внерабочее время и за свой счёт) и тд и тп5
ДарьяOlolo, а как у вас при приеме на работу оценивают практические навыки без тестового задания? Если не сам сделал - ну это быстро станет понятно в процессе работы. Тестовое задание ведь и кандидату дает представление о том, с какого рода задачами придется сталкиваться каждый день. Вряд ли человек захочет тратить свое и наше время.0
OloloДарья, решаю технические задачки (+теория) онлайн на собеседовании, называется техническое интервью В моем предыдущем комментарии я имела ввиду именно формат "мы вам пришлём тестовое - потрудись несколько часов бесплатно - мы подумаем"1
ДарьяOlolo, решать технические задачки прямо на интервью тоже хороший вариант, но лично мне комфортнее было бы решить дома в спокойной обстановке и без ограничений по времени. А насчет "потрудиться бесплатно" - так для нас это задание никакой пользы не несет, это упрощенная версия уже работающих и настроенных у нас алгоритмов. По сути то же самое, что и техническая задачка, просто выполняемая не на очной встрече, а дома в спокойной обстановке. Так-то и на техническом интервью может получится, что вы просто поработали бесплатно) Так что разницы особой не вижу)0
Мария Зайцева1.5 года назад спустя долгое время, я искала стажера себе в команду (человека без опыта работы или с минимальным опытом), возможно на неполный рабочий день. Для меня была важна мотивация кандидата, чтобы понять, что он готов активно обучаться, вовлекаться в процессы и работать с самоотдачей, несмотря на неполный рабочий день. Речь не про впахивать как полноценный сотрудник за зарплату стажера) Я имею в виду то, что без мотивации человека работать и развиваться в нашей компании мое время на обучение сотрудника могло бы быть потрачено зря, а выхлопа бы не было - этого хотелось избежать. Я с удивлением столкнулась с тем, какую пропасть ощущаю между собой и молодыми соискателями (мне тогда был 31 год): люди заканчивали или уже закончили вуз, в большинстве случаев не имели никакого опыта работы, не понимали, чем хотят заниматься, а главное - зачем им это нужно. «Вроде бы так положено - после университета идти на работу, вот я и пойду». Конечно, для меня был большой риск брать такого стажера - что-то не понравится или просто надоест вставать рано, и человек через 2 недели уйдет в никуда, особых стремлений у него нет🤷🏼‍♀️ Все сложилось хорошо - я сделала правильный выбор в пользу кандидата, у которого не было предпочтительного опыта работы и навыков, но была голова на плечах и огромное желание расти и развиваться. Через полгода я уже повысила этого кандидата и взяла в штат, она до сих пор успешно работает.0