Что такое корпоративная культура и зачем она нужна
Эффективность бизнеса зависит от сотрудников, которые разделяют ценности компании.
Если таких людей много, можно говорить о том, что в организации хорошая корпоративная культура. В статье расскажу, зачем она нужна и из чего формируется.
Что такое корпоративная культура
В каждой компании в процессе работы складываются свои правила и ценности. Они определяют, как сотрудники общаются друг с другом, ведут себя с клиентами, как работают и отдыхают. То, как устроена компания изнутри, и есть корпоративная культура.
Корпоративная культура состоит из правил, которые поддерживаются самим коллективом . Одни правила официально прописывают в уставах и локальных актах: начало рабочего дня, дресс-код, формат общения с партнерами и клиентами. А другие соблюдают негласно: например, сотрудники общаются на «ты», вместе ходят на перекуры, приносят еду из дома — или, наоборот, соблюдают субординацию, ходят на перерыв по очереди и обедают в столовой.
Не стоит путать корпоративную культуру с брендингом. Брендинг — то, как компания выглядит со стороны, а корпоративная культура — взгляд сотрудников на работу организации изнутри.
Александра Шелухина
руководитель управления по работе с персоналом Агентства инноваций Москвы
«Корпоративная культура влияет на бренд работодателя»
Корпоративная культура влияет в первую очередь на бренд работодателя, а он сильно влияет на наем. Хороший бренд привлекает в компанию сильных кандидатов и ускоряет подбор.
Важно, чтобы внутренний и внешний бренд работодателя совпадали. Если внутри раздрай и токсичная атмосфера, а вовне транслируют «дружную семью», невозможно нанимать хороших сотрудников и удерживать их в компании.
Корпоративная культура влияет и на эффективность бизнес-процессов — через вовлеченность сотрудников в жизнь компании. Мы измеряем вовлеченность сотрудников ежегодно: чем она выше, тем быстрее развивается компания.
Кому и зачем нужна корпоративная культура
Корпоративная культура нужна компаниям, которые намерены долго работать, развиваться и масштабировать бизнес. Она не подходит для бизнеса, в котором команду формируют под проект, потому что на создание правил и их поддержание нужно время.
Корпоративную культуру формируют, чтобы:
- Повысить вовлеченность сотрудников. Ежегодные отчеты аналитической и консалтинговой компании Gallup (сайт недоступен из РФ) показывают, что заинтересованные работники лучше выполняют задачи.
- Привлечь лучших кандидатов и удержать их. По данным исследования «Экопси», компании улучшают корпоративную культуру, чтобы привлекать сильных специалистов.
- Повысить прибыльность. Глобальное исследование PWC в 40 странах показало, что компании с сильной корпоративной культурой более прибыльны, чем со слабой.
Анастасия Перелыгина
HRD онлайн-школы «Фоксфорд»
«Ожидаем от топ-менеджеров, что они будут ролевыми моделями в следовании корпоративным ценностям»
За корпоративную культуру отвечают CEO, HR-директор, руководители и все сотрудники. Мы определили ценности компании и соответствующие им паттерны поведения. Еще на этапе найма стремимся находить людей, их разделяющих. Ожидаем поддержки ценностей от сотрудников, а от топ-менеджеров — что они будут ролевыми моделями поведенческих паттернов, которые компания хочет видеть в сотрудниках.
Для поддержания корпоративной культуры мы используем менеджерские инструменты:
- обратную связь в формате встреч один на один;
- оценку по методу 360 (опрос руководителей, коллег и самооценка) по корпоративным компетенциям;
- принятие решений о повышениях и расставании с сотрудниками с опорой на ценности.
Мы в «Фоксфорде» считаем, что наша культура помогла нам без потерь пережить сложный 2022 год: не увеличилась текучесть персонала, не упала производительность.
Тогда же мы включили в наши ценности эффективность. Она предполагает ответственность каждого сотрудника за конкретный измеримый результат работы и за поиск способов получить тот же результат меньшими усилиями — либо получить теми же усилиями лучший результат. В итоге в 2023 году мы вышли на самоокупаемость, а в 2024 стали лидерами рынка по продажам в детском сегменте.
Элементы корпоративной культуры
Набор элементов корпоративной культуры у каждой компании свой, но есть основные:
- Миссия — ключевая цель деятельности бренда, его способ сделать мир лучше.
- Ценности компании — принципы, на которых основывается взаимодействие с клиентами и ЦА, партнерами, коллегами.
- Правила поведения сотрудников — зафиксированные стандарты, регулирующие внутренние рабочие процессы: дресс-код, количество разрешенных перерывов, что можно и нельзя на рабочем месте.
- Нормы взаимоотношения в коллективе — неформальные и неофициальные правила, по которым общаются сотрудники. Есть ли в коллективе субординация, как обращаются друг к другу коллеги — на «ты» или на «вы», общаются ли в нерабочее время или на темы, не связанные с работой.
- Традиции — ритуалы, сложившиеся сами собой. Например, покупать пиццу после сданного отчета или устраивать приветственную вечеринку для новичка после испытательного срока.
- Символика — слоган, фирменный стиль, мерч.
Функции корпоративной культуры
Ускоряет адаптацию новых сотрудников. Корпоративная культура помогает новым сотрудникам быстрее адаптироваться к работе в компании.
В Агентстве инноваций Москвы новички проходят программу адаптации и сопровождения «Место роста — АИМ», где опытные сотрудники знакомят их с правилами работы, помогают влиться в коллектив без стресса и паники, рассказывают о возможностях профессионального роста.
Помогает управлять коллективом. В компании, где четко установлены нормы и правила, нет сомнений, что должен делать каждый сотрудник в сложных ситуациях: к кому обращаться при возникновении рабочего конфликта, кому сообщить о неэтичном поведении коллеги.
Сплачивает команду. Например, «Русал» вовлекает и поощряет сотрудников участвовать в волонтерских проектах, показывая, что у них с компанией одни и те же ценности.
Стимулирует сотрудников. Корпоративная культура может мотивировать сотрудников развивать бизнес и самим достигать большего. Например, вносить ценные предложения по удешевлению производства или перевыполнять план.
Для мотивирования сотрудников в Т-Банке существует корпоративный проект признания Glory — своего рода «Оскар» за сверхдостижения. В одних и тех же номинациях наравне борются и сотрудники кол-центра, и руководители отдельных направлений, и разработчики.
Создает имидж организации. У компаний с сильной корпоративной культурой хорошая деловая репутация, они привлекают больше инвесторов, партнеров и соискателей.
Екатерина Байзигитова
руководитель направления корпоративных коммуникаций «2ГИС»
«Соискатели отмечают, что слышали, как у нас классно»
В «2ГИС» есть направление внутренних коммуникаций и корпоративной культуры. Оно состоит из трех отделов. Вот за что они отвечают:
- Ивенты. Отдел организует корпоративные мероприятия внутри компании, слеты и интенсивы, проводит программы wellbeing для повышения общего уровня благополучия и спортивные занятия для сотрудников.
- Корпоративные медиа. Отвечает за внутренние коммуникации и соответствующий tone of voice.
- Мерч. Разрабатывает памятные вещи и следит, чтобы они были на мероприятиях и в магазине для сотрудников.
Соискатели на собеседованиях отмечают: они слышали, что у нас классно и мы организуем хорошие корпоративные мероприятия, поэтому и откликнулись на нашу вакансию.
Новичков знакомят с правилами компании на вводном курсе, через руководителя и на корпоративных мероприятиях. HR business partner в процессе онбординга информирует сотрудника о том, какие командные мероприятия проводятся в его подразделении, а также о командных традициях и правилах. Сейчас в разработке отдельная программа культурного онбординга новичков.
Какие есть типы корпоративной культуры
Выделяют четыре основных типа корпоративной культуры. Перечислим их ключевые признаки :
- Клановая — семейная атмосфера, забота о сотрудниках, лояльность.
- Иерархическая — четкая структура, правила и процедуры.
- Адхократическая — гибкость, инновации, готовность к риску.
- Рыночная — конкуренция, ориентация на результаты и внешнюю аудиторию.
Клановую корпоративную культуру еще называют семейной. Для нее характерна дружеская атмосфера. Сотрудники лояльны друг другу и компании, а руководство доверяет им и поддерживает. Такая культура складывается в небольших компаниях и стартапах.
Плюсы клановой культуры:
- дружеская атмосфера;
- лояльность и доверие;
- поддержка и взаимопомощь.
Минусы клановой культуры:
- слабый контроль;
- возможность злоупотреблений;
- неэффективность.
Иерархическая корпоративная культура отличается четкой структурой. Руководство принимает решения, а подчиненные выполняют указания. Этот тип часто встречается в крупных корпорациях и компаниях: банках, страховых компаниях и правительственных учреждениях.
Плюсы иерархической культуры:
- четкие роли и обязанности;
- стабильность и предсказуемость;
- эффективность при выполнении рутинных задач.
Минусы иерархической культуры:
- медленная реакция на изменения;
- подавление инициативы;
- высокая конкуренция.
Адхократическая корпоративная культура поощряет творчество, инновации и нестандартный подход. У сотрудников высокая степень свободы и автономии, а за эксперименты и неудачи не наказывают.
Такой тип культуры можно найти в дизайне, рекламе и разработке программного обеспечения.
Плюсы адхократической культуры:
- творчество и инновации;
- свобода действий;
- возможность быстро реагировать на изменения.
Минусы адхократической культуры:
- отсутствие четких правил и структуры;
- хаос и непредсказуемость;
- низкая эффективность.
Рыночная корпоративная культура ориентирована на достижение результатов и конкурентоспособность. Сотрудников поощряют за достижение целей, а конкуренция между ними высока. Такая культура часто встречается в технологических компаниях, консалтинговых фирмах и компаниях по продажам.
Плюсы рыночной культуры:
- быстрая адаптация к изменениям;
- высокие стандарты производительности;
- ориентация на результат.
Минусы рыночной культуры:
- высокий стресс;
- переработки;
- нездоровый уровень конкуренции.
Как сформировать и внедрить корпоративную культуру
Корпоративная культура обычно формируется двумя путями:
- Стихийно, сама собой, без участия руководства. Например, сотрудники могут объединиться для занятий спортом или волонтерства. Риск такого подхода в том, что коллектив начнет нарушать субординацию, что плохо скажется на работе.
- Целенаправленно — менеджмент внедряет правила и традиции, опираясь на собственный опыт, ценности компании и мнение сотрудников. Так можно создать корпоративную культуру, которая будет помогать, а не мешать компании.
Как сформировать корпоративную культуру :
- Проанализировать ситуацию — изучить, какие элементы корпоративной культуры уже есть в компании и как они работают.
- Сформулировать цели компании и корпоративной культуры. Например, важно стимулировать вовлеченность и инициативу сотрудников или объединить команду из разных городов.
- Выделить ключевые ценности компании. Один из методов — опросить сотрудников и определить две-три ключевые ценности в работе. Например, ответственность перед клиентами или высокое качество продукции.
- Разработать правила и стандарты. Нормы деловых отношений фиксируют в инструкциях, правилах работы, кодексах компании.
- Внедрять корпоративную культуру. Важно проводить онбординг новых сотрудников, рассказывать о новых правилах на общих встречах, закреплять их в письмах и соблюдать на корпоративных мероприятиях.
Татьяна Полуйко
руководитель отдела внутренних коммуникаций и медиапроектов Т-Банка
Советы по формированию корпоративной культуры от Т-Банка
В развитии корпоративной культуры важен комплексный подход. Нужно сочетать внутреннее самоопределение компании — анализ аудитории и сотрудников — и действия по выстраиванию культуры и ее поддержанию.
Проанализируйте процессы в компании. Для начала самой компании следует определиться, в чем ее уникальность:
- каковы сильные стороны во взаимодействии и развитии команды или проектов, какую модель корпоративной культуры хочется видеть;
- какое общение построено внутри компании — например, как предлагают и внедряют новые идеи;
- готова ли компания выстраивать культуру через доверие и прозрачность коммуникаций — и готовы ли руководители к тому, что проекты и продукты для сотрудников могут не найти отклика и вызвать недопонимание.
Проанализируйте аудиторию сотрудников: какого они склада характера, какой модели поведения придерживаются, какая мотивация их вовлекает? Каким должно быть поведение людей, чтобы оно было эффективным для бизнеса?
Посмотрите, есть ли в команде негласные правила или стихийные модели поведения — обычно они говорят о вашей уникальной корпоративной атмосфере. И хорошо, если она позитивная, а если нет — это повод задуматься.
Сформулируйте внутренние правила корпоративного общения, поведения и взаимодействия. И в процессе все время стремитесь их улучшать, чтобы совершенствовать внутреннюю корпоративную модель.
Поощряйте аргументированные комментарии к правилам или предложения изменений. Но выделите ключевые действия и традиции, которых вам бы хотелось придерживаться.
Определите амбассадоров — это ваши помощники в выстраивании корпоративной культуры. Лидеры компании — главные ребята в части продвижения культуры и коммуникаций. Важно слышать их и реагировать. Распространенная ошибка — думать, что причина проблем с внутренней культурой кроется в действиях команды, это может зависеть и от топ-менеджмента.
Не ожидайте, что правила будут железобетонными десятки лет. Корпоративная культура — это живой процесс. Она может изменяться и дополняться из-за внешних событий, смены фокуса, роста и развития компании.
Регулярно проводите исследования и опросы, разговаривайте с сотрудниками, руководителями, лидерами и топ-менеджерами. В какой-то момент они подскажут направления, где нужны новые правила.
Ошибки при развитии корпоративной культуры
Культура не применяется на практике. Недостаточно просто придумать миссию, ценности и слоган: они должны проявляться на деле. Если на словах компания транслирует заботу о сотрудниках, а на деле игнорирует их жалобы, значит, корпоративная культура не работает.
Культурой занимаются только HR. Формирование корпоративной культуры — задача всех сотрудников.
Если большинство сотрудников не поддерживает корпоративную культуру, это отталкивает от организации клиентов, кандидатов и партнеров. Например, косметологическая клиника декларирует важность здорового образа жизни, но администраторы курят перед входом.
Принципов придерживаются не все. Например, правилам следуют только рядовые сотрудники, а топ-менеджеры — нет. Тогда в лидерах не будут видеть живого подтверждения ценностей и появится ощущение обмана.
Нарушенный рабочий процесс. Если какой-то работник отказывается следовать правилам корпоративной культуры, возможно, компания и работник не совпали по ценностям. Но если такое происходит регулярно, возможно, рабочий процесс выстроен так, что следовать заложенным нормам не выходит при всем желании.
Например, организация указывает главной ценностью заботу о клиентах, но из-за системы контроля качества сотрудники тратят на отчеты больше времени, чем на выполнение заказов.
Запомнить
- Корпоративная культура — это набор ценностей, правил и ритуалов, которые определяют внутреннее устройство компании.
- Корпоративная культура влияет на сотрудников, имидж компании и ее экономические показатели.
- Корпоративная культура нужна организациям, которые настроены на долгосрочную работу, развитие и масштабирование. Она помогает управлять коллективом и мотивировать сотрудников, привлекать сильных кандидатов и формировать положительный имидж.
- Чтобы сформировать корпоративную культуру, нужно определить ценности и цели компании, разработать правила и стандарты поведения, обучать сотрудников и привлекать их к участию в этом процессе.
- По мере роста и развития компании ее культура может меняться.
Новости из мира образования, советы по карьере и учебе, вдохновляющие истории — в нашем телеграм-канале: @t_obrazovanie
