«Взяла паузу и позвонила юристу»: как меня пытались уволить одним днем по статье

Я работала коммерческим директором филиала крупной компании. Однажды к нам пришел новый начальник, который решил сразу сделать кадровые перестановки.

В первый же визит он прямо дал понять, что на мое место у него есть свой человек и мне лучше уволиться по собственному желанию. Я не считала, что работаю плохо: показатели были не выдающимися, но и не самыми слабыми по региону. Поэтому решила договориться: обсудить, что именно мне нужно улучшить в работе, чтобы сохранить место. В ответ на это директор стал угрожать, что, если я не уйду сама, он уволит меня по статье — с плохими рекомендациями и без выходного пособия.

Расскажу, как смогла отстоять свои права и почему все-таки решила уйти по соглашению сторон.

Когда руководитель понял, что я не собираюсь уходить сама и не поддаюсь давлению, он стал искать ошибки в моей работе. Директор поднял мои аналитические отчеты, начал оспаривать каждую цифру и обвинять меня в намеренном обмане.

Аналитический отчет в нашей компании сдавали еженедельно — в нем нужно было указывать число клиентов, которые находятся на последней стадии переговоров и потенциально готовы подписать договор. Так начальство отслеживало последний этап воронки продаж.

Конечно, далеко не все «горячие» клиенты в итоге подписывали договор. Это директору не понравилось, и он обвинил меня в фальсификации данных. Я не согласилась с претензией и потребовала провести расследование по каждому отдельному клиенту.

Рабочий день подходил к концу, руководитель не знал, что делать дальше. Он позвонил региональному начальнику отдела кадров и перенес разговор на следующий день.

Это был первый подобный случай в моей карьере, поэтому я не знала, как себя вести, и решила обратиться к юристу. Он пояснил, что уволить человека за невыполнение планов продаж невозможно: такой формулировки в законодательстве нет.

По закону работник должен выполнять функции, указанные в трудовом договоре и должностной инструкции. Эти документы подписывают при устройстве на работу. За неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин сотрудника можно уволить.

По каждому нарушению работодатель должен доказать вину сотрудника и оценить тяжесть проступка. Это нужно зафиксировать докладной запиской и актом о проступке. Уволить человека просто так, без доказательств, не получится.

У работника есть минимум два дня на дачу объяснений. Если руководство сочтет их неубедительными, то может наложить дисциплинарное взыскание. Если объяснений вовсе нет, об этом составляют акт в присутствии комиссии, а затем — акт о нарушении должностных обязанностей. Только после этого работодатель издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

С приказом сотрудника знакомят под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания.

Примеры из судебной практики показывают, что невыполнение планов не может быть основанием для увольнения.

Так, в Санкт-Петербурге работодатель уволил сотрудника отдела продаж за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. Мужчина обратился в суд и выиграл: все наказания и последующее увольнение менеджера суд признал незаконными. Работника восстановили в должности, выплатили ему зарплату за время вынужденного прогула — 945 717 ₽ и компенсацию морального вреда — 10 000 ₽.

Суд разъяснил, что требовать достижения определенного результата можно только в рамках гражданско-правовых отношений. По трудовому договору сотрудник должен был организовывать встречи и вести переговоры с потенциальными клиентами, создавать коммерческие предложения и проводить маркетинговый анализ — и с этим он справлялся.

Продажи — это конечный результат, который зависит от финансовой обстановки в стране, ценовой политики компании, рекламных акций и других вещей, на которые работник повлиять не может.

На следующее утро руководитель подготовил сразу два выговора. Один — из-за неверно представленных коммерческих данных по потенциальным клиентам, второй — за то, что я не исправила ситуацию в предоставленные сроки. Оба выговора директор написал задним числом.

Но за один дисциплинарный проступок можно применить только одно взыскание. Если наложить два в один день, то сотрудник в целом не может продолжать работать, а значит, не может и добросовестно исправить ситуацию.

Наложить второе взыскание можно, только если после первого работник продолжает не исполнять трудовые обязанности.

При этом не подписывать выговоры было нельзя. Работодатель мог составить акт об отказе от ознакомления, и это было бы равнозначно моей подписи под документами. Директор был готов составлять акт, в кабинете дожидались три сотрудника: региональный директор, директор филиала и главный бухгалтер. Этого было достаточно, чтобы создать комиссию и зафиксировать мой отказ без нарушений законодательства.

Я взяла паузу и позвонила юристу, чтобы посоветоваться. Она предложила отметить на каждом оригинале выговора текущую дату и время, написать, что с дисциплинарным взысканием я не согласна, и подробно обосновать причину несогласия.

Я указала, что выговоры составили задним числом, времени на исправление ситуации у меня не было и что письменных объяснений у меня никто не запрашивал. Также я сделала копии этих документов для себя.

Директор снова посовещался с руководителем по персоналу и запросил письменное объяснение по первому выговору. Я опять подробно описала ситуацию, причины, по которым я не согласна с обвинениями, а также указала дату и время написания объяснительной.

Копия объяснительной осталась у меня. В этой ситуации сделать выговор директор не мог.

Директор стал и дальше искать способы уволить меня. Чтобы сберечь нервы, я все-таки решила уйти по собственному желанию. К моему большому удивлению, начальник отказался принимать заявление и сказал, что согласен только на увольнение по соглашению сторон.

В таком соглашении можно указать размер компенсации, если стороны ее обговаривали, порядок передачи дел и другие договоренности. В отличие от заявления по собственному желанию, отозвать соглашение можно только в случае беременности сотрудницы.

Закон не регулирует размер выплаты, которую можно просить при увольнении по соглашению сторон, но обычно это два-три оклада.

Важно знать, что выходные пособия по соглашению сторон облагаются НДФЛ и страховыми взносами, если пособие больше трех среднемесячных заработков работника или шести — для районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей. И если НДФЛ вычитается из суммы пособия, то страховые взносы работодатель платит из своего кармана. Поэтому лучше просить компенсацию в разумных пределах.

Я учитывала премии, которые должна была получить, дополнительные мотивационные вознаграждения и размер своего оклада.

Мы договорились с работодателем о компенсационной выплате в размере четырех окладов, зафиксировали в соглашении порядок передачи дел и разошлись.

Директор так и не смог применить ко мне ни одно дисциплинарное взыскание и в итоге заплатил за свои попытки рублем.