«Важно понять, что процесс не будет быстрым»: 11 сове­тов о поиске работы за границей

Один из популярных способов переехать в другую страну — найти работу и релоцироваться.

Мы поговорили с карьерным консультантом Еленой Холодовой о том, как правильно организовать процесс поиска работы, что важно учесть, как проанализировать рынок труда, задействовать нетворкинг и преодолеть страх собеседования. В этой статье — 11 базовых советов для тех, кто еще не пробовал искать работу за границей, но планирует и пока не знает, с чего начать.

Есть популярный прием — рассматривать поиск работы как маркетинговую кампанию. В этом случае кандидат — это продукт, который мы продвигаем на рынке труда. Рассматривать себя как продукт очень эффективный способ. Во-первых, это сразу снижает эмоциональную нагрузку. Вы фокусируетесь на опыте и навыках и оцениваете не себя как личность, а востребованность вашего опыта на рынке труда и у конкретного заказчика — работодателя.

Во-вторых, такой подход помогает правильно выстроить стратегию поиска. Он может состоять из таких этапов:

1. Определение продукта, или позиционирование кандидата.
2. Анализ рынка труда.
3. Определение цены, то есть уровня зарплаты.
4. Каналы поиска.
5. Инструменты продвижения.
6. Нетворкинг.
7. Организация процесса.

Дальше расскажу подробнее о каждом из них.

Главная ошибка кандидатов на старте — начинать с вопроса «Где искать работу?». Но самый важный вопрос — «Кто ищет?». В первую очередь нужно не писать резюме и размещать его на всех известных площадках, как часто делают соискатели, а проанализировать свои навыки и компетенции, нарисовать профессиональный портрет. Сформулировать так называемое уникальное торговое предложение кандидата — УТП.

Чтобы его определить, можно использовать простой подход. Есть четыре уровня владения специальностью: новичок, специалист, профессионал и консультант. Профессионал способен выполнять большинство действий автоматически, он обладает глубокими специфическими знаниями по теме. Консультанта отличает широкое владение своей специальностью: он досконально знает тему, тренды, понимает, как улучшить процессы, и может научить другого.

Ваше резюме и анализ опыта должны быть основаны на этих двух уровнях и включать навыки, которыми вы владеете как профессионал и консультант. Это и есть ваше УТП.

Только исходя из этого стоит планировать дальнейшие действия. От специализации кандидата зависит вся остальная цепочка: поиск вакансий, целевые работодатели, возможные страны для переезда.

Чтобы понять, насколько вы можете быть востребованы в конкретной стране, нужно провести анализ рынка труда в вашей сфере и интересующем регионе. У неопытного человека он может занять одну-две недели. Обычно изучают такие параметры:

• число вакансий в нужной индустрии;
• динамику запросов: их рост или снижение за последние месяцы;
• число соискателей на схожие позиции;
• требования к кандидатам;
• компетенции для вашей должности;
• целевых работодателей;
• тенденции в отрасли.

Нужно понять, насколько вы соответствуете вакансиям и как лучше представить ваш опыт, чтобы он был релевантным.

Какие сервисы можно использовать. Из общераспространенных международных ресурсов для анализа рынка можно использовать Glassdoor, Indeed, Monster. Наиболее полезным для моих клиентов был Glassdoor. Он формируется на основе отзывов реальных людей.

Там можно узнать, например, как проходит интервью в конкретной компании или индустрии, какие там зарплаты, какие вакансии есть сейчас. Чтобы посмотреть отзывы, сначала нужно оставить свой, например анонимно указать зарплату на вашем месте работы. Отзывы о российских компаниях там тоже есть. С помощью Glassdoor можно готовиться к составлению резюме и собеседованию.

Когда смотрите уровень зарплат на Glassdoor, учитывайте дату публикации отзыва. Бывало, что на деле зарплата в компаниях оказывалась выше на 10—20%. Влияет инфляция, меняется корпоративная политика, компания пересматривает зарплаты и варианты нематериальной компенсации.

Как оценивать вакансии. Подбирая вакансии, смотрите на обязанности и рабочие задачи и сравнивайте со своим УТП. Так можно выяснить, как в интересующей вас стране называют человека, который выполняет ту же работу, что и вы.

Если вашу работу можно выполнять удаленно или в гибридном формате, не стоит ограничивать анализ рынка труда регионом проживания. В стране, которая подходит вам для жизни, может быть не развита индустрия, в которой вы востребованы. Анализ рынка труда и страны для переезда — два разных исследования.

Например, я работала с проджект-менеджером в ИТ: он живет в Черногории, но работал сначала на американскую компанию, потом — на голландскую. Бывший банковский сотрудник из Будапешта руководит сразу тремя проектами в странах Восточной Европы. Многие специалисты удаленно работают в онлайн-образовании: методисты, маркетологи, продюсеры, преподаватели.

Как определить зарплату. В процессе анализа рынка нужно понять, сколько вы стоите и на какую зарплату готовы согласиться. Бывает, что человек получает определенный доход в России и решает, что хочет зарабатывать не меньше или даже больше. Это неправильная стратегия. Чтобы понять адекватную зарплатную планку, нужно рассматривать конкретную страну и индустрию.

Для определения минимального уровня зарплаты надо суммировать стоимость основных жизненных потребностей: аренды жилья, расходов на транспорт, еду, быт, связь, качественное образование для детей, если они есть. Важно учитывать и налоги в стране: в Европе они могут достигать 40%. Верхнюю планку определяют после анализа рынка и зарплат, которые предлагают в вакансиях.

Каналы поиска — это ресурсы, которые используют, чтобы рассказать о себе, привлечь внимание к своим профессиональным навыкам. Это могут быть конференции, соцсети, «Ютуб», профессиональные сообщества, нетворкинг-ивенты, преподавание, онлайн-консультации, экспертные статьи и комментарии.

Агрегаторы. Это сайты, на которые стекаются все возможные вакансии, вроде российского «Хедхантера». В каждой стране их обычно несколько — основные и отраслевые. Найти их можно через Гугл. Например, в Венгрии самый известный — profession.hu (сайт недоступен из РФ). Вот еще несколько агрегаторов в странах Европы:

• в Германии — arbeitsagentur.de;
• Португалии — net-empregos.com, alertaemprego.pt;
• Англии — jobsite.co.uk;
• Словении — mojedelo.com;
• Словакии — profesia.sk;
• Сербии — poslovi.infostud.com;
• Польше — careersinpoland.com, jober.pl.

У них есть плюсы и минусы. Агрегаторы хороши для формирования общего представления о рынке труда в стране: какие там потенциальные работодатели, типы вакансий и их количество, требования к кандидатам. Их же используют и для анализа рынка труда.

Но для поиска работы, по моему опыту, они плохо подходят: процент трудоустройства через агрегаторы очень низкий. Чаще компании используют в первую очередь другие каналы поиска кандидатов, потому что размещение на агрегаторах стоит недешево. Попробовать найти работу с их помощью, конечно, можно, но часто это выстрел в небо.

Кадровые агентства. Скорее всего, агентство будет для вас эффективно, только если вы уникальный специалист в узкой нише. Кадровые агентства получают очень большую комиссию за то, что находят кандидата. Как правило, они либо сотрудничают напрямую с компаниями и получают от них запросы с определенными требованиями, либо работают в конкретной индустрии. Поэтому работодатели обращаются к ним, только если найти человека через другие каналы не получается. Часто речь идет о топ-менеджерах или очень редких профессионалах.

Сайты компаний. Обязательно нужно смотреть вакансии на сайтах потенциальных работодателей и изучать деятельность компании. Это пригодится вам и для доработки резюме: его нужно корректировать в соответствии с требованиями конкретной вакансии. Подробнее про резюме поговорим дальше.

Соцсети. Обязательно регистрируйтесь в соцсетях. Самая главная соцсеть для поиска — LinkedIn. О ней я подробнее расскажу дальше. Еще может помочь «Фейсбук»*. В англоязычных и русскоязычных группах экспатов можно собрать много информации. По моему опыту, англоязычные группы эффективнее: там больше участников, которые работают в офисах международных компаний и могут что-то подсказать.

В группе можно узнать, какие компании есть в интересующей стране и городе, попросить рекомендацию, задать любой вопрос. В некоторых странах хорошо развиты сообщества в «Телеграме» — можно изучить местные группы и чаты.

Биржи фрилансеров. Одна из самых популярных — Upwork (сайт недоступен из РФ). Хотя на них часто ищут людей для разовых заказов, я считаю, чем больше каналов, тем лучше. Если клиент пришел через Upwork и работа ему понравилась, он может стать постоянным заказчиком и заключить долгосрочный договор.

Такие биржи — хорошая возможность попробовать заграничное трудоустройство без долгосрочных обязательств или подработать, пока нет постоянного места работы.

Это практически незаменимый инструмент для поиска работы. Главное, что нужно учитывать, — это социальная сеть для профессионального общения, в которой работают те же алгоритмы: чем ты активнее, тем больше у тебя шансов. Не стоит относиться к нему как к «Хедхантеру», где можно разместить резюме и ждать. Нужно проявлять активность, которая соответствует вашим целям в поиске работы. Опишу важные моменты работы с LinkedIn.

Профиль. Ваша страница должна быть оформлена максимально информативно. Все графы, которые там есть, нужно заполнить. Обязательно должна быть фотография и заполненная шапка профиля: это ваше позиционирование. В шапке надо написать, кто вы и что можете предложить. Если вы в активном поиске работы, можно написать так: Looking for opportunities — «Ищу возможности в такой-то сфере или в таком-то качестве».

Обязательно нужно заполнить опыт работы. Если ваше последнее место работы было в российской компании, нужно кратко описать профиль бизнеса: рекрутеру эта компания может быть незнакома. В описании опыта действует тот же принцип: ваши функции никому не интересны — важны достижения. Функции — то, что вы были обязаны делать по трудовому договору. Если вас не уволили, скорее всего, вы справились. Интересны ваши результаты. Они должны быть оцифрованы.

Предположим, вы работали в каком-то краткосрочном проекте, увидели, как можно оптимизировать внутренние процессы, и повысили эффективность на 30%. Например, сократили время обработки заявки в саппорте на две недели. Это и есть достижение.

То, что вы улучшили в ходе вашей работы, — это результаты, которых от вас может ожидать ваш возможный работодатель. Это ярмарка кандидата. На LinkedIn мы формируем месседж: «Я умею вот это. Если вы меня возьмете, можете ожидать от меня таких подвигов».

Навыки. В LinkedIn есть отдельный блок «Навыки». Их нужно прописать: это ключевые слова, которые важны для алгоритмов поиска. Рекрутер тоже указывает их в вакансии. Если навыки в профиле совпадают с требованиями, скорее всего, кандидат появится в ленте поисковой выдачи.

Когда вы сами ищете вакансии в LinkedIn, тоже видите количество совпавших навыков, например 8 из 10. Можно ориентироваться на этот список при оформлении своей страницы.

Этикет. В LinkedIn есть определенный протокол поведения. Если мы хотим добавить в свою сеть контактов человека, хороший тон — написать ему сообщение и объяснить, почему вы хотите его добавить, откуда вы его знаете. Если вы никогда не встречались, но думаете, что в будущем можете быть друг другу полезны, нужно рассказать об этом.

Моветоном считается добавлять всех подряд без пояснений. Лучше представиться: это значительно повышает вероятность, что вас добавят. А чем больше людей в контактах, тем выше шансы.

Просканируйте свой опыт, вспомните, где вы работали и с кем сотрудничали даже кратковременно. Абсолютно нормально задействовать эти контакты. Допустим, вы были на международном проекте, где вас представили специалисту из Нидерландов. Найдите его в LinkedIn и напомните о себе. Объясните, что планируете релоцироваться, ищете возможности. Но вопросы должны быть конкретными, не надо просить искать вам работу.

Рекомендации. В большинстве иностранных компаний есть система Recommend Your Friend. Сотрудник может отправить резюме своего знакомого в HR-отдел, если считает его подходящим. Во многих компаниях это приветствуется, так как позволяет сократить расходы на поиск нужного кандидата. В некоторых дополнительно просят написать, откуда ты знаешь этого человека и почему считаешь, что он подходит.

Если кандидат подходит и его берут на работу, по окончании испытательного срока человек, который его рекомендовал, получает бонус. Иногда он соответствует месячной зарплате. Поэтому можно не стесняться обращаться за рекомендациями в LinkedIn: человек от этого может только выиграть.

Естественно, просьба о рекомендации должна быть оправданна. Нужно обосновать запрос, подтвердить свою квалификацию и навыки, объяснить, почему вы можете подойти компании.

Когда человека рекомендует внутренний сотрудник, шансы на интервью или хотя бы звонок рекрутера повышаются в разы. Таких людей рассматривают в первую очередь. Поэтому важно уделять время нетворкингу.

В LinkedIn не нужно стесняться. Самое страшное, что может произойти, — вам не ответят или откажут. Но если вы собираетесь релоцироваться, нужно готовиться к тому, что это произойдет с вами больше чем один раз. Поэтому, пока вы еще в России, начинайте привыкать переваривать отказы. В LinkedIn это наиболее безболезненно.

Но, как правило, люди идут навстречу. LinkedIn в этом плане — очень дружелюбная сеть, потому что человеку не хочется терять свою репутацию.

Основной инструмент нетворкинга — соцсети, которые я упомянула выше. Помимо них можно использовать другие каналы.

Конференции. Часто их проводят онлайн. Можно зарегистрироваться там, чтобы проявить себя как эксперта, задавая вопросы и комментируя выступления.

Еще мероприятия помогают понять, что важного происходит в индустрии. Можно модифицировать свое резюме, чтобы отвечать актуальным запросам и трендам, или, используя маркетинговую терминологию, болям индустрии.

На конференциях указывают список спикеров — можно написать им в LinkedIn. Вообще, все новые контакты нужно переводить в LinkedIn, чтобы они попали в ваш круг, помогли расширить связи. Задача нетворкинга в том, чтобы в вашем близком кругу было как можно больше лиц, которые могут вас рекомендовать, сделать вас видимым для потенциального работодателя или рекрутера.

Коммьюнити и клубы. Можно зарегистрироваться в Internations и Toastmasters.

Internations — это коммьюнити с бесплатным и платным форматами участия. Что-то вроде международного клуба для экспатов. Они часто проводят офлайн-встречи участников в разных странах: хайкинги, винные дегустации, другие тематические мероприятия. В основном там люди, работающие в международных компаниях. Есть предварительный отбор членов клуба — нужно заполнить анкету.

Toastmasters — клуб, где тренируют навык публичных выступлений. Во-первых, это очень полезно для практики английского. Во-вторых, там собираются проактивные местные и экспаты. Участие во встречах бесплатное. Участники ставят для себя цели, готовят речи на определенные темы и тренируют их перед аудиторией клуба.

Как я упомянула в начале, резюме — это не первая ступень поиска работы. Прежде чем его составлять, важно понять, что вы ищете и где, какие у вас цели и карьерные планы, на какие вакансии вы хотите подавать заявки. Только после этого можно приступать к описанию профессионального опыта. В Т⁠—⁠Ж есть подробный гайд «Как составить резюме», я отмечу основные моменты.

Объем. Это проблема многих кандидатов. Люди рассказывают о своем опыте с самого старта, перечисляют все функции на рабочем месте, не имеющие отношения к той вакансии, на которую откликаются. Получается документ, который рекрутер с трудом может осилить.

Резюме не должно быть больше двух страниц. Все самое важное должно быть написано на первой трети страницы. У вас есть несколько секунд, чтобы поймать рекрутера на крючок.

Ключевые слова. Резюме должно быть интересно читать, и оно должно соответствовать вакансии. Многие компании используют внутренний софт, который анализирует резюме по ключевым словам. Если они ищут маркетолога со знанием нейросетей и китайского и опытом работы в медицине, все эти запросы, то есть ключевые слова, должны быть отражены в резюме в описании достижений.

Рекрутеры отбирают подходящие резюме так же. Они ищут кандидатов сразу на несколько позиций по разным направлениям, не всегда могут погрузиться в специфику вакансии. Ваша задача на этом этапе — пройти вахтера. То есть убедить, что вы соответствуете ключевым критериям отбора. Первая ступень фильтрации — именно правильно составленное резюме и другие инструменты самопрезентации. Например, часто кандидаты упускают из виду позиционирование или цель.

Интро. В первой трети резюме указывают имя, фамилию, искомую должность. Нужно писать не ту позицию, на которой вы работаете сейчас, а ту, которую хотите занять. Резюме с фото выглядит привлекательнее. Есть ряд стран, где фото не требуется, потому что там очень строгие законы о дискриминации, но их меньшинство.

Личную информацию — семейный статус, возраст, домашний адрес — указывать не нужно. Только контактные данные: электронный адрес, номер телефона, ссылку на профиль в LinkedIn. Рекрутеру должно быть легко вас найти. В имейле должны быть имя и фамилия — не юзернейм в духе «ромашка-323». Замечала, что кандидаты из России указывают местный номер телефона, а потом еще российский номер для связи в «Вотсапе»*. Это сбивает с толку, номер должен быть один.

Если у вас уже есть разрешение на работу в этой стране, нужно это упомянуть. Часто необходимость его оформления может быть негативным фактором при найме, так как работодателю придется ждать сотрудника 1—3 месяца. Если его нет, не пишите ничего или добавьте фразу Visa Support is Required — «Нужно оформление визы».

Позиционирование. Дальше идет позиционирование. Оно должно отвечать на три вопроса:

1. Кто вы? Ваша специализация должна соответствовать искомой должности.
2. Как вы соответствуете этой вакансии? Главные компетенции в одном предложении.
3. Какая у вас цель?

Если вы релоцируетесь из России, цель может быть такая: ищу возможность для реализации своих навыков в такой-то области в европейской компании. Можно сделать отсылку к ценностям компании.

Формулировать свое позиционирование в резюме нужно исходя из требований вакансии. Оно должно служить поводом для рекрутера читать дальше. После него указывают либо хронологию опыта работы, либо сразу навыки и достижения. Все более мелкие детали при необходимости у вас выяснят на интервью.

Резюме — это не статичный, а динамичный документ. Всегда просматривайте его, перед тем как отправить работодателю, и корректируйте в соответствии с требованиями вакансии.

Звонок рекрутера. Он может поступить в самый неожиданный момент, например когда вы едите яйцо пашот на завтрак. Не нужно пугаться. Обычно рекрутер проверяет три основных пункта: интересна ли вам еще вакансия, насколько вы формально ей соответствуете, все ли необходимые документы у вас есть. Его задача — пройти по основным запросам менеджера к кандидату.

Например, если в вакансии написано «Работа c CRM-системой», могут спросить, был ли такой опыт, есть ли представление о принципе работы CRM. Если вы написали в резюме, что свободно говорите по-английски, рекрутер должен в этом удостовериться. Часто уточняют, есть ли у вас право на работу в этой стране, нужна ли визовая поддержка. И в целом рекрутер проверяет адекватность кандидата. Детально расспрашивать об опыте работы будет уже менеджер.

Если вас застали не в лучший момент — в метро, за обедом, в шумном баре, — попросите перезвонить. Не портите впечатление о себе, потому что это ваше первое столкновение с компанией. Если оно пройдет удачно, вас пригласят на личное интервью.

Собеседование. У многих людей есть психологические барьеры при прохождении собеседования. Если на этапе резюме все еще в порядке, на собеседовании внезапно может начаться дрожь в ногах, голос теряет уверенность. Так происходит потому, что человек воспринимает себя на уровень ниже, чем компания, мысленно находится в качестве просителя. Это распространенная проблема.

Важно понимать: если вакансия открыта, значит, эту работу сейчас никто не выполняет. Либо задачи распределены между другими сотрудниками и у них выросла нагрузка. Либо это новый проект и пока никто не начал его реализовывать. Значит, компания нуждается в вас так же, как вы нуждаетесь в ней.

Подход, о котором я упоминала в начале, — воспринимать себя как продукт — тоже хорошо помогает снять психологическое напряжение. Интервью не экзамен, где нужно ответить на билет, не мероприятие, на котором вас оценивают в диапазоне «плохой — хороший». Это диалог между двумя партнерами.

Есть человек, которому нужны определенные профессиональные услуги, и соискатель, который предлагает свой опыт и умения. Цель интервью — найти соответствия между двумя сторонами договора. Вы рассказываете компании, что можете предложить, как именно закроете ее потребности. Если изменить восприятие процесса в голове, совершенно меняется интонация разговора.

Перед собеседованием стоит узнать больше о компании: просмотреть информацию на ее сайте, в прессе, в LinkedIn. Нужно понять, насколько эта вакансия важна для компании и что вы в этой должности можете предложить для решения ее проблем. И, как и при описании опыта в резюме, фокусироваться не на своих функциях, а на достижениях. Работодатель должен понимать, каких результатов он может ожидать, если примет вас на работу. Стоит подготовить конкретные примеры достижений. И не ругать бывшего работодателя.

Важно сразу понять: поиск работы — это тоже работа 24/7. Если вы разослали три резюме за неделю, это не значит, что вы искали работу. Вы еще даже не начинали.

Как и в маркетинге, есть такое понятие «воронка поиска работы». Самая широкая ее часть — это возможности рынка труда: список открытых вакансий, база интересующих вас компаний и ресурсы, где можно разместить информацию о себе. Все эти данные мы собираем на этапе анализа.

Полностью воронка выглядит так:

1. Возможности на рынке труда.
2. Заявки, которые вы отправили.
3. Скрининг-интервью с рекрутером.
4. Тестовое задание или видеоинтервью.
5. Интервью с руководителем.
6. Оффер.

Процесс поиска нужно обязательно отслеживать: фиксировать, скольким компаниям вы отправили письма, сколько откликов получили, сколько осталось без ответа. Важны любые отклики — положительные и отрицательные: письмо или звонок рекрутера, приглашение на собеседование или отказ. Это поможет понять, на каком этапе система поиска хуже работает и что нужно скорректировать, чтобы повысить эффективность воронки.

Оффер — это конус воронки, финальная часть этапа «рекрутер — руководитель — оффер». Но самое важное, что надо помнить: оффер — не конец истории. На этом этапе еще можно торговаться. Кандидаты обычно упускают это из виду. Получив оффер, расслабляться рано: переговоры с компанией продолжаются. Даже когда вам прислали бумажку, где написана ваша будущая зарплата, еще можно обсуждать условия.

Когда оцениваете зарплатное предложение, обязательно нужно смотреть на варианты нематериальной компенсации. Зарплата не всегда в полной мере отражает то, что вы получаете, сотрудничая с компанией. Где-то оплачивают транспорт, где-то предлагают частную медицинскую страховку.

Например, в Европе очень дорогой бензин, и, если компания предоставляет корпоративную машину с безлимитным использованием, это сразу компенсирует большую часть регулярных расходов.

Если вы релоцируетесь через трудоустройство и зарплата не очень высокая, но компания покрывает стоимость аренды жилья или учебы детей в иностранной школе, стоит посчитать, каков денежный эквивалент бонусов. При этом у вас может быть предложение в другую компанию с большей зарплатой и без этих бонусов. Но в итоге оффер с бонусами может оказаться выгоднее.

В Европе процесс трудоустройства может занимать от трех до шести месяцев. Наверное, это первый культурный шок, с которым сталкиваются русскоязычные эмигранты. Поэтому я рекомендую начинать поиск еще из России.

Когда человек переезжает, на него обрушивается куча проблем, которые нужно решать, и эмоций, с которыми нужно справляться. Это непросто. Психологи приравнивают переезд в другую страну к потере близкого человека. Это очень сильная психологическая нагрузка. Если человек привык к каким-то предсказуемым процессам, например быстрым откликам после размещения резюме, их отсутствие может сильно деморализовать.

В Европе все работает не так. Когда человек сталкивается с этим уже в процессе переезда и поначалу не получает предложений, через месяц-другой у него начинает сильно падать мотивация и самооценка. Но шесть месяцев — совершенно нормальный срок для поиска работы. Важно сразу настроиться, что процесс не будет быстрым, не унывать и не сдаваться.