«Говорю об отказе так, чтобы крылья не подрезать»: сколько зарабатывает HR-менеджер

Читатели продолжают делиться с нами историями о своих профессиях.

Героиня этого выпуска много лет работала в ресторанной сфере: начинала в 18 официанткой в казино, но очень скоро стала менеджером по персоналу. Во время пандемии Яна сменила профессиональный вектор и теперь ищет сотрудников для крупной строительной компании. Она рассказала о том, как использует в работе тесты на личностные качества, на какие «красные флаги» обращает внимание на собеседовании и почему перезванивает тем, кто его не прошел.

Я училась в Санкт-Петербургской государственной Академии культуры, окончила библиотечный факультет. Хотела пойти на экскурсовода, но туда был очень большой конкурс, и я подумала: пойду на библиотечный, потом переведусь. И, как это бывает, никуда, конечно, не перевелась. По специальности не работала ни дня.

В 18 лет устроилась официанткой в казино. Первая смена была ужасно тяжелой, я работала в ночь. Проснувшись после нее, подумала: нет, если дальше ничего не изменится, больше никогда сюда не выйду. Но на второй день мне дали 200 $ чаевых. Тогда это была просто колоссальная сумма — больше, чем зарплата моих родителей. И я осталась.

Официальная зарплата всегда была очень маленькой. Но в казино случается такое: подносишь коктейль гостю, он в этот момент выигрывает, решает, что ты его счастливый билет, и оставляет тебе всю ночь хороший чай.

Однако это тяжелая работа на ногах: таскать подносы и бокалы, накрывать на стол, натирать приборы и аккуратненько складывать салфеточки. Ну и, естественно, гости бывают приятные, а бывают очень неприятные.

В 1998 году я пришла устраиваться официанткой в один наимоднейший ресторан. Так как я была очень интересной внешне девушкой, мне предложили вакансию хостес. А благодаря моей коммуникабельности и ответственности вскоре повысили до менеджера. Сначала давали задачи попроще, потом все сложнее и сложнее: «откатать», например, банкет Филиппа Киркорова.

Я отработала в этом ресторане порядка семи лет — это такой срок, когда знаешь уже каждую трещинку на стене. Зарплата была нормальной, руководство не обижало. Но я устала от однообразия. Каждый день одно и то же: те же люди, задачи, гости, меню, кухня. Я хотела что-то поменять. И ушла в другой ресторан — тоже достаточно известное в свое время местечко, более теплое, наверное.

Там я здорово прокачалась как менеджер по персоналу. В мои обязанности входили встреча гостей, решение конфликтов, резерв банкетов, подбор и обучение всех новеньких, ведение графиков, выплата зарплаты.

График был тяжелым: я могла выйти к 10:00 и работать до 02:00 — и так четыре дня подряд. Нас было двое менеджеров, и нам вдвоем нужно было держать все под контролем от открытия до закрытия.

Ресторан был мексиканский, и у нас работали студенты-латиноамериканцы. В какой-то момент в Петербурге стали применять очень жесткие меры к иностранцам. Наши ребята не имели права работать в ресторанах, потому что они все учились, например, на инженеров или врачей, а по законодательству им разрешалось работать только по специальности. Участились проверки, стали набирать персонал из граждан России, и, честно говоря, пропала аутентичность заведения. Я решила уйти.

Ушла в ночной клуб, где проработала четыре с лишним года: занималась подбором, обучением, проводила тренинги. Потом устроилась в сетку очень известных ресторанов, где семь с лишним лет была менеджером по персоналу.

Всего я вела 20 ресторанов, и каждый из них платил мне за услуги подборщика: где 3000 ₽, где 5000 ₽, где 10 000 ₽. Порой получала по 120 000 ₽ в месяц.

На момент начала пандемии нас было трое подборщиков. Однако из-за того, что все рестораны были закрыты, решили оставить только одного сотрудника. Новая руководительница почему-то выделила меня — может быть, потому что я была старше других девчонок и дольше всех работала. C девчонками попрощались, а меня оставили набирать доставщиков.

Когда рестораны начали вновь открываться, случалось, что мне нужно было найти за полторы недели какое-то бешеное количество сотрудников — 300 официантов, 400 поваров. Это нереально: у тебя очень мало инструментов для поиска, один телефон, один рот. И нужно этим ртом как-то уговорить людей, чтобы они пришли к тебе работать. Так как в компании была серо-белая зарплата, я все это должна была делать то ли за 20 000 ₽, то ли за 22 000 ₽ — в тот период платили только «белую» часть. Печаль.

Я ушла в фэшн-проект, который занимался производством и продажей модной одежды. Там продержалась всего восемь месяцев. Мне не хватало обратной связи, я чувствовала, что работаю впустую. Затратив какое-то количество усилий, хочешь показать кандидата, отправляешь его на согласование — а в ответ тишина. Потом, когда люди очухиваются: «Давай мы его посмотрим» — естественно, человек с нормальным опытом уже где-то работает. Ему это уже неинтересно. Это было тяжело.

У нас была достаточно неплохая зарплата — 50 000 ₽, а KPI — кажется, 2500 ₽ за каждого устроенного сотрудника. Максимум в месяц удавалось заработать 70 000 ₽. Проблема была в том, что за своим KPI приходилось побегать. Наступает день зарплаты, белая часть «капает», а чтобы узнать, что с KPI, ходишь и выискиваешь бухгалтера: «Когда? Когда ждать деньги?» — «Ну ждите».

После этого я чуть менее пяти месяцев проработала в проектном бюро. Там была дичайшая задержка зарплаты, меня это достало, и я разместила резюме на «Хедхантере». Была приятно удивлена, что, хотя мне и больше 40, достаточно быстро нашла работу — видимо, все-таки благодаря своему опыту.

Так около двух лет назад я попала в компанию, где работаю сейчас. Она специализируется на строительстве и проектировании.

Малюсенький опыт в бюро сыграл ключевую роль. У меня уже было понимание, что такое проекты, чем занимаются инженер-проектировщик, архитектор. Работать с проектировщиками мне нравилось, они очень умные и творческие. Направление показалось интересным и перспективным. И я не ошиблась.

Мне нужно было понять специфику компании, освоиться с терминами. Я гуглила все, в чем не разбиралась, и сейчас уже знаю, что такое КЖ (конструкции железобетонные), ПОС (проект организации строительства) или, например, АН (авторский надзор).

HR-менеджер помогает в бизнес привлечь людей — команду, которая будет работать на компанию.

Раньше в месте, где я работаю, не было отдельного подборщика, был просто кадровик, который в свободное время искал сотрудников. А потом взяли отдельную единицу, потому что компания активно растет — много объектов, много проектов.

Процесс найма у нас тщательно прописан, каждый этап регламентирован: как надо, как правильно. И если поначалу меня это несколько раздражало — я такой опытный эйчар, а мне тут показывают, как работать, — то сейчас понимаю, что это облегчает жизнь.

Чаще всего я ищу инженеров-проектировщиков — это очень востребованная профессия — и инженеров-строителей.

Для начала мне нужна заявка от руководителя отдела, в который ищут человека, с подробным описанием всех скиллов. Личные качества тоже прописывают, но они стандартны — вроде коммуникабельности. Я отсматриваю отклики на сайте нашей компании и на сайте вакансий, где размещается объявление. Также работаю с холодной базой резюме, то есть сама ищу подходящих по компетенциям кандидатов.

В резюме я прежде всего обращаю внимание на опыт последних нескольких лет. Если человек каждые восемь-девять месяцев меняет работу — это бегун, с которым, возможно, не имеет смысла связываться.

Это некрасиво. Если специалист хороший, то почему нет? Даже если женщина отработает у нас полгода и уйдет в декрет — она же потом вернется в компанию.

После февраля 2022 года с учетом дичайшего дефицита кадров мы стали рассматривать больше женщин на определенные вакансии. Рассматриваем и возрастных кандидатов тоже, потому что понимаем, что эти люди лучше защищены от призыва.

У нас был некоторый отток сотрудников, особенно тех, кто работал на удаленке, в IT-отделе. Многие уехали из страны, а из-за рубежа ребятам работать достаточно сложно и невыгодно.

Иногда кандидаты пишут забавные сопроводительные письма, иногда — интересные, их приятно читать. Порой человек без должного опыта имеет высокий шанс попасть на собеседование, если напишет что-то яркое. Помню, искала помощника гендиру. У девушки был совсем небольшой опыт — менее года где-то в районной администрации. Она познакомилась с нашей компанией, поняла, что хочет попасть сюда, и написала блестящее сопроводительное письмо. Мы ее пригласили и не пожалели.

Просмотрев резюме, провожу первичные интервью. Как правило, по телефону. Дозвониться до кандидата сейчас бывает сложно, потому что все боятся отвечать на звонки с незнакомых номеров. Человек размещает резюме на «Хедхантере», но при этом никогда не берет трубку.

Главная цель первичного интервью — проверить кандидата на адекватность и соответствие должности. Порой в резюме не раскрыта должным образом информация о том, чем человек занимался. Так что я просто задаю вопросы, которые подходят под базу компетенций вакансии.

Бывает, соискатель с гонором отвечает: «У меня десять предложений, я подумаю». Если эйчар заинтересован в этом человеке, он все равно перезвонит ему через какое-то время. Но я делаю пометку, что, возможно, коммуникация в команде у него не сложится. Попадаются и грубияны.

После первичного интервью мы договариваемся с кандидатом: если я звоню, допустим, в течение двух дней, значит, мы продолжаем. Если нет — значит, вы не подошли, к сожалению.

Далее я провожу повторное собеседование с кандидатом в присутствии руководителя. Оно, как правило, более длинное, соискатель знакомится с компанией — он ведь тоже выбирает. Собеседование проходит либо очно, либо онлайн. Очно удобнее тем, что человек приезжает, видит офис — бывают иногда такие помойки, куда лучше не ходить. Видит руководителя и может оценить, насколько он адекватен. Видит менеджера по персоналу — я, например, всегда соискателей встречаю у входа.

На собеседовании руководитель рассказывает про должность, а я выступаю как медиатор. Если вижу, что кандидат замыкается, смущается — подбадриваю его: не стесняйтесь, не волнуйтесь, это всего лишь собеседование. Бывает, что люди теряются, особенно те, кто ходит по собеседованиям не так часто.

Или, например, если понимаю, что руководителя занесло, он задает какие-то нелепые вопросы типа «Кем вы видите себя через пять лет?» — немножко его отстраняю, переформулирую: кем вы видите себя в карьерном плане?

Можно начать с внешних признаков: у человека руки трясутся, или он очень неопрятен, к примеру. Или, допустим, много говорит и не слушает собеседника. Его просят: «Давайте мы на этом остановимся» — а он дальше в свою дуделку дудит. Или если человек не смотрит в глаза, хотя на работе ему нужно будет коммуницировать с командой. Или когда говорит постоянно: мы, мы, мы. А когда спрашиваешь: «А что же конкретно вы, вот вы лично?» — теряется. И понимаешь, что, скорее всего, сам он ничего не делал.

Бывает, резюме очень красивое, а в итоге приходит человек, который на самом-то деле ничего, к сожалению, не знает. Это потеря времени моего руководителя и, в общем-то, самого соискателя.

На мой взгляд, после собеседования у кандидата всегда должно оставаться приятное послевкусие, даже если он нам не подходит. Мы стараемся всегда попрощаться так, чтобы человек думал, что он понравился. Это правильно. Мир маленький — возможно, через какое-то время он нарастит свои компетенции и вернется к нам.

Финальное решение о кандидатах по большей части, конечно, принимает руководитель. Но ко мне всегда прислушиваются. Если мнения разделились, то я обычно предлагаю: «Ребят, у нас есть испытательный срок, давайте попробуем?» Если появляются сомнения, просим рекомендации с прежних мест работы.

После собеседования я звоню соискателю и говорю либо «Продолжаем», либо «К сожалению, вы нам не подошли». Говорить о причинах отказа стараюсь так, чтобы не обидеть человека, чтобы крылья не подрезать.

Если человек понравился, но недотягивает сейчас — как правило, добавляю его во внешний кадровый резерв. У меня есть отдельная папочка с такими резюме. Бывает, открывается вакансия, и я понимаю, что именно этот кандидат должен подойти идеально, — тогда обязательно связываюсь.

Их многие компании используют: кто-то берет бесплатные в интернете, кто-то покупает в организациях, которые их разрабатывают.

Тесты показывают, к примеру, насколько вы внимательны, как умеете работать с числами, анализировать, прокрастинатор вы или дружите со временем, перфекционист ли вы, есть ли у вас проблемы с коммуникацией и со считыванием эмоций. Они дают понимание о том, как кандидат сработается в команде, на что обращать внимание, где его слабые и сильные стороны. Как-то раз, например, тест показал, что человек очень конфликтный, и мы не стали приглашать его на работу.

Также мы проводим тесты на профессиональные компетенции — например, проверяем, как соискатель проектирует. Такие тесты обычно проходят в Microsoft Forms. Инженер-проектировщик должен выбрать верные ответы, полученные баллы указывают на его уровень: ведущий он инженер, спец или начинающий.

Проверка службы безопасности и медосмотр тоже входят в мои обязанности.

Раз в пару месяцев я провожу велком-тренинги. Мы собираем нескольких новичков, от двух до пяти человек, и я им рассказываю о правилах компании, о корпоративной культуре, куда обращаться, если у тебя сломался стул. Показываю приветственную видеооткрытку от лица руководителя минут на 15—20. После тренинга уточняю, все ли люди услышали, все ли поняли. Ну и сотрудники тоже задают мне вопросы.

Испытательный срок в компании длится три месяца. По истечении полутора-двух месяцев я провожу с сотрудником неформальную встречу, чтобы узнать, оправдались ли его ожидания от задач, как проходит адаптация, как складываются отношения в коллективе, успевает ли он поесть. Хочу понять, не уйдет ли он от нас еще на испытательном сроке.

Через три месяца обычно все ясно. Если сотрудник влился в процесс, он остается. Если есть какие-то проблемы, он не успевает — либо из-за нехватки опыта, либо из-за пофигизма, — мы расстаемся. Это нечасто, но бывает.

Об увольнении всегда сообщает руководитель отдела. А я как эйчар могу взять exit-интервью, узнать, насколько человеку было комфортно, чтобы потом ошибки проработать и постараться их минимизировать.

К сожалению, сотрудник был токсичным. В общем-то, из-за этого мы и распрощались — он сеял смуту. Мы расстались по соглашению сторон. Расстались хорошо: договорились, что нам дальше не по пути и, наверное, лучше прекратить отношения. Но потом пошли очень неприятные и совершенно лживые отзывы о задержке зарплаты — хотя такого никогда не было.

Как правило, люди прекращают писать негативные отзывы после ответа-опровержения со стороны компании. Я считаю, надо быть добрее, умнее: мир круглый и маленький.

Каждую неделю я пишу отчет: по всем собеседованиям, по телефонным интервью, по открытым и закрытым вакансиям. Плюс о том, что происходит на данном этапе с каждым из кандидатов: когда пришел, прошел ли тест, как прошел. Это достаточно трудоемкая задача. В среднем на отчет у меня уходит полтора-два часа.

Профессия HR-менеджера подойдет человеку с высоким уровнем эмпатии. Необходимо мыслить стратегически, чтобы понять, сможет ли кандидат влиться в команду, и вовремя распознать токсичность, лень, конфликтность. От меня зависит, какие люди будут на нашем корабле и в ту ли сторону он будет плыть.

В работе мне больше всего нравится закрывать интересные вакансии, особенно такие, за которые раньше не бралась, — это действительно вызов. Например, как-то искала финансового директора. Тогда я не совсем понимала, кто это: совершенно не разбиралась в финансовой сфере, не знала, чем вообще отличается финансовый директор от главного бухгалтера. Но в итоге нашла, закрыла вакансию и была очень рада.

Еще мне нравится общаться с людьми. За годы работы я посмотрела стольких людей… Иногда чувствуешь гордость за человека, который с тобой сейчас работает в компании. Потому что, например, на этапе отбора резюме говорят: «Нет, он нам не подходит». А я как менеджер по персоналу настаиваю, что нам надо посмотреть этого кандидата. Встречаемся с кандидатом — и он идеально вписывается в команду. Мы его берем, он работает много и продуктивно.

Иногда меня нагружают: посчитай, сколько специалистов в регионе. Или — сделай мониторинг заработных плат по такой-то специальности. Бывает, посвящаю пару дней аналитике воронки вакансий — сколько вакансий разместили, сколько было откликов, сколько откликов просмотрела. Когда после этой монотонной работы возвращаюсь к своим собеседованиям, на душе становится тепло, потому что мне нравится взаимодействовать с людьми и не нравится работать с цифрами, — я с ними по жизни не особо дружу.

Я работаю в строительной компании, которой уже больше двадцати лет. Ее миссия хороша: строим качественно и на долгие годы. Приятно трудиться в компании, которая не из говна и палок делает, а действительно для людей.

Сотрудников более 350. Коллектив очень классный — команда единомышленников.

Зарплаты средние. Раз в полгода я провожу мониторинг ситуации в Петербурге, чтобы мы ни в коем случае не опускались ниже среднерыночного уровня.

Сотрудников ценят: часто премируют, дают грамоты за хорошую работу. Есть ДМС, приятные бонусы за выслугу лет. Материальная помощь при рождении ребенка, при несчастных случаях — компания помогает, не бросает в беде.

Еще у нас не принято беспокоить сотрудников в выходные, в отличие от того же ресторанного бизнеса, где ты должен быть на связи 24/7.

Также помимо основной работы есть нудные проекты, например, по привлечению персонала узкой специализации. В составе рабочей группы могут быть инженеры, и вместе мы решаем, как нам привлечь лучших, как минимизировать текучку, скажем, на стройке, потому что строители — тоже достаточно ценные кадры.

Проект отнимает много времени: надо посчитать воронки найма, собрать статистику по собеседованиям, проанализировать интервью при увольнении. Это интересно, но иногда раздражает: либо ты занимаешься своими прямыми обязанностями, либо садишься за проект и задерживаешься потом со своей работой по поиску сотрудника.

Я работаю с 9:00 до 18:00, в пятницу сокращенный день.

Мне удобнее работать в офисе, но когда необходимо — например, если приболел ребенок, — могу остаться дома по договоренности с руководителем.

Половину рабочего дня, то есть часа четыре, трачу на поиск кандидатов, еще около двух часов уходит на телефонные интервью. С собеседованиями бывает по-разному: минимум три в неделю, максимум — 15.

Могу задержаться на работе, если руководитель просит назначить собеседование позже 18:00, но чаще всего ухожу вовремя.

Сейчас на сайтах в вакансии нельзя указывать пол и возраст. Работодателям приходится изгаляться: например, когда я еще работала в ресторане и мы искали на должность хостес только девушек, писали о необходимости носить туфли на каблуках.

И вот был один такой настойчивый дедушка — обычно такие люди появляются в период весеннего обострения, — который очень просился на работу хостес. Он приходил грязный, с тележкой, заполнял анкеты, мучил моих девчонок-хостес. Меня подлавливал. Я с ним один или два раза поговорила, отказала — так он накатал на меня жалобу!

Возможностей фриланса много. Это может быть сарафанное радио, могут обратиться люди, с которыми ты когда-то работал, кадровые агентства тоже ищут фрилансеров. Как правило, нужны рекрутеры, у которых есть доступ к базе резюме — на том же «Хедхантере». Обычно его покупают на год, стоит он от 300 000 ₽ для компании. Имея доступ на основном месте работы, можно использовать его и для фриланса, но это лучше не скрывать от начальства, а договариваться.

Как фрилансер, ты помогаешь закрыть вакансию. Например, находишь определенное количество потенциально подходящих официантов и договариваешься, что они приедут на собеседование в ресторан. Если официант остается работать, тебе платят бонус. По сумме — как решите на берегу, от 3000 ₽ до 15 000 ₽.

А раньше они у меня занимали пару часов в день два-три раза в неделю.

В месяц я зарабатываю 81 000 ₽ — вполне рыночный уровень.

Два раза в год бывают премии в размере 100% зарплаты — на Новый год и на день строителя. Премию всегда жду с нетерпением. Тогда могу себе позволить какую-то крупную покупку: мебель, технику, поход к косметологу. Еще пытаюсь отложить что-то в финансовую подушку: пока она небольшая, а должна быть хотя бы в размере двух зарплат.

Когда я еще брала подработки, зарабатывала до 20 000 ₽ в месяц дополнительно, если закрывала одну-две вакансии — к примеру, повара, администратора или мерчандайзера.

У меня двое детей, живем втроем. Я веду бюджет, планирую траты дважды в месяц: когда приходят аванс и зарплата.

На питание выделяю 30 000 ₽. Ежедневно закупаюсь в соседней «Пятерочке». Иногда, если лень идти, заказываю в «Яндекс-маркете». Стараюсь брать продукты со скидками. Еще 3000 ₽ могу потратить на кафешки и рестораны.

На обучение детей уходит 12 000 ₽: старшая учится в колледже на платном отделении, младшая — в школе. Еще 6000 ₽ — на спортивные секции: младшая занимается на роллердроме и два-три раза в неделю ходит на лечебную гимнастику, старшая — на йогу.

На отпуск и дни рождения откладываю 15 000 ₽. В последние годы мы практически не путешествуем, потому что поездки втроем для меня недоступны. Проводим отпуск в Петербурге и пригородах. Зато всегда ходим в какие-то прикольные места и можем себе позволить каждый день питаться в ресторанах — я на это коплю.

Расходы не фиксирую.

Вершиной карьеры для HR-менеджера я бы назвала пост директора по персоналу. Он выполняет стратегическую функцию и получает зарплату от 200 000 ₽.

В моей компании возможности карьерного роста, наверное, нет, но мне комфортно на текущей должности. Я несу большую ответственность за своих детей, для меня этого вполне достаточно. Нести ответственность еще и за свою команду и свое дело я не хочу.

Возможно, в будущем я освою профессию кадровика. Он занимается бумажной работой: приказами на прием и увольнение, отпусками, их переносами. Учиться можно на курсах, а можно самостоятельно. Важно освоить программу 1С для кадровиков, чтобы официально оформлять сотрудников. Если расширю компетенции, смогу претендовать на повышение зарплаты. К тому же всегда полезно знать, что делают коллеги из очень близкой области.