Как я сформировал команду, которая достигает больших результатов

Всем привет! Меня зовут Николай, я предприниматель с многолетним опытом в запуске и развитии бизнеса, основатель компании “Где лучше” — сервиса поиска интернет-провайдеров. Когда-то я начинал как одиночка, но сегодня развиваюсь с сильной командой, которую сумел создать и развить с нуля. В этой статье я хочу поделиться с вами своим опытом построения эффективного коллектива, который стал залогом успеха.

Когда я только начинал свой путь в бизнесе, я понял, что никакие знания, навыки и мотивация не заменят настоящих единомышленников. Моя первая ошибка заключалась в том, что я пытался сделать всё сам. Однако вскоре я осознал, что без команды единомышленников далеко не уйдешь.

Где искать сотрудников? Первая задача, которую мне пришлось решать — это, конечно, определение лучшего метода поиска сотрудников. И сначала я разместил вакансию на HH. Мне требовались программист, дизайнер интерфейсов, маркетолог и другие специалисты.

На технические вакансии резюме сыпались как из ведра. Но, откровенно говоря, 95% из них были от выпускников разных онлайн-школ, и такие соискатели нуждались в дообучении. У меня, к сожалению, не было ресурсов — я не программист, и я не могу обучить программиста-новичка. Поэтому я пошёл по знакомым. Обратился к коллегам, поспрашивал среди них. И результат не заставил себя ждать — уже быстро я нашёл одного очень целеустремлённого программиста (о нём — ниже) и дизайнера интерфейсов.

Мораль, кажется, такова — если вы запускаете стартап, то лучше собирать ядро команды, используя нетворкинг. Поиск через вакансии на HH или подобных ресурсах может отнять очень много времени и сил. Но как только ядро команды будет сформировано, можно нанимать людей со стороны.

Как найти тех, кто разделяет вашу идею? Прежде всего, нужно понять, что вы хотите от своей команды. В моем случае это были люди, которые понимали важность цифровизации и были увлечены темой интернета и технологий. Я искал не только профессионалов, но и людей, разделяющих мои ценности. Одним из первых в мою команду пришел программист Иван, который был настолько увлечен идеей создания удобного интерфейса для пользователей алгоритма сортировки, что часто оставался в офисе до поздней ночи, чтобы воплотить свои задумки. Я его, конечно, пытался отправлять домой, чтобы он не перерабатывал, но Ивану очень хотелось создать уникальный продукт. Этот энтузиазм был заразительным, и вскоре к нам присоединились и другие, не менее увлеченные ребята.

Понять, является ли сотрудник именно единомышленником, несложно — разговаривайте с ним! Собеседование не должно стать проверкой технических навыков. Если человек разделяет ваши идеи — он может «дообучиться» по пути, и тогда вы сможете создать идеальный продукт.

После того как вы нашли единомышленников, важно сформировать ядро команды. Это люди, которые будут двигать проект вперед, даже в самые трудные моменты. Важно, чтобы ядро команды включало в себя специалистов с разными навыками. В моем случае это был маркетолог, разработчик, специалист по клиентскому сервису и аналитик. Вместе мы создавали и совершенствовали сервис, каждый из нас вносил свой уникальный вклад в общий успех.

Почему важна диверсификация ролей? Каждый из членов команды должен дополнять друг друга выполнять свою роль. Например, наш аналитик Анна смогла предсказать тенденции в поведении пользователей, что позволило нам быстрее адаптировать сервис под их нужды. А наш маркетолог Сергей создал рекламную кампанию, которая позволила привлечь первую волну пользователей. Эти люди стали костяком моей компании, и на их опыте я убедился, как важно иметь в команде специалистов из разных областей.

Идея взять «жнеца, швеца и на дуде игреца» кажется приятной: платишь одному человеку, а он выполняет работу за троих. Но есть отличная английская поговорка — jack of all trades and master of none. Если человек может всё, он не является мастером ни в чём. Поэтому лучше не скупиться и нанять несколько человек, чем заставлять программиста рисовать интерфейсы и запускать рекламную кампанию.

Команда должна понимать, к чему она стремится. Одной из самых важных вещей, которую я усвоил, было умение четко ставить цели и распределять задачи.

Постановка SMART-целей. Мы использовали метод SMART, который подразумевает, что цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и определенными по времени. Например, одна из наших первых целей звучала так: «Увеличить количество зарегистрированных пользователей на 20% в течение следующего месяца». Это была конкретная, измеримая и достижимая цель, которая мотивировала команду.

Распределение задач и ответственность. Важно также правильно распределять задачи и ответственность. В начале проекта я часто брал на себя слишком много, но со временем понял, что для эффективной работы необходимо доверять своей команде. Например, однажды мы запустили новую функцию на сайте, и я поручил ее тестирование нашему новому сотруднику. Это был рискованный шаг, но он оправдал себя: сотрудник справился с задачей лучше, чем я ожидал, и тем самым завоевал мое доверие.

Одна из самых сложных задач — это поддержание мотивации в команде. Важно, чтобы каждый член команды чувствовал себя важным и нужным.

Системы мотивации в моей компании. В нашей компании действует несколько систем мотивации. Во-первых, это материальные поощрения. Например, за успешное завершение проекта команда получает бонусы. Во-вторых, это признание. Я всегда стараюсь отмечать успехи каждого сотрудника на общих собраниях. Однажды, после успешного завершения крупного проекта, я организовал для команды корпоративный выезд на природу. Это не только стало отличным способом поощрения, но и укрепило командный дух. Разумеется, это было добровольно, а время «на природе» оплачивалось как полноценный рабочий день.

Тут в системе мотивации главное — не перегнуть палку. Поездки на природу могут быть весёлыми не для всех, включение спортзала в корпоративные бенефиты может не понравиться отдельным сотрудникам. Я стараюсь прорабатывать систему мотивации таким образом, чтобы она была направлена на лояльность. Проще говоря, пицца по пятницам — это базовый бенефит, независимо от результатов команды. А если команда превысила поставленные цели — она получит денежную премию в качестве, собственно, премии, а не тур по Золотому кольцу (как бы мне ни хотелось отправиться именно в тур по Золотому кольцу).

Личностный рост и развитие. Еще один важный аспект мотивации — это возможность личностного роста и развития. Мы регулярно организуем внутренние тренинги и семинары. Например, недавно наш специалист по контенту Светлана прошла курс по SEO-оптимизации, что позволило нам значительно улучшить видимость нашего сайта в поисковых системах.

Поддержка и обратная связь. Для эффективной работы команды необходимо обеспечивать постоянную поддержку и обмениваться обратной связью.

Как мы реализуем обратную связь. Мы внедрили систему регулярных встреч один на один, где каждый сотрудник может обсудить со мной свои успехи, сложности и получить конструктивную обратную связь. Например, на одной из таких встреч наш менеджер по продажам Андрей предложил изменить структуру нашего коммерческого предложения. Мы обсудили эту идею, доработали ее, и в итоге она помогла нам увеличить конверсию.

Важность открытого общения. Открытость и честность — это ключевые принципы в моей команде. Я всегда открыт к обсуждению любых вопросов, и мои сотрудники знают, что могут обратиться ко мне с любыми идеями или проблемами. Это помогает избежать недопонимания и разрешать конфликты на ранней стадии.

Любой бизнес сталкивается с трудностями, и моя компания не была исключением. Однако именно в сложные моменты я понял, насколько важна крепкая команда.

Как мы справлялись с кризисами. Один из самых трудных периодов настал, когда мы столкнулись с техническими проблемами на сайте, которые могли привести к потере пользователей. Вместо паники мы собрали экстренное совещание и распределили задачи. Команда работала без перерывов несколько суток дней, и нам удалось быстро устранить все неполадки. Этот опыт показал мне, насколько важна сплоченность и готовность действовать в сложных ситуациях.

Роль лидера в трудные моменты. В кризисные моменты лидер должен показать свою уверенность и решительность. Я понял, что если я буду проявлять спокойствие и уверенность, это передастся и команде.

Например, когда на одном из этапов мы потеряли важного клиента, я не позволил себе впасть в уныние, а наоборот, начал искать новые возможности для роста. В результате, благодаря командной работе, мы не только восстановили позиции, но и превзошли прошлые достижения.

Если вы только начинаете свой путь в бизнесе или хотите улучшить работу своей команды, помните: ключ к успеху — это люди, с которыми вы работаете. Создавайте команду, которой можете доверять, вдохновляйте и поддерживайте ее, и вы обязательно достигнете своих целей.