Как провести собеседование

За 8 лет работы я провел более тысячи собеседований и совершил практически все ошибки, которые только можно было сделать.

Я работаю руководителем небольшой фирмы. У нас нет эйчар-менеджеров, поэтому сотрудников я ищу сам.

Раньше я действовал интуитивно, много ошибался, набирал не тех людей. Начинал разговор без четкого плана и терял время на обсуждение домашних животных, политики и рыбалки. Иногда я проводил по 20—30 собеседований в день, все соискатели перемешивались в памяти — потом не мог вспомнить, с кем и о чем говорил.

Расскажу все, что узнал про то, как проводить собеседования. Если ваш опыт отличается от моего, буду рад обсудить это в комментариях.

Первая цель — собрать достаточно информации, чтобы сравнить кандидата с другими и решить, подходит ли он на вакантную должность.

Эта информация касается:

1. Профессиональных навыков и знаний. Бывает, что их недостаточно, например, соискатель только выпустился из вуза и еще ничего не умеет. Это поправимо: человека можно научить чему-то новому, когда он сам этого хочет. Если работодатель готов тратить на это время, он принимает соискателя и обучает под себя. Или же предлагает другую вакансию, например не юриста, а помощника юриста или вообще менеджера по продажам.
2. Личностных и деловых качеств, мотивации. Эти факторы изменить гораздо сложнее. Работодателю нужно помнить об этом и не жить иллюзиями о перевоспитании. Мне удавалось превратить раздолбая в ответственного сотрудника, но только на короткое время. Рано или поздно человек возвращается к своему привычному поведению.

Вторая цель — дать соискателю информацию о компании, вакантной должности и условиях работы. Причем так, чтобы он захотел работать, но у него не возникли завышенные ожидания.

Есть несколько видов собеседований, которые решают разные цели и задачи. Сложно сказать, какие из них лучше, а какие хуже. В каждом случае нужно выбирать подходящий инструмент, а иногда приходится их объединять.

По схеме общения собеседования делят на жесткие, свободные и комбинированные.

Жесткое (структурированное) собеседование. Интервьюер составляет список вопросов и ведет соискателя по своему плану. Любые отклонения и попытки перескочить на другую тему пресекаются.

Плюсы такого собеседования в том, что работодатель экономит время на проведение собеседования и получает точные ответы на свои вопросы. Минус — соискателю не дают выговориться, а ведь именно в процессе свободной беседы можно оценить его личностные качества.

Свободное (неструктурированное) собеседование. Интервьюер исполняет роль модератора разговора — мягко направляет его в нужное русло. В целом это такая приятная беседа, когда соискатель может рассказывать о том, что сам считает важным и нужным. А работодатель его внимательно слушает и делает выводы.

Такое собеседование проходит мягко и комфортно, и можно узнать многое о личностных качествах и взглядах на жизнь соискателя. Но есть минусы. Некоторые соискатели очень общительны, с ними можно проболтать полдня, но так ничего и не узнать.

Комбинированное собеседование. Оптимальный вариант, когда у работодателя есть структура разговора, но от нее возможны отступления. Например, сначала идет общение на произвольные темы, что расслабляет соискателя. А уже потом работодатель задает вопросы по списку. Если при обсуждении этих вопросов разговор опять уходит куда-то в сторону, интервьюер сначала не препятствует этому, а потом плавно подталкивает соискателя к сути.

Минус тут один — высокие требования к профессионализму интервьюера. Он должен чувствовать, где надо отпустить беседу в свободное плавание, а где — вернуть в строгие рамки. Иначе общение скатится к жесткому или, наоборот, свободному собеседованию.

Еще собеседования делят по количеству участников на индивидуальные, групповые, панельные и серийные.

Индивидуальное собеседование. Соискатель и работодатель общаются тет-а-тет.

Плюсы такие:

• доверительная обстановка беседы;
• кандидат расслаблен и более откровенен, чем когда перед ним сидит толпа директоров и задает каверзные вопросы.

Минусы:

• оценка соискателя более субъективна, потому что зависит от единственного человека;
• не всегда интервьюер способен в одиночку оценить профессиональные качества соискателя и ответить на все его вопросы.

Групповое собеседование — когда работодатель одновременно общается с несколькими соискателями.

Плюсы такого собеседования:

• экономия времени — можно провести презентацию компании и условий работы один раз, а не повторять это каждому кандидату;
• соискатели чувствуют конкуренцию и начинают больше ценить предлагаемую работу;
• проверка кандидатов на стрессоустойчивость.

Минусы:

• сложно понять что-то о конкретном кандидате — информация путается, лица перемешиваются;
• такое общение вряд ли будет доверительным: соискатель не станет изливать душу перед другими кандидатами;
• сложно управлять собеседованием, это может превратиться в конкурс «кто всех перекричит»;
• есть риск вместо крутого специалиста выбрать человека из категории «душа компании». Многие люди при групповом собеседовании будут тушеваться, стесняться, но это совсем не означает, что они плохие работники.

Панельное собеседование — один соискатель и несколько интервьюеров общаются одновременно.

Плюсы такого собеседования:

• более объективная оценка кандидата, которая не зависит от мнения только одного интервьюера;
• можно ответить на вопросы соискателя, которые касаются разных сфер работы;
• если соискатель не подходит на вакантную должность, кто-то из присутствующих со стороны работодателя может присмотреть его кандидатуру на будущее или для другой работы.

Минусы:

• бывает, соискатель нервничает и ведет себя неестественно, когда перед ним много людей;
• интервьюеры могут показывать свою значимость друг перед другом, спорить или вместе атаковать соискателя.

Серийное собеседование. Соискатель общается с несколькими представителями работодателя, но не одновременно, а по очереди. При таком собеседовании соискателя можно оценить объективно, но без стресса для него.

Минус один — сложность организации по времени. Зачастую соискатель вынужден приходить несколько раз, потому что «начальник отдела принимает по пятницам с 17:00 до 18:00, психолог собеседует раз в месяц в полнолуние, а директор вам сам наберет, как освободится».

По задачам, которые стоят перед интервьюером, собеседования делят на предварительные и отборочные.

Предварительное (отсеивающее) собеседование позволяет отфильтровать кандидатов, которые явно не подходят. Например, на должность юриста приходит таксист, чьи познания в юриспруденции ограничиваются просмотром передачи «Час суда».

Обычно такие собеседования проводятся по телефону или Скайпу, но иногда и лично. Тут нужно выяснить, соответствует ли соискатель ключевым требованиям. Например, если ищете водителя, у него должны быть водительские права. Если юриста — то как минимум юридическое образование.

Интервьюер на этапе отсева должен ориентироваться только на ключевые критерии. Если поручаете кому-то отсев, убедитесь, что человек правильно понял задачу, и у него есть вся необходимая информация.

• Как-то раз я поручил помощнику обзвонить соискателей на «Хедхантере», провести с ними собеседование, часть отсеять, а остальных позвать уже на встречу со мной.
• На предварительное собеседование пришло 20 человек, но после фильтрации никого не осталось. Я очень удивился, провел повторные собеседования с «отбракованными» и выбрал из них достойного работника. Оказалось, что помощник добавил дополнительный критерий «нравится — не нравится» уже от себя.

Может быть и несколько этапов отсеивания, когда постепенно остается все меньше соискателей. Вот на вакансию откликнулись 50 человек, на предварительное собеседование явились только 20 из них, половину отсеял эйчар-отдел, еще 3 отвалились после общения со службой безопасности. В итоге до директора дошли 7 человек.

Отборочное. По результатам этого собеседования уже принимают решение по кандидату: пригласить на работу, предложить другую должность, окончательно отказать или отказать, но поставить в резерв.

Часто бывает, что отборочное собеседование и решение по нему разделяет большой промежуток времени. Про подобные ситуации мы уже писали:

• Как работодатель проверяет соискателей перед трудоустройством
• Компания сначала сказала, что берет меня на работу, а потом передумала

Человек ждет ответа, а его анкета путешествует по разным департаментам и проходит утверждение. Тогда нужно предупредить соискателя, что именно сейчас происходит, и когда ориентировочно ждать ответ. Не стоит мучить людей неизвестностью.

Если идет большой поток соискателей, пусть его фильтрует отдельный специалист по персоналу. Он проводит первичные собеседования и отсеивает явно не подходящих кандидатов.

Дальше к процессу отбора должен присоединяться кто-то из руководства — желательно, чтобы это был непосредственный начальник будущего сотрудника. Он знает специфику работы на своем участке и может объяснить ее соискателю, понимает, какой человек и для каких целей требуется. Еще такой подход позволяет избежать конфликтов, когда начальнику отдела приводят нового работника, которого выбрал кто-то другой.

Если нет профильного руководителя или специалиста, который может оценить кандидата и ответить на его вопросы, дело плохо. Но можно привлечь к этому процессу кого-нибудь со стороны.

• Когда я выбирал сисадмина, приглашал знакомого айтишника присутствовать на собеседовании, потому что сам ничего не понимаю в этой сфере.
• В ближайшие дни я буду проводить собеседование с бухгалтером, куда позову своего главбуха. Я уже пробовал проводить собеседование без нее, и мне не понравилось. У меня спросили, в какой программе мы ведем кадровый учет и считаем зарплату, а я не знал, что ответить.

Я предпочитаю панельное собеседование, где одновременно присутствуют несколько человек от работодателя. Так можно подметить больше деталей, получить разные мнения, компетентно ответить на все вопросы соискателя. Но соискателю может быть некомфортно, когда он один, а интервьюеров много. Тут нужно искать баланс.

Человек сильно нервничает и закрывается — стоит поменять формат общения на более комфортный для него. Если другие участники собеседования начинают «атаковать» соискателя, нужно пресекать такое поведение. На панельном собеседовании должен быть модератор — человек, который управляет общением, направляет его в нужное русло, не допускает перегибов. Иначе собеседование превратится в балаган.

Кстати о перегибах: некоторые компании превращают панельное собеседование в перекрестный допрос с элементами унижения. Интервьюеры собираются и огромной толпой вербально нападают на соискателя, а он должен защищаться и демонстрировать чудеса стрессоустойчивости. Такое отношение отпугнет любого. Человек, даже если пройдет проверку, предпочтет работать где-то еще, в более адекватной обстановке.

Работодатель должен за короткий разговор получить от соискателя информацию, которой будет достаточно для его оценки. Тут используются разные методы.

Интервью по компетенциям. Сначала нужно определить, какие компетенции должны быть у идеального кандидата. Например, ищете руководителя, который умеет:

1. Доносить информацию до подчиненных так, чтобы всем было понятно.
2. Жестко вести переговоры с контрагентами, не доводя до конфликтов.
3. Делегировать задачи, а не тащить все в одиночку.

Кандидату задают вопросы о прошлом опыте: что происходило, как решал проблему, чем все закончилось, какие уроки он извлек. Интервьюер внимательно слушает ответы и делает вывод о наличии или отсутствии необходимых компетенций.

В нашем примере вопросы могут быть такие:

1. Расскажите про свой опыт работы с подчиненными. Как вы ставите им задачи, что делаете, если вас не понимают?
2. Расскажите про самые сложные переговоры. А теперь про самые неудачные. Почему вы считаете их неудачными? Чем они закончились? Какие выводы вы сделали? Продолжили ли вы потом работать с контрагентом?
3. Расскажите про ситуации, когда у вас был полный завал на работе, но вы его разобрали. Как вы действовали, кто вам помогал, как расставляли приоритеты?

Каждую историю, о которой говорит соискатель, раскапывайте дополнительными вопросами. Копайте, пока не станет понятно, как в ней проявлялась нужная компетенция. Просите рассказать не только о победах, где кандидат такой на белом коне ворвался и все порешал, но и о провалах — они есть у всех. Если соискатель смело рассказывает о неудачах и делает выводы, это хорошо.

Ситуационное интервью. Кандидату дают кейс — гипотетическую ситуацию — и спрашивают, что бы он делал.

• Как-то мы искали регионального управляющего. В качестве кейса я предлагал реальную ситуацию, которая произошла со мной.
• Компания открывает новый офис, завтра начало работы, а сейчас вечер. Рекламщики только что привезли и повесили огромную световую вывеску. Вы смотрите на нее и видите, что в названии компании — орфографическая ошибка. С утра уже приедут телевизионщики, чтобы снять рекламный репортаж об открытии. Учредитель тоже обещал заскочить, чтобы полюбоваться на офис и вывеску, за которую отдал кучу денег. Что будете делать?
• По ответам можно понять, как человек будет действовать в той или иной ситуации. Например, соискатель отвечает, что открылся бы с ошибкой в вывеске — все равно никто не заметит. Значит, он не слишком обращает внимание на детали и готов пожертвовать качеством, лишь бы успеть в срок. Или кандидат решает отложить открытие, разобраться в ситуации, продумать варианты и потом действовать. Следовательно, он скрупулезный, возможно, медлительный, будет двигать сроки, лишь бы сделать все идеально. Или человек отвечает: «Я позвоню учредителю, чтобы посоветоваться», — он не готов брать ответственность на себя и принимать решения самостоятельно.
• Соискатель, которого мы в итоге выбрали, сказал: «Это не только вина рекламного агентства, но и моя, раз я не проверил макеты и допустил, что вывеску вешают так поздно. Я подниму на уши рекламное агентство, позвоню их директору, если нужно, поеду к нему домой. Договорюсь, чтобы до утра они все исправили. В крайнем случае сдвинем открытие на пару часов».

Проверка на полиграфе позволяет выяснить, честно ли человек отвечает на вопросы. Такая проверка проводится только с письменного согласия кандидата. Процедура недешевая — от 2 до 10 тысяч рублей, поэтому полиграф используют при точечном найме работников на ключевые должности.

В Т⁠—⁠Ж уже были статьи про нюансы такой проверки:

• Работодатель просит пройти проверку на детекторе лжи
• Работодатель хочет проверить сотрудников на полиграфе

Проективное интервью. Соискателю предлагают абстрагироваться и оценить не себя, а кого-то еще. Так можно снять его защитный барьер и копнуть поглубже.

• Например, прямой вопрос «Воровали ли вы когда-нибудь с работы?» лишен смысла. На него гарантированно получите ответ «нет». Но можно сформулировать иначе: «Как вы считаете, почему люди воруют на рабочем месте?»

Когда соискатель объясняет поведение других людей, то неосознанно переносит на них себя и свои убеждения. Конечно, это все условно и не стоит ставить крест на человеке из-за ответа, который кажется подозрительным.

• Вот соискатель объясняет: люди воруют, потому что им мало платят. Нельзя сделать вывод, что кандидат обязательно что-нибудь стащит, если посчитает свою зарплату низкой. Это просто дополнительная информация, которую стоит рассматривать в совокупности с другими ответами.

Проективное интервью — это не бюджетный способ заменить полиграф, а метод, который позволяет глубже заглянуть в мотивы человека, посмотреть, как он мыслит, понять, что для него важно.

Стресс-интервью. Идея простая — поместить человека в некомфортную обстановку и посмотреть, что он будет делать. Для этого используют разные способы: хамят, перебивают, подгоняют, оскорбляют, усмехаются. Могут закрыть в переговорной на час, а если соискатель не реагирует, то еще и отключить там свет.

С точки зрения делового этикета перед началом стресс-интервью нужно предупредить соискателя. Например: «А сейчас будем проверять вашу стрессоустойчивость, приготовьтесь». Но так неинтересно, сюрприза не будет.

В основе стресс-интервью лежит теория, что можно заранее проверить, как человек поведет себя в нестандартной ситуации, если она возникнет в работе. На самом деле это не всегда так. Если кандидат терпит хамство на собеседовании, это не означает, что он будет столь же невозмутим, когда услышит нечто подобное от клиента.

А еще стресс-интервью отрицательно влияет на имидж компании в глазах соискателей: расстроенный кандидат расскажет всем знакомым и незнакомым, как над ним издевались на собеседовании. Другие люди потом десять раз подумают, прежде чем откликаться на вакансии такого работодателя.

А есть компании, где применяют стресс-интервью неосознанно. Человек приходит на собеседование, его всячески унижают, а он думает: «Я читал про такое в Т⁠—⁠Ж, это специальная проверка. Покажу им, какой я стрессоустойчивый». Его берут на работу, но ничего не меняется: то же скотское отношение. Оказывается, что работодатель не применяет эйчар-технологии, просто это такой стиль ежедневного общения в компании.

Я считаю, что стресс-интервью ничего не дает работодателю. Если вы сами не знаете, зачем оно вам, откажитесь от такого метода проверки соискателей. Еще стоит проанализировать стиль общения с соискателями. Возможно, вы применяете стресс-интервью неосознанно.

Не только соискателю, но и работодателю нужно готовиться к собеседованию: надо определить, где и когда состоится встреча, составить план разговора.

Выбор места и времени. Собеседование — это первый полноценный контакт потенциального работника с работодателем. Соискатель делает вывод, хотел бы он работать в компании в том числе по внешнему виду офиса. Он думает: «Ого! А здесь круто, вот бы меня взяли». Или: «Ну сойдет». Или: «Что за адская дыра?»

• Когда мы начинали работать, снимали цокольное помещение в жилом доме. Там было темно, неуютно, повсюду стояли коробки с бумагами, на один квадратный метр приходилось по три сотрудника. Многие соискатели приходили, общались, говорили, что надо подумать, и уходили. Больше мы их не видели, на звонки они не отвечали.
• Потом фирма переехала в офис с хорошим ремонтом и просторными светлыми помещениями. Нанимать персонал стало гораздо легче — теперь мы могли позволить себе выбирать.

Для собеседования нужно выбрать тихое место, куда не будут врываться посторонние, например переговорную в офисе или отдельный кабинет руководителя.

• Как-то раз мы планировали открываться в Ульяновске и искали там регионального директора. Офиса в этом городе еще не было, поэтому возник вопрос, где проводить собеседования.
• Мы сняли конференц-зал из двух помещений в гостинице. Получилось весьма достойно: соискатель заполнял анкету на ресепшене гостиницы, ждал своей очереди на мягком диване, потом проходил в зал, и мы общались. Никто не спрашивал, почему так, но мы честно объясняли: «Офиса пока нет, найти и открыть его — первая задача для директора. Расскажите, как и где будете искать?»

Некоторые работодатели проводят собеседования в кафе и ресторанах. Это позволяет создать неформальную обстановку и сохранить встречу в тайне от других сотрудников, если это необходимо.

• Например, учредитель компании хочет переманить к себе директора из конкурирующей организации. А действующий руководитель об этом пока знать не должен, потому что кандидат придет на его место. Если провести собеседование в офисе, информация обязательно утечет, и пойдут слухи. А о деловой встрече в ресторане никто не узнает раньше времени.

Выбирайте время собеседования с учетом интересов соискателя. Например, созваниваетесь и предлагаете несколько вариантов на выбор: «Можем встретиться сегодня с 15:00 до 17:00 или завтра с 9:00 до 11:00. Когда вам удобнее?»

Я люблю, когда соискатели идут потоком: это позволяет сравнить впечатления, пока они еще свежие. Между двумя кандидатами нужно оставлять перерыв не менее 15 минут, чтобы записать информацию и обсудить результаты с коллегами.

Если нужно прособеседовать большое количество кандидатов, лучше пригласить несколько человек на одно и то же время. Все равно явятся не все, с кем вы договорились о встрече: кто-то позвонит и предупредит, что не может, а кто-то просто пропадет. Если из пятерых придет трое, это неплохо.

Подготовка плана интервью. Я пробовал проводить собеседования без плана, импровизируя. Получалась ерунда: мы о чем-то говорили, кандидат уходил, а потом я понимал, что забыл задать половину нужных вопросов.

План может быть примерным, но он необходим. При составлении плана интервьюер должен определить:

1. Тип собеседования и методы проведения.
2. Перечень вопросов.
3. Как фиксировать ответы соискателя: на диктофон, видео, с помощью пометок или шкалы оценок.
4. Сколько времени выделяется на одного кандидата.
5. Кто еще участвует в собеседовании, роли и задачи этих людей.
6. Цель собеседования — фильтрация или окончательный отбор.
7. Из чего состоит собеседование и в каком порядке эти части будут идти.

Интервьюер берет инициативу в свои руки и ведет соискателя по своему плану, а не наоборот. Он следит, чтобы общение не затянулось и осталось время на других кандидатов.

Не стоит делать кардинально разные планы интервью для соискателей, которые претендуют на одну и ту же должность. Кандидатов можно сравнить, только если они находятся в равных условиях.

• Допустим, один человек обстоятельно рассказал про свой профессиональный опыт и ответил на все вопросы. А другой постоянно путался и заикался, потому что его торопили: конец дня, и интервьюеру пора бежать на тренировку. Соискатели не в равных условиях, а значит, выбор в пользу первого кандидата может быть ошибочным.

Перед собеседованием многие соискатели ищут в интернете, что обычно спрашивает работодатель, и как правильно отвечать. Если задаете вопрос из интернета, будьте готовы получить не правдивый, а правильный ответ оттуда же. Собеседование превращается в игру «угадай, что я хочу услышать». Лучше составить свой список вопросов, и для этого можно использовать резюме соискателя.

• Например, кандидат утверждает, что он «стрессоустойчив, пунктуален и умеет вести переговоры». Попросите его рассказать истории, где эти качества и навыки ярко проявлялись. Если он указывает, что построил отдел продаж с нуля, узнайте, как это было, какие сложности возникали, кто ему помогал и какие показатели работы демонстрировал этот отдел.

Вот какие бывают вопросы для собеседования.

Необычные вопросы зачастую не связаны с профессиональной деятельностью и касаются отвлеченных тем. Или, наоборот, касаются работы, но под неожиданным углом. Вот примеры таких вопросов:

1. Если вы узнаете, что ваш работодатель нарушает закон в отношении других людей, что будете делать?
2. Назовите три причины, почему мы не должны брать вас на работу.
3. Если бы вы могли выбрать одну суперспособность, что бы это было?
4. Почему люк круглый?
5. Если бы вы были элементарной частицей, то какой?
6. Представьте, что я семилетний ребенок, и объясните мне, что такое сингулярность так, чтобы я понял.

Правильных и неправильных ответов тут нет. Цель необычных вопросов — оценить оригинальность мышления и находчивость соискателя. Вы задаете неожиданный вопрос и смотрите, как кандидат будет выкручиваться.

Каверзные вопросы — это вопросы с подвохом.

• Вот интервьюер изучает резюме соискателя, где перечисляются предыдущие места работы. Он заранее узнает, кто там руководитель, а на собеседовании как бы невзначай интересуется: «Вы же у Сергея Андреевича работали? Не возражаете, если при встрече наведу справки про вас?» У соискателя складывается впечатление, что интервьюер и его бывший шеф — лучшие друзья. Поэтому он признается: не стоит спрашивать, ведь Сергей Андреевич немного зол на соискателя. И рассказывает, почему. Не факт, что эту информацию удалось бы получить, если бы не такая провокация.

Вопросы про бывшего работодателя хорошо выявляют людей, с которыми лучше не иметь дело. Если соискатель поливает грязью бывшего начальника или коллег, значит, через какое-то время на их месте окажется новый работодатель.

Можно спросить:

1. Как вы устроились в предыдущую компанию?
2. Какие там были отношения в коллективе?
3. Почему ушли или хотите уйти?
4. Опишите своего бывшего начальника.

Можно задавать простые вопросы, но так, чтобы соискателю было сложно на них соврать. Например, провести блицопрос. Человека забрасывают вопросами, на которые нужно кратко и быстро отвечать. При этом вопросы повторяются, а если соискатель дает разные ответы, значит, он где-то соврал.

Или вот невинный вопрос: «Расскажите про свои успехи на прежней работе». По ответу можно понять, что важнее для соискателя: процесс или результат. Он ориентируется на процесс, если рассказывает, как проводил переговоры, открывал офисы, находил персонал. А если кандидат говорит: вот я принес компании такую-то прибыль, заключил такой-то контракт, выполнил проект, то он ценит результат.

Это не плохо и не хорошо. Для некоторых должностей не важен результат: сторож измеряет свою работу в часах на посту, а не в обезвреженных лазутчиках. Но руководитель, для которого важна не победа, а участие — это беда. Он завалит проект, но будет рассказывать, что не виноват, ведь очень старался.

Проективные вопросы используют в проективном интервью, где собеседнику предлагают объяснить мотивы и поведение других людей. На прямые вопросы соискатель отвечает то, что хочет услышать работодатель, а на проективные — что думает на самом деле.

Вопросы должны быть открытыми — такими, чтобы можно было порассуждать, а не просто ответить «да» или «нет». Распределите проективные вопросы равномерно по всему интервью, чтобы они не шли большими кусками, иначе это будет заметно для собеседника. Желательно, чтобы вопросы как бы ненавязчиво возникали из смысла разговора.

Спрашивайте в быстром темпе, чтобы соискатель говорил первое, что приходит на ум, не анализируя и не подбирая формулировок.

Какие вопросы задавать не нужно. Лучше воздержаться от вопросов про религиозные убеждения, национальность, политику, сексуальную ориентацию, материальное положение. Эти вопросы нарушают личные границы человека — без особой необходимости лучше туда не лезть.

• Некоторые работодатели спрашивают на собеседовании: «Когда планируете уходить в декрет?» Вопрос не только неэтичный, но и бестолковый: даже если соискатель собирается в декрет, то все равно об этом не сообщит.

Запрещено отказывать в трудоустройстве по причинам, которые не связаны с деловыми качествами человека. Будьте осторожны с расспросами на личные темы: соискатель может связать отказ со своими ответами, посчитать его дискриминационным и оспорить в суде.

Есть разные виды тестов: психологические, личностные, профессиональные, логические, математические, вербальные. Они помогают:

• получить объективную оценку соискателя, которая не зависит от настроения и симпатий интервьюера;
• отфильтровать большой поток соискателей;
• сравнить нескольких кандидатов между собой;
• узнать о человеке то, чего он сам о себе не знает.

Проводить тестирование можно на разных этапах отбора: до, во время и после собеседования. Тестирование до интервью применяют, чтобы заранее отсеять неподходящих кандидатов и не тратить на них время. Например, «Хедхантер» позволяет создать тест и встроить его в вакансию. Соискатель нажимает на кнопку «откликнуться» и отвечает на вопросы. Работодатель получает результаты и решает, приглашать ли соискателя на собеседование.

Важно не увлечься при составлении вопросов. Если тест слишком объемный, количество откликов на вакансию резко сократится. Мало кто готов потратить даже час жизни, чтобы просто отправить резюме на рассмотрение.

Когда поток соискателей небольшой и фильтровать особо некого, проводить тестирование лучше во время собеседования или после него.

В интернете есть платные сервисы, где можно протестировать соискателей и получить детальную расшифровку результатов. Каждой должности соответствует свой набор тестов. Эти сервисы работают так: работодатель присылает соискателю ссылку на тест, а он отвечает на вопросы. Сервис все это анализирует и создает отчет. В отчете указано, насколько человек соответствует вакантной должности, его слабые и сильные стороны, что его мотивирует и демотивирует.

Если не хочется тратить деньги на платные сервисы, можно поискать бесплатные тесты или создать свои с учетом специфики работы.

Вот общий план, по которому я провожу собеседования.

Начало беседы. Первым делом я здороваюсь с соискателем, представляюсь сам — должность, фамилия, имя, отчество — и представляю других людей, если они участвуют в интервью.

Соискатель может нервничать — это мешает общению. Поэтому нужно задать несколько вопросов, не связанных с работой, чтобы установить контакт и снять напряжение. Например: «Как добрались? Легко ли нашли наш офис?» Можно пошутить, если уверены в своем чувстве юмора.

Бывает, что соискателя всего трясет. Это не говорит о том, что он плохой специалист, или о том, что и на рабочем месте он будет сидеть и вибрировать. Просто человек переживает. В таких случаях можно схитрить: «Знаете, я редко провожу собеседования, поэтому немного нервничаю. Заранее прошу прощения, если что-то пойдет не так».

Потом нужно объяснить, как все будет происходить. Соискатель должен понимать:

• это финальный отбор или первичный отсев;
• сколько продлится собеседование;
• из чего состоит интервью.

Можно сказать как-то так: «Иван Сергеевич, порядок такой: сначала вы заполните анкету соискателя, потом я расскажу вам про вакансию и нашу компанию, а вы расскажете о себе. Затем я задам вам вопросы и отвечу на ваши. Все займет примерно сорок минут».

Заполнение анкеты. Некоторые соискатели спрашивают: «А зачем нужна анкета, если есть резюме?» Все просто: в резюме написано только то, что счел нужным указать соискатель. А в анкете он напишет то, что важно знать работодателю. Например, в резюме нет контактов предыдущих работодателей, у которых можно навести справки про соискателя, а работодателю они нужны.

У анкеты есть и другая роль — в ней соискатель дает письменное согласие на то, что работодатель будет:

• запрашивать его кредитную историю;
• хранить и обрабатывать персональные данные;
• собирать и анализировать информацию о частной жизни;
• проверять его на полиграфе, если это необходимо.

Это важно: если не хотите проблем, берите разрешение на подобные мероприятия. Например, за сбор информации о человеке, которая относится к личной или семейной тайне, без его согласия предусмотрена уголовная ответственность.

Презентация компании и вакансии. Кратко расскажите о компании, ее подразделениях, целях и задачах. Можно попросить соискателя сделать это за вас. Спросите: «Что вы знаете про нашу фирму?» Это поможет понять, как человек готовился к собеседованию, собирал ли информацию, насколько серьезно он подходит к выбору работодателя.

Потом расскажите про вакантную должность: обязанности, задачи, условия работы. Если у кандидата появятся вопросы, честно ответьте на них. Если не знаете, как ответить, то найдите того, кто знает.

Хвастаться и приукрашивать действительность не стоит: если вы круты, соискатель это и так поймет. Если нет — попытки навешать лапшу на уши выглядят жалко. Не обещайте лишнего, чтобы не создать у человека иллюзий и завышенных ожиданий.

Монолог кандидата. Начать этот блок можно стандартным вопросом: «Расскажите немного о себе». И все — молчим, слушаем и фиксируем. Пусть соискатель говорит о том, что считает важным. Перебивать и корректировать рассказчика можно, если монолог затягивается или уходит не туда. Например, когда вы уже полчаса слушаете про джунгарского хомячка, который был у соискателя в детстве.

Бывает, что человек начинает буксовать: не знает, что рассказывать, презентацию о себе не готовил, импровизировать не умеет, думал, что придется только отвечать на вопросы. Тогда не мучайте соискателя и задайте свои вопросы.

Вопросы работодателя. Собеседование — это не допрос, поэтому общайтесь в нормальном, благожелательном тоне. Основные вопросы нужно заготовить заранее, они должны касаться профессионального опыта, потенциала и мотивации кандидата на должность. По ходу общения задавайте дополнительные вопросы, которые возникают из ответов и монолога соискателя. Не стесняйтесь спрашивать и копаться в подробностях, пока все не станет понятно.

Неважно, что говорит собеседник — ни в коем случае не критикуйте и не осуждайте его. Иначе он закроется, уйдет в агрессию или, наоборот, начнет подгонять ответы под вашу реакцию. Цель интервьюера — собрать информацию, а не перевоспитать человека.

Вопросы соискателя. После того как работодатель узнал все, что хотел, то же самое должен сделать и соискатель. В конце собеседования я предлагаю: «Теперь я готов ответить на ваши вопросы».

Если у соискателя нет вопросов, это странно. Возможно, он просто боится задать некорректный вопрос. Если чувствуете, что это так, можно подбодрить соискателя: «Не стесняйтесь, спрашивайте все, что хочется узнать». Либо соискатель уже решил, что работать здесь не будет. Или надеется разобраться со всем по ходу дела. Мой опыт подсказывает: опасайтесь людей, которым всегда все понятно — с ними много проблем.

• Однажды я взял на работу менеджера Аню. На собеседовании она не спросила у меня ничего. Когда я ей что-то объяснял, она поддерживала беседу словами «ага», «угу» и «ну это понятно».
• В итоге Аня прошла длинную программу внутреннего обучения и вышла на работу. На обучении она внимательно сидела и слушала, кивала, поддакивала, но тоже ничего не спрашивала и не записывала.
• В первый же рабочий день Аня натворила дел: забыла подписать договор с проблемным контрагентом, а чтобы об этом никто не узнал, расписалась в документах за него. На другой день она запуталась и удалила все заявки из программы. На третий — пробила и выдала клиенту чек на большую сумму, чем он заплатил.
• Я спросил, почему так получается. Аня ответила, что на самом деле ей ничего не было понятно, но теперь-то она разобралась, и проблем больше не будет. Ее отправили переучиваться, но это не помогло: ситуация повторилась. В итоге с Аней пришлось попрощаться.

Завершение. Нужно сообщить соискателю, что собеседование закончилось, поблагодарить за уделенное время и рассказать, что будет дальше. Человек должен понимать от кого, когда и каким образом он получит ответ. Например, можно сказать так: «Иван Сергеевич, наша встреча закончена. Сегодня пришлю вам на почту ссылку на тест, его нужно будет пройти до пятницы. В течение 10 дней я позвоню и сообщу, готовы ли мы предложить вам эту должность. Спасибо, что нашли время и пришли».

Удаленное собеседование обычно используют:

1. Для отсева. Интервьюер связывается с соискателем, рассказывает про компанию, вакансию и условия работы, задает вопросы. Если кандидат соответствует обязательным требованиям работодателя, его приглашают на полноценное собеседование.
2. Для набора удаленных сотрудников. Проводится одно или несколько удаленных собеседований, дополнительно соискателю обычно предлагают выполнить тестовое задание. В итоге работодатель принимает решение о трудоустройстве, не встречаясь с кандидатами вживую.
3. Когда представитель работодателя не может участвовать в собеседовании лично. Например, когда нужно провести панельное собеседование, но не получается собрать всех участников в одном месте. Тогда можно организовать встречу в формате видеоконференции.

Я проводил удаленные собеседования по телефону и Скайпу. Расскажу, какие есть особенности.

По телефону. Не стоит звонить без предупреждения и внезапно начинать собеседование. Соискатель в этот момент может находиться на другой работе или, например, вести автомобиль.

Если человек и не скажет, что ему неудобно говорить, то все равно будет отвлекаться, и собеседование не удастся. Поэтому я делаю два звонка: во время первого договариваюсь на удобное время для общения, а во время второго провожу собеседование.

К телефонному собеседованию тоже нужно готовиться. Изучите резюме соискателя и подготовьте список вопросов. Не говорите слишком много: помните, что задача работодателя — собрать информацию, поэтому пусть рассказывает соискатель. Не общайтесь на бегу: убедитесь, что ни вас, ни соискателя ничего не отвлекает, на заднем фоне нет посторонних шумов, связь не прерывается.

Бывает, что соискатель не хочет общаться по телефону и предлагает сразу приехать на собеседование в офис. Поддаваться не стоит, ведь регламент собеседования устанавливает работодатель. Объясните: «Это нужно, чтобы сэкономить время друг друга. Сначала мы пообщаемся по телефону: вы зададите мне вопросы, я — вам, а потом уже согласуем встречу. Такой у нас порядок». Если работодатель и соискатель не подходят друг другу, лучше выяснить это по телефону и распрощаться, не теряя время на личную встречу.

По Скайпу. Видеозвонок позволяет увидеть человека, так складывается более целостное впечатление. По Скайпу можно не просто рассказать соискателю о компании, но и показать полноценную презентацию, продемонстрировать какие-то программы, в которых нужно будет работать, скинуть ссылку на тестовое задание.

Интервьюеру стоит помнить: во время собеседования он лицо компании. Проводите собеседование с корпоративного аккаунта, а не с личного. Я как-то проходил собеседование в роли соискателя. Со мной общался директор фирмы с никнеймом cheburashka82. Я сдерживал улыбку и ощущал какую-то несерьезность происходящего, хотя собеседник был в костюме и вещал на фоне стены с логотипом компании.

Проверьте, чтобы в кадре не было ничего лишнего. Бутылки, оставшиеся после корпоратива, стол, захламленный бумагами и папками, не добавляют привлекательности работодателю. Камера должна выдавать качественное изображение, микрофон — нормальный звук, интернет — не зависать. Сделайте нормальное освещение, чтобы соискатель не подумал, что он общается с повстанцами, выходящими на связь из подвала.

Лучше заранее проверить, как смотрится картинка в целом. Убедитесь, что не сидите спиной к окну, иначе не будет видно лица.

«Хедхантер» провел опрос работодателей и выяснил, что большинство собеседований длится от 25 до 40 минут. Чем значительнее позиция, тем выше цена ошибки и дольше продолжается общение. Одно дело ошибиться в выборе менеджера по работе с клиентами, совсем другое — нанять непутевого директора или главбуха.

Собеседование идет столько, сколько нужно, чтобы собрать информацию о кандидате и принять правильное решение. Но следует установить временные рамки и заранее сообщить о них соискателю. Возможно, он не планировал потратить на общение с вами весь день, не готов был решать кейсы и участвовать в бизнес-играх до ночи. Тогда лучше перенести мероприятие на более удобную дату.

Бывает, что собеседование только началось, но уже понятно, что человек не подходит. Некоторые работодатели сразу прекращают интервью, чтобы не терять время. Но тогда есть опасность — соискателю нужно будет сразу объяснить, почему общение резко закончилось. Помните, что отказывать по дискриминационным основаниям нельзя. Даже если этот отказ устный, будут проблемы.

Другой вариант — продолжить разговаривать дальше, зная, что все тщетно. Он менее рискованный: потом можно позвонить и сказать, что вы предпочли другого кандидата, а его резюме добавили в кадровый резерв. Плюс первое впечатление о соискателе иногда оказывается обманчивым.

Вот несколько советов, как произвести приятное впечатление на соискателя и сделать разговор более продуктивным.

Расположите человека к себе. Плохо, если собеседование напоминает допрос партизана в гестапо. Соискатель зажат, и работодателю приходится тянуть из него каждое слово. Другое дело, когда работодатель и соискатель общаются друг с другом, как будто они знакомы с детства.

Как все пойдет — зависит от интервьюера. Ему нужно расположить соискателя к себе и снять напряжение.

• Например, я всегда стараюсь показать, что рад соискателю. Это не игра, а действительно так: вполне возможно, что на собеседование пришел мой будущий коллега. Можно улыбнуться, пошутить, предложить кофе, чай, какао, печеньки. Или просто искренне сказать: «Очень рад вас видеть». Это все элементарно, но позволяет начать общение с позитива.

Даже если соискатель несет какую-то чушь, нельзя усмехаться, переглядываться с коллегами, иронизировать над этим. В состоянии стресса все небезупречны, и обижать человека не стоит.

Называйте соискателя по имени. До собеседования нужно посмотреть резюме и запомнить, как зовут соискателя. Никаких «молодой человек», «девушка», «представьтесь» и «кто вы, напомните».

В процессе разговора называйте соискателя по имени или по имени и отчеству — как договоритесь изначально. Человеку будет приятно, а общение станет более доверительным. Он поймет, что потенциальный работодатель ждал его и помнит о нем.

Обращайте внимание на детали. Смотрите на внешний вид. Собеседование — как первое свидание: все стараются выглядеть получше. Если соискатель потрепан, взъерошен и пахнет перегаром, одежда на нем измята, идеальнее он, скорее всего, уже не будет.

Если общаетесь по Скайпу, обращайте внимание не только на соискателя, но и на все, что попадает в камеру. Разбросанные носки, мусор, пустые бутылки — все это помогает сделать выводы о собеседнике.

Обращайте внимание на жесты, голос, манеру разговора. Опытный рекрутер и без полиграфа определяет, когда человек врет. Я не знаю никаких секретных техник, чутье на ложь появляется с опытом.

Есть еще такая штука — избирательная память, когда человек подробно рассказывает, что было на позапрошлой работе, а про прошлую почти ничего не помнит. Скорее всего, там произошло что-то, о чем, по мнению соискателя, вам знать не стоит.

Помните, что вы тоже проходите собеседование. Сначала я думал, что найти сотрудника — это как выбрать йогурт на полке супермаркета. Если положил его в корзинку, он уже никуда не денется. Это не так.

• Однажды после длительного отбора у меня остался единственный кандидат. Он прошел все тесты, собеседования, обучение и должен был выходить на работу. Я позвонил ему перед первым рабочим днем, а он ответил, что передумал. Я перезвонил второму соискателю, которого отсеял ранее, но он уже нашел другую работу. Потом третьему — он решил переехать жить в другой город. В общем, все нормальные варианты отпали, и мне пришлось заново приступать к поискам.

Я забыл, что решение о трудоустройстве принимает не только работодатель, но и соискатель. И без его согласия ничего не получится. Моя ошибка в том, что я пропускал важный этап собеседования — презентацию компании и вакансии. Я просто отвечал на вопросы, если соискатель что-то спрашивал. Рассказать о работе так, чтобы соискатель зажегся и захотел работать, не менее важно, чем расспросить и протестировать кандидата.

Отвечайте на вопросы соискателя. Сотрудники запоминают, что им обещали на собеседованиях. Поэтому не нужно врать или приукрашивать реальность, иначе потом придется выслушивать: «Мне обещали офис в Москва-Сити, бесплатные обеды и ДМС. В итоге я сижу в каком-то подвале, ем доширак, а из медицинской помощи тут только зеленка в офисной аптечке».

Не увиливайте от ответа, давайте соискателю полную информацию, чтобы он мог все взвесить и принять решение. Не надо так:

• — А какая у меня будет зарплата?
  — Какой-то вы меркантильный. Лучше спросите про ваши обязанности.

Или так:

• — А работать будем по трудовому договору?
  — Я не юрист, про договоры ничего не знаю. Как начнете работать, вам все расскажут.

Будьте с соискателем на равных. Собеседование — это разговор двух партнеров, которые могут быть полезны друг другу, а не встреча барина с холопом. Не нужно общаться с соискателем свысока, даже если это вчерашний студент. Но и не стоит лебезить перед соискателем, даже если он суперзвезда в своем деле.

Вот ошибки, которые могут привести к неправильной оценке соискателя и испортить его впечатления от работодателя.

Интервьюер опаздывает на собеседование. Человек приходит на собеседование с директором, а его нет. Секретарь просит подождать: «Шеф отъехал по делам, скоро будет». Соискатель думает: «Если работодатель обманул со временем встречи, где гарантия, что он не обманет в остальном». Поэтому, если договорились на конкретное время, не опаздывайте.

Собеседование проводит некомпетентный сотрудник. Директор понимает, что не успевает, и звонит секретарю: «Пообщайся с соискателем сама, я занят. Расскажешь потом, что было». Секретарь предлагает соискателю: «Начальник не успевает, давайте я с вами поговорю, и все ему передам».

Но секретарь не умеет проводить собеседования: она понятия не имеет, о чем спрашивать, как фиксировать ответы, что рассказывать, как оценивать кандидата. Получается бестолковый разговор: соискатель зря потерял время, а работодатель не смог правильно проверить и оценить соискателя. Поэтому не стоит просить кого-то подменить вас, если не успеваете на собеседование. Лучше предупредить соискателя и перенести встречу на другое время.

Работодатель сам не знает, кто ему нужен. Он не определил, какими компетенциями должен обладать кандидат и каким требованиям должен соответствовать. Выбор, сделанный в таких условиях, будет случайным.

Нет плана собеседования, или интервьюер не придерживается его. Разговор перескакивает с одной темы на другую, а потом выясняется: работодатель забыл задать вопросы или провести тесты, а соискатель не узнал про вакансию то, что хотел узнать.

Чрезмерная активность интервьюера. Он задает вопросы и сам же на них отвечает, перебивает, активно что-то объясняет и жестикулирует. Соискатель теряется и не может вставить ни слова.

Создайте условия, чтобы соискатель проявил себя. Интервьюер должен направлять беседу, а не вести ее.

Работодатель врет или недоговаривает правду. Вот директор дал поручение рекрутеру найти водителя на 20 тысяч рублей в месяц. Рекрутер думает: «Это ж мало, никто не откликнется, умножу-ка я эту число на два. А потом на собеседовании скажу, что на самом деле — чуть меньше». В результате соискатели уходят разочарованные и злые, когда узнают правду.

• Однажды я работал с руководителем, который любил приукрашивать действительность. Он рассказывал каждому соискателю, что оклад маленький, зато бонусы — миллионные. Проблема в том, что эти бонусы никто никогда не получал. Человек трудоустраивался, работал пару месяцев, понимал, что его кинули, и уходил. А руководитель искал следующую жертву, и так по кругу. Так делать нельзя, если компания дорожит своим имиджем.

Интервьюер занимается личными делами на собеседовании. Вместо того чтобы слушать соискателя, пишет смски, отвечает на звонки, печатает что-то на клавиатуре, общается с коллегами. Этим он демонстрирует неуважение и упускает информацию, которая понадобится для оценки кандидата.

Интервьюер должен отложить все дела на время собеседования, даже если он страшно занят. Либо отложить собеседование.

Работодатель поторопился с оценкой. Интервьюер спровадил соискателя и говорит коллегам: «Я сразу понял, что он не подходит». Это типичная ошибка, когда соискатель еще ничего толком о себе не рассказал, а его уже обвешали ярлыками. Причем эти ярлыки зачастую не имеют ничего общего с реальностью.

• Например, собеседование проводит директор фирмы. Соискатель внешне напоминает ему бывшего сотрудника, которого уволили за воровство. «Какой-то он мутный», — решает директор и начинает заваливать кандидата вопросами, чтобы доказать, что этот парень тоже нечист на руку. Все ответы директор трактует в пользу своей версии. В итоге человеку отказывают в трудоустройстве, хотя, возможно, он стал бы хорошим работником и принес пользу компании.

Сюда же относятся случаи, когда работодатель оценивает соискателя по своим стереотипам:

• нет детей — уйдет в декрет;
• есть маленькие дети — будет постоянно отпрашиваться;
• молодой — раздолбай и неопытный;
• в возрасте — неактивный, хочет пересидеть до пенсии;
• работал на конкурентов — засланный казачок.

После собеседования нужно изучить информацию и оценить соискателя. Если предстоит выбирать между несколькими кандидатами, оценка должна быть не качественной — опытный или неопытный, умеет или не умеет — а количественной.

То есть нужно разработать систему, которая позволит подсчитать, насколько человек подходит работодателю: вот этот кандидат набрал 90 баллов из 100, а этот только 40, поэтому берем первого. Это позволит снизить субъективность при оценке.

Например, я ищу руководителя юридического отдела. Делаю так:

1. Выбираю критерии для оценки.
2. Решаю, как проверять на соответствие этим критериям: по интервью, тестам, заданиям, бизнес-играм, сертификатам и дипломам, отзывам бывших клиентов и работодателей.
3. Устанавливаю шкалу оценки — можно пятибалльную, как в школе.
4. Определяю коэффициент для каждого критерия. Если один критерий важнее другого, у него выше коэффициент. Например, 0,5 — это полезно, 0,7 — важно, а 1 — критично.
5. Ставлю оценки по каждому критерию.
6. Умножаю оценку на коэффициент каждого критерия и считаю балл.
7. Складываю все баллы и получаю итоговый показатель.
8. Теперь соискателя можно сравнивать с другими. Или установить проходной балл и по этому принципу отсеивать людей.

Это просто пример, и пяти критериев недостаточно. Чем их больше, тем точнее оценка. Если соискателя собеседует несколько человек, пусть каждый заполняет такую таблицу. Только не надо писать все на одном листе: интервьюеры не должны видеть оценки друг друга — это повлияет на их мнение.

1. Собеседование нужно, чтобы собрать информацию о соискателе и рассказать ему про компанию и вакансию.
2. Если поток соискателей большой, проводите предварительные собеседования, чтобы отфильтровать тех, кто точно не подойдет. Это можно сделать по телефону или Скайпу, чтобы сэкономить время.
3. Если поручаете коллеге проводить предварительные или отборочные собеседования, убедитесь, что он это умеет и правильно понял задачу.
4. Не перестарайтесь с панельными собеседованиями, чтобы они не превращались в стресс-интервью.
5. Собеседование без плана — потеря времени.
6. Планы интервью для кандидатов, которые претендуют на одну должность, не должны отличаться.
7. Задавайте открытые вопросы, чтобы соискатель мог рассуждать. Если он плохо отзывается о предыдущем начальнике и коллегах — сразу жирный минус.
8. Если вопрос слишком жесткий, переформулируйте и превратите его в проективный.
9. Презентация компании и вакансии — важная часть собеседования. Сотрудник тоже выбирает работодателя и может ответить «нет», если его не заинтересует ваше предложение.
10. Не делайте выводы о соискателе раньше времени. Постарайтесь на время собеседования забыть о стереотипах.
11. Оценивайте соискателя по количественной, а не качественной шкале.
12. Предупреждайте соискателя, как будет проходить встреча, сколько времени она займет, и что будет потом.