Как я привлекаю и удерживаю молодых специалистов на производстве

При написании бизнес-плана строительства нового завода и его дальнейшего нормального функционирования я столкнулся с рядом вопросов, которые необходимо было решить ко времени ввода в эксплуатацию производства.

Основной проблемой, как и любого производства в России, является кадровая обеспеченность. Изучая статистические данные по демографии в регионе (не столица региона), бросалось в глаза отток населения с нашей агломерации в среднем до 10 000 человек в год, это было обусловлено, как и общей тенденцией в регионах по переезду людей в региональные столицы, так и плохой экологической обстановкой (в агломерации находятся очень крупные химические производства). Ценовая война за переманивание сотрудников с гигантами отрасли казалась бессмысленной и очень дорогой затеей.

После успешного завершения первого этапа, в части подписания соглашения с местным техническим колледжем по подготовке специалистов по государственной программе «Профессионалитет» для нашего будущего производства, необходимо было перейти на следующий этап, а именно заинтересовать абитуриентов на поступление по нашей специальности.

Я начал разрабатывать долгосрочную кадровую политику по привлечению молодых специалистов и их удержанию на нашем производстве. Проанализировав большое количество научной и авторской литературы, пришел к следующему выводу: Люди в большинстве своем стремятся к стабильности. Исходя из этого предусмотрели заключение долгосрочных контрактов с гарантированным трудоустройством с абитуриентами колледжа. Но сама по себе гарантия трудоустройства не является основополагающий при выборе профессии, и мы пошли дальше. Расписали этапы становления абитуриента как профессионала и его карьерный путь на ближайшие 10 лет, их можно разделить:

1. Обучение в колледже три года с прохождением практики на производстве и получением стипендии на весь период. Стипендия варьировалась в зависимости от этапа обучения. После окончания колледжа все трудоустраивались, в зависимости от успеваемости, на производство.
2. После первого года работы, по рекомендации непосредственно руководителя, направлялись целевое обучение за счет работодателя в ведущие ВУЗы страны с выплатой стипендии. При этом параллельно велись переговоры с учебными заведениями по разработке программ обучения без отрыва от производства.
3. При получении высшего образования специалисту предусматривалось повышение по должности. В это же время сотруднику предлагались подъемные на первый взнос по ипотеке, а также субсидия на возмещение процентов. Размер подъемных и субсидии будет зависеть от семейного положения и наличии детей. Субсидия выплачивается только в период работы сотрудника на предприятии, подъемные с обязательством отработать не менее трех лет.

При разработки этих мер столкнулся еще с одной проблемой: региональные ВУЗы, в которых предусматривалось получение высшего образования, обладали низкими рейтингами. Учитывая, нашу уже состоявшуюся дружбу с университетом из ТОП-10 из Сибири, предложили региональным властям сделать коллаборацию из регионального Вуза и ТОП-10 по получении двойных дипломов. Решение данного вопроса может устранить проблему оттока «умов» из региона в Москву или в регионы с более престижными университетами. Решение пока не принято.