Почему могут отсеять на послед­нем этапе собесе­дования?

35
Аватар автора

Юлия Саранина

спросила в Сообществе

Задумываюсь о смене работы. Уже три месяца мониторю вакансии, хожу на собеседования, делаю тестовые. История одна: я отлично справляюсь со всеми этапами отбора, но на последнем выбирают другого кандидата. Почему так происходит? Как пройти главного босса в этой игре и получить работу?

Аватар автора

Яна Мынина

ИТ-рекрутер

Страница автора
Аватар автора

Арина Стрелкова

задавала вопросы

Страница автора

Рекрутинг — многоступенчатый процесс. Количество этапов отбора может варьироваться на разных направлениях, но кандидатов нечасто берут на работу после одного интервью, особенно в крупных компаниях.

Расскажу подробнее, зачем нужны несколько этапов интервью, почему могут отсеять на финальном собеседовании и как к нему подготовиться.

Для чего нужны несколько этапов собеседования

Большинство соискателей проходит минимум два-три собеседования: с эйчаром, техническим специалистом и командой. Такой формат отбора закрывает сразу две задачи:

  1. Позволяет работодателю оценить компетенции кандидатов и найти сотрудника, который подходит под конкретный запрос. Специалисты так могут показать свои навыки с разных сторон.
  2. Экономит время участникам процесса. Работодатели отсеивают неподходящих кандидатов быстрее, а соискатели сразу узнают о своих перспективах. Если шансов получить должность нет, можно сосредоточиться на других предложениях.

Почему могут отсеять на последнем этапе собеседования

Отбор может проходить по-разному. Во многих крупных компаниях, в том числе в Т⁠-⁠Банке, идет непрерывный поток кандидатов: отдел рекрутинга собеседует всех и предлагает дошедшим до финала доступные вакансии. Если организация ищет сотрудника на конкретную должность, скорее всего, конкуренция будет выше и до последнего этапа дойдут немногие.

Обычно заключительный этап — интервью с командой. На него, как правило, приглашают тимлида и пару сотрудников. Они общаются со специалистом, который прошел основные этапы отбора, и оценивают, насколько он вписывается в коллектив.

Вот наиболее распространенные причины отказа.

Не хватает компетенций. Будущие коллеги заметят, если в резюме кандидат обещал уверенное знание какой-либо технологии, а на встрече «поплыл». Таких претендентов отсеивают на техническом этапе или тестовом задании, но не на всех позициях есть подобные проверки.

В ИТ отказы на этом этапе могут быть связаны с софт-скиллами. Например, позиция подразумевает умение работать в конфликтной ситуации с разными командами, а кандидат не продемонстрировал нужных качеств.

Пассивное поведение на интервью. Если соискатель не задает вопросов и не интересуется процессами в компании, его шансы получить оффер падают.

Неумение описать свой опыт. Если кандидат не может рассказать о задачах на последнем месте работы, у рекрутера могут возникнуть сомнения касательно навыков специалиста и его желания вовлекаться в процессы компании.

Нежелание расти. Некоторые команды ищут сотрудника с расчетом на последующий рост до позиции лида. Если кандидату это не интересно или команда не видит в нем потенциала, в должности могут отказать.

Нет коннекта с коллективом. Если на интервью с командой у вас не произошел мэтч, скорее всего, позицию вам не предложат.

Более подходящий кандидат. Иногда на одну позицию может претендовать несколько человек и другой кандидат действительно лучше подходит по требованиям и опыту.

Отсеять на последнем этапе могут и из-за внезапно изменившихся обстоятельств у кандидата — например, он повысил зарплатные ожидания, потому что получил более выгодный оффер в другой компании.

Как подготовиться к финальному этапу отбора, чтобы не упустить должность

Перед заключительным интервью можно уточнить у рекрутера детали: в каком формате оно пройдет, кто будет на встрече, что именно планируют оценивать.

В любом случае важно подготовить рассказ о себе, своем опыте работы и профессиональных навыках, чтобы не растеряться во время интервью. Кандидату стоит заранее подумать о вопросах для команды или руководителя и о качествах, которые стоит проявить исходя из ценностей компании. Например, если там важна пунктуальность, лучше постараться вовремя приходить на собеседования и не переносить встречи.

Если кандидат успешно выполняет тестовые задания и хорошо презентует себя на собеседовании, но на последнем этапе ему постоянно отказывают — это знак, что нужна подробная обратная связь. Ее можно запросить у рекрутера. Так можно понять, какие скиллы нужно прокачать, чтобы претендовать на должность конкретного уровня.

Если эйчары отказывают в обратной связи, выход — чаще ходить на собеседования и самостоятельно их анализировать: о чем спрашивают рекрутеры, какие ответы воспринимают положительно. Со временем вы почувствуете себя увереннее, будете лучше понимать слова и реакции собеседника.

Также можно обратиться за помощью к карьерному коучу или поискать блоги сотрудников отрасли, где вы хотите работать: они часто делятся историями о своем трудоустройстве.

После дополнительной подготовки можно повторно откликнуться на вакансию и снова пройти собеседование, но уже с актуальными навыками. Подаваться сразу после отказа не стоит: вряд ли ответ рекрутера изменится. Часто компании с выстроенным процессом найма регламентируют время, через которое можно отправить повторную заявку, — например, минимум полгода. Обсудите это с рекрутером. Если работодатель увидит реальные изменения в ваших компетенциях, возможно, в этот раз он захочет видеть вас в своей команде.

Что в итоге

Несколько этапов собеседования проводят не просто так. Компания с их помощью может оценить компетенции кандидатов и найти подходящего сотрудника, а соискатель — показать свои навыки.

Есть несколько причин, почему могут отсеять после финального собеседования, ключевая — соискателю не хватает компетенций и опыта работы с конкретными технологиями. Другие причины — пассивность на интервью, неумение рассказывать о своих задачах и отсутствие мэтча с командой.

Чтобы повысить шансы на успех на финальном интервью, заранее подумайте, что рассказать о себе, о чем спросить команду или руководителя и какие качества стоит проявить исходя из ценностей компании.

Новости из мира образования, советы по карьере и учебе, вдохновляющие истории — в нашем телеграм-канале: @t_obrazovanie

Арина СтрелковаРасскажите, по каким причинам вам отказывали в работе:
  • Скажи, кто« Например, если там важна пунктуальность, лучше постараться вовремя приходить на собеседования» Не опаздывать на собес так-то база, а не частность56
  • Lana77А еще позвонят на прошлое место работы, и если вы остались с бывшим начальником в плохих отношениях ( по разным причинам), то не видать вам нового места работы из - за плохой характеристики со старой3
  • Нехетти ГринА еще Вася команде понравился, а Петя - очень понравился. И возьмут Петю.13
  • Морковкапричины никогда не говорят) позвонили и сказали нет, и на этом спасибо1
  • User749354264Полтора месяца не могу закрыть вакансию в команду, одна проблема: люди не хотят работать или уже выгорели, это видно на собеседовании. Спрашиваешь, какие у них планы, чего хочется в карьере, не могут сформулировать. Даёшь простую задачу на решение: плавают и ждут, что направишь. Ищу на контентную позицию, хочу видеть портфолио, у половины его просто нет, презентацию не могут собрать на 10 слайдов или ссылки битые присылают или самый треш, когда диск с миллионом папок. Если человек не может оформить самопрезентацию, то как он сможет презентовать компанию? Есть неплохие, но чувствуется, что надо учить, а они уже хотят 150 ка... Короче, наболело с этой стороны тоже, хотя я ещё недавно сама работу искала.8
  • Mike"Пособеседовался и забыл": не жди обратную связь, не теряй время - иди на следующее собеседование. Чем больше собеседований - тем лучше. Будет предложение о работе - остановишь собеседования. Останавливать на этапе ожидания обратной связи - потеря времени, ее очень часто просто нет.31
  • SergeСейчас у госов модно пробивать по всяким неофициальным базам и тут может быть отказ без объяснений1
  • АлександрUser749354264, предположу, что вы выбрасываете много кого, кто вас устроил бы🤔 Если вы ищете фрезеровщика, то без разницы, умеет ли он делать презентации. Специалисты в своей сфере (токарь, айтишник, шеф-повар, экскаваторщик) не обязаны быть классными ребятами, которые помимо своей работы отлично себя презентуют, ходят с вами на маникюр к тому же мастеру и поднимут настроение на собесе😁 Это настоящая работа - найти именно спеца, потому что самопрезентация - отдельный навык, за который вы просто доплатите по факту со словами «наконец-то нашёл нормального». А саму работу он может делать хуже немого интроверта, который постеснялся спросить про возможности карьерного роста.14
  • СергейНе собеседоваться в компании , где более 2-х этапов собеседований )13
  • СергейSerge, нафиг эти госы1
  • СергейСергей, дополню - первое знакомство, описание условий, презентация компании. Второе - техническое, или другие варианты. А дальше или приглашаем, или отказываем. Но не так, что кандидат не подошёл к примеру, но мы его не сохраняем в базе, чтобы иметь ввиду на будущее, а забываем навечно и больше никогда с ним не общаемся. Вот это мне совсем не понятно. Ладно бы кандидат послал на 3 буквы, грубо и неадекватно себя вел, но обидеться на кандидата, если он к примеру опоздал, извинился - верх тупости,а затем игнорировать его отклики на другие вакансии. Работадатели - объясните зачем это?5
  • АлексейАнтон, У нас ситуация один в один. Последнее что я нашёл на hh - хорошую девочку конструктора, это было год назад. Все последние рабочие специальности пришли исключительно по знакомству, инженеры-технологи также, один из них мой давний друг. Не так давно мы перешли на модель обучения молодёжи и переобучение имеющихся сотрудников, других вариантов не видим.3
  • AnonimОтсутствие связей (блата) чаще всего0
  • Антон АнтонВот никогда не знаешь, что в голове у интервьюера...буквально две недели назад пригласил меня рукль параллельного подразделения поучаствовать в собеседовании - проверить именно проф.компетенции кандидата. Позиция сложная, закрыть не можем уже 4 месяца...и девушка была вполне ничего, вполне подходила для второго этапа выполнения нескольких тестовых заданий. Но тут она начала задавать вопросы касательно трудоустройства, на мой взгляд абсолютно нормальных, сам бы спросил подобное...и на обсуждении рукль сказал, что девушка не управляема, больно много вопросов задаёт...и вот что ты будешь с этим делать...19
  • Ян СенаторПонимаю вас, это всегда обидно. Особенно возмущает практика, закрепившаяся и никак не регулирующаяся ни ТК, ни самим проф.коммьюнити HRов - немотивированный отказ. Можно понять, что да, нет смысла тратить буквально никакое время на тех, кто не прошёл очередной этап. НО по ходу работы с кандидатами, наверняка делаются какие-то записи, ведётся учёт, заметки и пр. - как-то фиксируется соответствие и несоответствие. Всю эту хар-ку можно отправить соискателю и будет ясно что было классно, а что стоит подтянуть, где решили вопрос soft skills, а где hard и т.д. Каждый мой стендап в команде, мит с тем или иным человеком смежного или другого отделов, я фиксирую по пунктам что буду делать сегодня, завтра, что сделать вообще, что нужно, но не срочно и т.д. Через HRов проходят тысячи - неужели не ведутся записи, ничего не фиксируется, всё просто собирается в голове, выбор делается по картам Таро и интуиции, а не метрикам, тестам и анализу соответствия? Ммм, можно понять, что есть 2 кандидата, в финале оказались оба, но с одним приятно общаться, а с другим нет, а хардскиллс на одном уровне - тут всё понятно 👍 Но когда к тебе приходит компания, предлагает тестовое, пропадает на N недель, а затем возвращается с отказом, с формулировкой "нашли кандидата лучше" - возникает множнство вопросов, например лучше в чём? А можно тоже посмотреть портфолио, чтобы понять что было лучше? Я понимаю и принимаю что лучше, но хочется с каждым опытом поиска работы стрмиться к этому "лучше", моя проф.деятельность вся завязана на улучшении и апгрейде скиллсета да конца карьеры. А здесь, не то из-за сложившейся и ставшей нормальной, лени HRов, не то от чего-то ещё, образуется провал и вместо апгрейда просто от участия в этой "гонке", я вынужден догадываться или платить отдельным специалистам деньги, которые помогут мне определить что не так и что нужно делать, чтобы стать "лучше" 🫣 Закрадывается подозрение, что отбор зачастую идёт просто по наитию - особенно это смешно в рамках IT-проф.кластера, где много аналитики 🤷🏿‍♂️6
  • Лиса ПетровнаАлександр, при чем тут фрезеровщик и прочее? Написано же: на контентную позицию 🤷 Требования более чем справедливые.1
  • Нехетти ГринUser749354264, я тоже искала на "контентную позицию" и видела портфолио. А потом давала ТЗ. Так вот, у кого было Такое Ваще Портфолио - у тех почему-то было такое себе резюме. А у кого крутое резюме - ну ОК, сделайте тестовое... омг! В помойку, отказ. Поэтому к черту навыки самопрезентации. Меня трепотней и самовосхвалением не убедишь. Должны сойтись три вещи: - релевантный опыт: если нужно знание автобизнеса, мне плевать на ваше крутое портфолио в животноводстве, если нужен линейный сотрудник - зачем мне вы, трижды по году менеджеривший (и сбегавший через год) - хорошо выполненное ТЗ (портфолио может быть чужим на плюс-минус половину, а то и чуть менее, чем полностью) - (наиболее) подходящий для команды человек. Увы и ах. См. мой предыдущий коммент про Васю и Петю.1
  • Нехетти ГринАлексей, это тема на все времена. Всегда было выгоднее (стратегически) самим растить. Но при этом и возможности хорошие давать, чтобы птенцы не разлетелись, как только встанут на крыло.1
  • АлександрЛиса, 1) при том, что вдруг им понадобится в команду кто-то ещё кроме контентщика😁 2) если прочитать «вакансию» внимательно, то: ищут жизнерадостного кадра с амбициями, который способен предугадывать желания заказчика и выдавать предложения уже на собеседовании, т.е. уверенного в себе спеца. И все это подешевле, т.к. 150к для них уже дорого. Могу дать комментарии по каждому выводу.3
  • Panzer KaiserАлександр, вместо "жизнерадостного кадра" прочитал "жизнерадостного раба".5
  • Vault DwellerНехетти, кажется, вы не эйчарка, а работающий работу человек.0
  • МарияUser749354264, здравствуйте, подскажите пожалуста, а мы могли бы с вами связаться? На данный момент нахожусь в поиске работы именно в сфере контента, резюме, примеры работ могу выслать. Буду благодарна получить обратную связь!0
  • IamА ещё наличие эйчара это часто знак не терять время на собеседования. Если эйчар к тому же интересуется, какой марки ноутбук и какого знака гороскоп0
  • IamНехетти, а где спрашивают у команды, кого брать?1
  • IamLana77, не обязательно0
  • Алексей ПешковЯн, HR -- представляет интересы компании в ущерб всему остальному в самом худшем для вас смысле. Кандидаты -- это ресурс, субстрат из которого HRы надеются вытащить бриллиант. Никто никогда не думает, как сделать субстрат лучше.0
  • Алексей ПешковSerge, многие вакансии от госов фантомные, никто изначально и не собирался искать кандидатов "с улицы".2
  • little~witchIam, в крупных компаниях часто последнее слово у команды, в этом и смысл последнего этапа. Они могут отказаться от человека, тогда ему, скорее всего, поищут другой проект/продукт.1
  • Ольга НадееваНа свои самые крутые позиции проходила 5 этапов отбора. Было азартно, сейчас все эти собесы, задания кажутся какой-то дичью, учитывая зп и рост цен. Нужно же оценивать свой реальный доход. Легче работать на себя и зарабатывать x3 от найма, чем все это терпеть.0
  • Ян СенаторАлексей, я это понимаю и моё желание получить профит и в этой ситуации - только мои проблемы 👌 Вероятно, моё недоумение вызвано необязательностью, ленью, безалаберностью и вероятно проф.несостоятельностью тех специалистов, с которыми я столкнулся. Также, возможно, я недоумеваю этим всем, сопоставляя с собственной областью, где важны софтскиллы, нетворкинг и хотя бы минимальное планирование и дальновидность. Надо ли говорить, что нередко случались ситуации, когда после отказа HRа, ко мне в соц.сетях или почте обращались лиды или генеральные, извиняясь за человека и предлагая присмотреться к компании ещё раз, добавляя "плюшек", или, что я больше не обращался к вакансиям компаний, где получил негативный опыт, даже когда HR сам хантили меня. Да и в целом, я удивлён что 100% опыта работы с HRми оказалось таковым, увы. Сожалею не об упущенной выгоде, а скорее от факта что сама профессия не столько жёсткая, сколько грубая не по времени, такое качество дорого стоит компании, вполне возможно даже очень хорошей, а мне просто неприятно и непонятно, очень жду AI-HRов 👌😂0
  • AlterПоследнее время такое впечатление, что кроме ит в стране никого персонала нет. Сплошные тимлиды и джуниоры.0
  • АнатолийДа там причин миллион может быть. Начиная с того что hr идиот0
  • Алексей ПешковЯн, еще важный момент, есть штатные HR компании, от них можно попытать выжать чуть больше обратной связи. А есть свободные охотники за головами из агенства или индивидуалки, они просто массово спамят кандидатов, часто даже резюме не читая, и потом массово фильтруют тех, кто им ответил. Потом так же массово отправляют списки кандидатов в компанию где нужны кадры, которая с такими HR не церемонятся и никакой обратной связи не предоставляет. HR второго сорта вообще не могут ничего сказать, даже если захотят выделить время, что вряд ли.0
  • Ян СенаторАлексей, к слову, сталкиваясь и с теми, и с другими, именно от аутсорсников получал, как правило, более корректную реакци и ИНОГДА мне поясняли что было не так, штатные же ведут себя совсем странновато, увы. Но, к слову, у меня есть история как на позицию HR в один стартап попала 18-летняя девушка, просто по знакомству, без HRого бэка - не хочется обобщать, но есть подозрение что это какая-то регулярная история 🤔0