Как избежать текучки кадров и найти нужного специалиста

Чтобы потом не пришлось срочно искать нового
38
Как избежать текучки кадров и найти нужного специалиста

Иногда компании тратят много времени и денег, чтобы найти хорошего специалиста, а он уходит через пару месяцев.

Аватар автора

Алексей Захаров

руководит командами

Страница автора

Полностью предотвратить это не получится, но можно выстроить процесс найма так, чтобы такое случалось редко.

Я более 15 лет руковожу командами и выработал несколько системных приемов. Они помогут предпринимателям и руководителям, которые сталкиваются со сложностями в подборе сотрудников. Например, если есть большая текучка кадров или новые работники не вписываются в культуру компании.

Эти приемы актуальны для предпринимателей малого и среднего бизнеса, а также для специалистов и руководителей, которые хотят нанять нужного человека.

В чем суть моего подхода

Когда я подбираю сотрудника, мне важно, чтобы человек проработал долго, не снижал эффективность команды и вписался в дух и культуру компании. Кроме того, я стараюсь максимально ускорить этап выбора кандидата, чтобы вакансия быстрее закрылась и специалист начал работать.

При подборе я оцениваю не только профессиональный опыт, но и личные качества, которые подходят к конкретной вакансии: темперамент, инициативность, самодисциплина, энергичность и другое. А еще подбор сотрудника для меня не ограничивается его выходом на работу.

Вот как выглядит мой алгоритм:

  1. Определить профессиональный и личный профиль кандидата — какой человек нам нужен для конкретной вакансии, что он должен уметь и какими личными качествами обладать.
  2. Отобрать резюме, которые подходят под этот профиль.
  3. Использовать на собеседовании разные приемы в зависимости от уровня вакансии.
  4. Помочь сотруднику влиться в работу.

Давайте разберем каждый пункт подробнее на примере: скажем, найдем в компанию финансового аналитика.

Определяем профессиональный и личный профиль кандидата

Этот шаг нужно сделать до размещения вакансии: расписать рабочие обязанности и требования к личности кандидата.

Рабочие обязанности. Здесь важно максимально полно и четко расписать все, чем будет заниматься человек. Чем подробнее расписаны обязанности, тем меньше риск, что специалист уйдет через полгода. Чтобы не было ситуации, когда сотрудник думал, что будет развивать проект, а пришлось выполнять рутинную работу.

Если обязанности прописаны нечетко, подбор может затянуться надолго: компания не будет понимать, кто ей нужен, а кандидаты — чего от них требуют.

Вот как могут выглядеть обязанности финансового аналитика:

  1. Проводит анализ финансово-хозяйственной деятельности организации и ее подразделений, готовит аналитические отчеты и предложения руководству.
  2. Собирает данные и готовит презентации на основе аналитики и отчетности.
  3. Проводит расчеты, финансовые исследования, анализирует финансовые риски.

Сразу же можно прописать подчиненность — перед кем будет отчитываться сотрудник. Например, финансовый аналитик иногда может подчиняться руководителю отдела или финансовому директору, а иногда отчитываться сразу по двум направлениям.

Эти вещи тоже желательно определить при формировании профиля, чтобы потенциальный кандидат сразу понимал, с кем ему надо будет работать и какие у будущих коллег требования. А руководителям лучше будет понятен профиль искомого сотрудника.

Личностные характеристики сотрудника. Они не войдут в должностную инструкцию или в описание вакансии, но пригодятся, чтобы лучше понимать, кто нужен.

Это описание или портрет будущего коллеги с его личными навыками и привычками. От того, кто будет работать рядом и насколько хорошо он или она впишется в команду, зависит эффективность всей компании.

Скорее всего, на должность финансового аналитика подойдет человек сдержанный, склонный к анализу, умеющий четко и конкретно излагать свои мысли, особенно на бумаге, строить гипотезы и графики, хорошо считать и анализировать полученную информацию.

Отбираем резюме под выбранный профиль

Обычно при подборе кандидата я рассматриваю такие пункты: образование, стаж, чем занимался на предыдущих местах работы, а также какие слова и фразы использует в резюме. Чем тщательнее проработаем все нюансы на этом этапе, тем более подходящих кандидатов можно найти и тем релевантнее будет финальный отбор.

Образование. Для меня важно, чтобы у человека была хорошая профильная база: если это вакансия финансиста, то и вуз или дополнительное образование финансовое. Или, например, если человек отучился на инженера, а потом прошел профильные курсы и успел поработать по новой специальности, такой кандидат тоже подходит.

Статус вуза для меня значения не имеет. Как показывает опыт, какой-то особой связи между статусом учебного заведения и эффективностью на работе не прослеживается. Гораздо важнее стремление работать и самообучаться, а это уже можно отследить по резюме и на этапе собеседования.

Например, человек долго работал в одной и той же сфере, на стабильной должности. Или если у него есть дополнительное профильное образование, которое расширяет знания в выбранной профессии. Все это может говорить о желании кандидата развиваться в профессиональной сфере.

Стаж работы. Есть должности, для которых стаж важен. Напомню, что мы для примера подбираем финансового аналитика. Финансовая сфера требует знаний и навыков, которые можно получить, только отработав какое-то количество лет. На должность финансового аналитика даже начального уровня нельзя взять человека без опыта работы. Иначе как он сможет анализировать то, в чем не разбирается? А вот количество лет стажа зависит уже от сложности задач.

По своему опыту знаю, что для финансового аналитика начального уровня достаточно стажа в 2—3 года и общего понимания, как устроена отчетность, какие есть варианты аналитики и подходов к анализу. Для более опытного — более 3—5 лет и уже глубокий уровень практики по составлению отчетности и анализу.

С управленческими должностями так же, только чем больше подчиненных и ответственности, тем больше желательно иметь опыт. Допустим, чтобы руководить отделом из пяти человек, хватит трех лет управленческого стажа и опыта руководства двумя сотрудниками, потому что алгоритмы похожие. Конечно, все это очень условно — в каждой компании и сфере бизнеса своя специфика.

Количество мест работы и стаж работы на каждом. Для тех, кто только начинает строить карьеру, часто переходить по разным работам и должностям нормально. Но если человек работает условные пять лет и постоянно меняет сферы деятельности и компании, о таких кандидатах я сильно задумываюсь.

Если кандидат менял компании, но оставался в финансовой сфере — это уже хороший знак. Скорее всего, человек готов развиваться в данной сфере и просто ищет комфортные для себя условия.

Какие задачи выполнял сотрудник на предыдущих местах работы. Этот пункт показывает широту опыта и навыков кандидата, его мотивацию и результативность. Здесь я смотрю, какие задачи выполнял работник, как развивался.

Например, если человек учился на финансиста, пошел работать сначала экономистом, потом вырос до финансового аналитика, стал брать на себя обязанности финансового менеджера — это может говорить о его повышенной мотивации работать и развиваться именно в этой сфере.

Если же, наоборот, человек сменил много компаний и разные должности в разных сферах, скорее всего, он еще находится в поиске и такой кандидат может быть рассмотрен в самую последнюю очередь, потому что велик риск, что человек сам не знает, что ему нужно.

Как составлено резюме. Я всегда обращаю внимание на то, какие слова и фразы использует человек. Это очень субъективные вещи, но они могут помочь отсеять часть кандидатов — а это важно, если вам приходит по 100—200 резюме на каждую должность.

Возможно, я кого-то удивлю, но вопреки общепринятой практике составлять резюме от настоящего времени к прошлому, я читаю их наоборот, с конца, от учебного заведения и начала деятельности к настоящему времени. Так легче проследить все изменения, общую структуру и мотивацию человека.

Допустим, кандидат пишет, что он «создавал», «участвовал» или «разрабатывал» — то есть был «в процессе», а не создал какой-то результат. Это может говорить либо о том, что он работал на начальных позициях, где было много рутинной работы, либо кандидат любит находиться внутри процесса и выбирает монотонные задачи.

Правда, такое описание может быть и просто из-за любви к «описательному» жанру и никак не связано с результативностью кандидата. Поэтому важно смотреть на комплекс факторов.

Для нашего финансиста из примера важна системность и аналитичность. Смотрим резюме: если оно составлено последовательно, кандидат четко и подробно написал, чем занимался, виден его карьерный рост — значит, с большой вероятностью он любит все систематизировать и хочет развиваться в профессии.

Здесь видно, как развивался кандидат: от стажера до финансового менеджера. Это и есть та самая последовательность и стремление к росту
Здесь видно, как развивался кандидат: от стажера до финансового менеджера. Это и есть та самая последовательность и стремление к росту

Еще по резюме можно оценить потенциал работника. Например, у кандидата опыт работы 10 лет, он работал всего в двух местах, но его должности менялись, а функциональность расширялась — то есть он рос и изучал разные участки одной компании. Это может говорить о высокой мотивации, что человек стремится расти в карьере.

Скорее всего, такой сотрудник может быть эффективным менеджером и управленцем, но вряд ли подойдет на рутинную работу, а иногда и даже на должность руководителя отдела. С сильным стремлением к росту некоторые позиции могут быть ему узки.

Проводим собеседование

Когда мы отобрали часть резюме и понимаем, кто нужен компании, этап собеседования должен пройти быстро. Даже если общий поток резюме огромный, например десятки или даже сотни, к собеседованию у меня обычно остается не более 3—5 основных кандидатов и примерно столько же в запасе.

Весь процесс отбора от первых резюме до собеседования обычно занимает от нескольких часов до одного-двух дней. В среднем одно собеседование длится от 40 минут до часа. Количество вопросов к разным кандидатам может различаться в зависимости от их опыта и требований вакансии.

Например, для финансового аналитика с опытом около трех лет и хорошо составленным резюме бывает достаточно нескольких точечных вопросов, чтобы понять его реальные знания. Для руководителей вопросов точно будет больше, но их количество скорее зависит от детализации ответов кандидата и уровня руководителя, которого ищем.

Для собеседований с кандидатами разного уровня у меня есть определенные подходы.

Линейные специалисты. Это все, кто выполняет основную работу, не связанную с управлением: экономисты, финансовые аналитики, бухгалтеры, юристы.

На собеседовании с ними я делаю акцент на профессиональный опыт и чуть меньше — на нужные для вакансии личные качества. Основная работа линейного сотрудника — операционные задачи, а не управление.

Руководители. Здесь, в отличие от линейного персонала, личные данные важны намного больше. Любой руководитель — это лидер, который задает политику отдела и ведет за собой коллектив. Поэтому на таком собеседовании важно прояснить как можно больше нюансов о привычках, интересах и приемах работы кандидата и сопоставить это с принятыми в компании нормами и правилами.

Для одного руководителя будет нормой не контролировать, когда сотрудники приходят в офис — лишь бы выполняли свои обязанности. А для другого, например, важна точность во всем: чтобы все вовремя приходили на работу, выполняли свои обязанности и не нарушали сроки. На собеседовании важно услышать от кандидата его видение работы и рассказать про ваши ожидания от него. Если совпали — отлично.

Детали. На собеседовании я стараюсь обращать внимание на максимальное количество нюансов. Как показывает опыт, ничего случайного не бывает. Например, если кандидат пришел на встречу в грязных ботинках или опоздал, он может быть неаккуратным при работе с документами или безответственно относиться к дедлайнам.

Можно отдельно отметить для себя, как кандидат реагирует на вопросы, в каком стиле отвечает. Например, если человек невнимательно слушает вопросы, много смотрит по сторонам, а не на задающего вопросы, часто переспрашивает — все это может говорить о его несобранности, что недопустимо для дисциплинированной работы финансиста.

Конечно, не все такие подмеченные догадки верны, но их лучше не игнорировать. Соблюдать сроки, быть аккуратным в документах и точным в расчетах — это важные вещи для финансиста.

Что спросить на собеседовании

Приблизительно такие общие вопросы я использую на собеседованиях, чтобы не забыть ничего важного. В зависимости от уровня должности они могут меняться или дополняться.

На что обращаю внимание:

  1. Вовремя ли пришел кандидат. Если интервью онлайн, то вовремя ли подключился и был ли сразу готов к общению.
  2. Какой у него стиль одежды: деловой или ежедневный, опрятный или нет, яркий или сдержанный. Это можно заметить даже на видеозвонке.
  3. Каков кандидат в общении: активный или спокойный, рассудительный или импульсивный, громкий или тихий, перебивает или слушает внимательно. Это не значит, что одно плохо, а другое хорошо. Но все это важно учитывать в зависимости от профиля конкретной вакансии.
  4. Как кандидат решает предложенные кейсы: теряется или быстро придумывает решение, изобретательный ли его ответ или шаблонный.

Общие вопросы, которые я задаю:

  1. Почему кандидат ищет новую работу и каковы причины ухода с предыдущей.
  2. Как выглядит его идеальный работодатель и какие причины могут заставить уйти из компании.
  3. Основные достижения на прошлых местах работы и роль кандидата в этом.
  4. Отзывы о прошлых коллегах и компаниях — позитивные, отрицательные, смешанные — и каковы причины таких оценок.
  5. Готов ли человек принимать культуру и ценности новой компании. Примеры участия в жизни прошлых компаний.

Кажется, что такие вопросы в отдельности вряд ли дадут существенную информацию, особенно если кандидат отнесется к ним формально.

Но по моему опыту, когда вы применяете комплексный и системный подход, начиная с определения профиля кандидата и до внимательного собеседования, вы получаете более цельную картину о будущем сотруднике. Вы лучше понимаете человека перед вами, и значит, можете принять более взвешенное решение.

Помочь сотруднику влиться в работу

Этим этапом часто пренебрегают: мол, человека уже приняли на работу, он и так должен быть счастлив, пусть идет и работает. Это плохо. Почему-то мало кто вспоминает самого себя на самой первой работе: ничего не знаешь, ни с кем не знаком, непонятно, как все работает. Если в этот период работнику не помогать, это будет тормозить всю команду.

До выхода нового сотрудника я готовлю план адаптации. Как правило, он рассчитан на одну-две недели, зависит от уровня должности. Каждый день расписан по пунктам — новому сотруднику нужно изучить их и отчитаться в конце периода адаптации.

Так выглядит примерный календарный план адаптации для финансового аналитика. В колонках справа залиты цветом ячейки дней недели, за которые нужно изучить каждую задачу. А в конце периода сотрудник расписывается, чтобы подтвердить, что он все понял
Так выглядит примерный календарный план адаптации для финансового аналитика. В колонках справа залиты цветом ячейки дней недели, за которые нужно изучить каждую задачу. А в конце периода сотрудник расписывается, чтобы подтвердить, что он все понял

Основная задача такого плана — чтобы в конце адаптационного периода сотрудник полностью понимал, как работает не только его отдел, но и вся компания, и чтобы знал, кто из коллег чем занимается.

Обычно такой способ удобен и понятен обеим сторонам. Сотрудник быстро входит в курс и понимает, что, когда и в каком виде от него будут требовать. Руководитель может четко планировать свою активность с учетом этих нюансов.

Какие могут быть ошибки при подборе сотрудника

Когда сотрудников нанимают несистемно, это приводит к ошибкам, которые скажутся на работе команды, а в итоге и на результатах всей компании.

Вот небольшой список типичных ошибок, которые я встречал при подборе сотрудника:

  1. Плохо расписаны должностные обязанности — нанимают кандидата, который не подходит по навыкам или опыту.
  2. Личностным характеристикам кандидата не уделили внимания — в итоге нанимают кандидата, с которым некомфортно работать или который тормозит рабочий процесс. Особенно это критично, если ищут руководителя.
  3. Недостаточно времени посвятили отбору резюме и собеседованию — нанимают кандидата без глубокого понимания его профессиональных и личностных характеристик, который в итоге может не подойти компании или не справиться с задачами.
  4. Не провели адаптационный период — кандидата не ввели в курс работы, не познакомили с его участком, лишили поддержки, а сразу стали требовать результатов. Итог — частая текучка кадров в компании.

Чем больше информации вы соберете о будущем сотруднике, тем лучше это скажется на работе всей компании. По моему опыту случайностей не бывает и обращать внимание лучше вообще на все детали, которые описаны выше.

Чек-лист: о чем нужно помнить при подборе специалиста

  1. Определите личный и профессиональный профиль кандидата. Выпишите конкретные умения, навыки и качества, которыми должен обладать человек для конкретной вакансии.
  2. Отберите резюме, которые подходят под нужный профиль. Смотрите на релевантность опыта и карьерный путь кандидата: часто ли он менял компании и сферы работы, есть ли дополнительное образование в нужной вам сфере.
  3. На собеседовании обращайте внимание на детали. Узнайте, какое видение работы у кандидата и расскажите ваши ожидания.
  4. Помогите новому сотруднику влиться в работу и адаптироваться в коллективе. Составьте план знакомства с обязанностями и командой по дням.
Алексей ЗахаровС какими сложностями вы сталкиваетесь, когда нанимаете нового сотрудника?
  • АШУАШУВот подобрали вы идеального, по вашим оценкам, сотрудника. Адаптировали его. Трудится, а потом, бах! и уволился. Как избежать текучки? Какие методы работы с сотрудником, что бы он даже и не думал о другом месте? Ведь наемный сотрудник он не владелец бизнеса, его ответственность ограничена, доход тоже.18
  • Sergey KuzminСпасибо, но осталось очень много вопросов. Например, по следующему тезису: «Допустим, кандидат пишет, что он «создавал», «участвовал» или «разрабатывал» — то есть был «в процессе», а не создал какой-то результат. Это может говорить либо о том, что он работал на начальных позициях, где было много рутинной работы, либо кандидат любит находиться внутри процесса и выбирает монотонные задачи». Речь про разницу между «разрабатывал» и «разработал»? При этом далее в примере резюме идет «помощь в подготовке» и «обработка документов», то есть задачи куда более рутинные.14
  • Alexander SeryoznyЧтобы избежать текучки, нужно создать хорошие условия труда. Показательно, что об этом вы ничего не говорите. Правильный подбор, конечно, тоже важен, но даже по вашему тексту видно, насколько это субъективный процесс. Доля удачи и совпадения перевешивает. Например, судить о профессиональных качествах сотрудника по его ботинкам – чистая отсебятина. План адаптации, который вы показываете, предполагает изучение новым сотрудником документов и регламентов компании, но никак не отражает, а что собственно вы, как руководитель, делаете для адаптации нового сотрудника? Экзаменуете его на знание регламентов? – та еще адаптация. "Если в этот период работнику не помогать, это будет тормозить всю команду", – каким же образом вы помогаете сотруднику адаптироваться? Непонятно.49
  • Ferris WheelИзвините, но правильно ведь текучести4
  • MacawСтатья полезна только для тех, кто хронически нанимает долбоящеров и никак не может понять в чём же дело-то.24
  • Anton KarmanovРаботал я в одной компании как-то, за год почувствовал что вырос и пошёл просить прибавку X, мол я вот взял на себя месяц назад новые обязанности и вполне успешно справляюсь. Месяц меня морозили, потом разговор всё-таки состоялся и мне сказали что не вопрос, но повысят только через 3 месяца нового как бы испытательного, мол круг обязанностей у меня повысился, надо посмотреть как я справлюсь с ним (а то что уже 2 месяца я всё исправно делал никого, я так понял, не волновало). В итоге за 2 недели нашёл новую работу с прибавкой 2X к прошлой и ушёл на новую работу.27
  • Дмитрий мКак человек из ит, я иду с 2 сторон. Пишу список требований с одной стороны и список допустимых недостатков с другой. Надо хорошо понимать, что мы не 'гугл' и надо понимать, почему человек идёт к нам. То есть главное это понимание мотивации. Но, в целом, для меня очень важна внутренняя мотивация. То есть как человек рассказывает про интересные задачи, что решал.3
  • M MSergey, придирки к словам меня тоже резанули. Ну вот например именно Я что-то разработал. Но пишу в резюме, что "разрабатывАЛ", потому что ... ну команда там еще была, я же не один такой умный, я не могу присвоить все лавры себе, даже в резюме. В конце концов, другой hr на это посмотрит и скажет: "Ну что за нарцисс? не берем!"16
  • Дмитрий СинянговКак то, на собеседовании в Спортмастер меня спросили сколько я хочу получать. Потом - сколько я хочу получать что бы не уйти от них. На этом вопросе один интервьюер заметил, что правильный вопрос : на сколько в год должна расти ваша зарплата, что бы вы не ушли от нас. На самом деле это - то что решает. Если регулярно индексировать зп, то текучесть очень сильно снижается.19
  • Sergey AveryanovТекучка кадров это, как правило, целенаправленная экономия менеджеров на кадрах. Берут людей с минимальным опытом на минимальную по рынку зарплату, а они уходят как только находят что-то более подходящее. Сам сейчас в подобной компании оказался ибо в условиях пандемии особо не повыбираешь, а даже такая работа лучше, чем никакой.8
  • ВиталийFerris, а вас за правильную поправку ещё и заминусовали) эйчары хреновы, даже свою проф терминологию не знают. В Википедии хоть бы посмотрели, что правильный термин "текучесть кадров". А текучка - это несколько другое. Но, ведь "главное, что все поняли, о чем речь"5
  • Светлана СергеевнаSergey, мне тоже интересно, как один человек сможет разработать какой-то продукт? Даже если он там тим-лид, он невозможно - нужна команда. Хотя тим-лид - далеко не начальная позиция... И даже если он выполнял рутинные задачи - вероятнее всего ему это назначил его руководитель. Как автор статьи себе представляет процесс работы в команде - каждый делает, что хочет? Странная логика, как будто никогда не работал на позиции специалиста.8
  • Светлана СергеевнаА кем автор статьи работает? У него какое-то оторванное представление о найме и мотивации...2
  • OльгаВот из-за таких "интервьюеров" пропадает вся мотивация и желание вообще куда-либо устраиваться. Если человек работает в одной сфере много лет, не всегда значит, что он горячо любит эту сферу и хочет в ней развиваться. Иногда это значит, что работник зашел в эту сферу давно после института и только в ней у него есть опыт и возможности расти, поэтому он снова от безысходности идет на это дурацкое собеседование, опять в эту нелюбимую сферу только из-за того, что в ней есть вроде бы и опыт и понимание, и его туда берут. А через год или два работы в новой компании его снова начинает раздражать эта сфера, он снова увольняется в попытках найти в другой сфере что-то, что ему действительно понравится, где у него будет реальное желание работать, расти, но не будет опыта. И без конкретного опыта его опять никуда не берут, даже на должности с з/п поменьше, ведь "у вас была другая работа, другая зарплата, вы не проживете на те копейки, которые мы можем вам предложить, поэтому мы вас огородим от нас". И он опять от безысходности устраивается туда, где у него есть опыт. И всю жизнь работает на нелюбимой работе, пока не накопит себе на пенсию или не откроет что-то свое, потому что "не в свое" без опыта и за 30+ лет уже не берут даже на низкие позиции. Ведь, придерживаясь вашей логики, нет опыта - значит нет желания.7
  • Алексей ЗахаровSergey, спасибо за ваш вопрос. В данном случае, конечно, приведен просто пример и затронут микро шаг по общей оценке кандидата. Безусловно, общее мнение формируется только после комплексного подхода, с учетом разным параметров. Об этом как раз есть в статье и это очень важно.2
  • Алексей ЗахаровАШУАШУ, спасибо за ваш вопрос. Вы безусловно правы, адаптация это только часть пути работы с сотрудником, но она важна именно в самом начале. В статье она упомянута прежде всего потому, что многие компании и этот простой прием не используют. Конечно, для удержания и комфортного пребывания сотрудника в дальнейшем нужны другие инструменты, они тоже важны, но не возможно все описать в рамках одной статьи.0
  • Алексей ЗахаровСветлана, спасибо за ваш вопрос. Вы затронули очень важную тему - работа в команде. Безусловно, команда предполагает именно единое взаимодействие под руководством грамотного лидера. К сожалению, в одной статье невозможно описать вообще все подробности командообразования, поэтому и был взят только этап подбора с использованием максимального количества проверенных инструментов.1
  • Алексей ЗахаровFerris, спасибо за ваш комментарий, но в данной статье целенаправленно был выбран термин "текучка", хоть он и не является литературным, т.к. именно такое понятие привычно большинству читателей и предпринимателей.3
  • Алексей ЗахаровДмитрий, спасибо за ваш комментарий. Вижу вы в теме :). Полностью с вами согласен! Именно понимание мотивации моя методика и раскрывает. Точнее, та часть моей методики, которую я смог раскрыть в рамках одной небольшой статьи.1
  • Светлана СергеевнаАлексей, а как вы оцениваете эффективность специалиста, если в его обязанности входили толкьо рутинные задачи? Он же не может сам себе назначить задачи.0
  • Светлана СергеевнаАлексей, а вы кем работате?1
  • Дмитрий ВитюкАлексей, простите программные продукты для оценки перфоманса? самый главный продукт в данном случае - руководитель. если руководитель не может справится без дополнительных программных продуктов с функциями делегирования и контроля, то об остальном разговаривать бесполезно. вы начали с конца.а в первую очередь нужно разобраться с начальниками секторов, отделов, департаментов, дирекций и ген диром. организовать процессы как производственные так и учебные и мотивационные. и уже только после этого искать подходящие кадры. потому что чаще всего приходят в компанию, а уходят от начальника. а програмные продукты для перфоманса - это для имитации бурной деятельности. блокнот + разговор 1-1 20минут в день - более чем достаточно для оценки и проработки эффективности.0
  • Alexey YegorovКонечно можно в адаптационный период посадить человека учить бизнес-процессы, но это обычно пустая трата времени, а понять свои реальные задачи поможет только общение с непосредственным начальством и коллегами.1
  • Юрий ЕфремовАлексей, "нравиться". И подобные люди вершат судьбы ищущих работу....pacepalm1
  • Антон КузнецовКаждый автор пишет про себя. Менеджер ищет менеджера в компанию, где работают одни менеджеры и аналитики. Попробуйте-ка этими методами найти хорошего врача, сварщика, преподавателя. В общем, специалиста. Даже не этими методами, в принципе попробуйте. Хорошая картинка когда-то была. Один Вася с лопатой, а вокруг него с десяток управленцев разного уровня.0
  • Матвей СофьинAlexander, да, тоже кольнуло глаз про ботинки и опоздание. Я, например, редко опаздываю, но бывает. Не рассчитал пробки, затупил с направлением в метро, не выключил утюг - что угодно. И экстраполировать из одного такого случая соблюдение дедлайнов - это особое искусство, нечего сказать1
  • Светлана СергеевнаАлексей, вы настолько отвратительно расписали процесс, что я даже не поняла, кого нанимают. А как финансовый аналитик может отвечать за весь продукт и не делать рутинных задач, поясните, пожалуйста.0
  • Светлана СергеевнаАлексей, так для этого нужно взять работника хотя бы на испытательный срок, не? Или вы собрались оценивать контрольные точки по записи в трудовой?0
  • Анатолий АндреевМатвей, если человек опаздывает (это нормально при современном ритме жизни), то адекватные кандидат заранее уведомит ожидающего его сотрудника HR. Если этого уведомления не будет, то..0
  • Анатолий АндреевАлексей, но Ваш статья прямо называется "Как избежать текучки кадров.." и Вы не нашли места для подробного раскрытия вопроса?0
  • Петр Петровглавная сложность на самом деле в другом - работать по факту никто не хочет, а кто хочет давно создал ИП и более серьезный бизнес. а все отсальное (-ые) - компромиссы0
  • Петр ПетровМатвей, ну значит вы рассеяный и несобранный - кому такой нужен?)0
  • New Pointспециалистов в сфере маркетинга очень много развелось, а стоящих по факту единицы. Я в свою компанию ищу специалиста стоящего месяц и больше, и времени столько это занимает не потому что спроса нет или их предложение не устраивает, а действительно малокомпетентных специалистов. Сначала думал что дело только в городе, мол Оренбург маленький город, сфера новая. Выбора нет еще. Расширили поиски по всей РФ, не особо помогло. Поэтому все строго, только через жесткий отбор.0
  • Полиция Т—ЖNew, отредактировали ваш комментарий. Обратите внимание на первый пункт правил: https://journal.tinkoff.ru/comments-rules/0
  • ЛарисаДобрый день. Для начала нужно найти сотрудника, а потом уже оценивать сложности. Самое трудное- это первая часть. Не хотят работать!0