Нужны ли премии на работе

Тимофей Разов

рад любому поощрению, но деньгам — больше

Дополнительное денежное вознаграждение способно подтолкнуть многих работать усерднее.

Читатели Тинькофф Журнала обсудили, работает ли мотивация премиями. Одни уверены, что ради прибавки сотрудники будут лучше трудиться и больше ценить начальство, а другие думают, что бонусы могут стать рычагом давления. Собрали главные аргументы за и против — выбирайте сторону и делитесь мнением в комментариях.

Это комментарии читателей из Сообщества. Собраны в один материал, бережно отредактированы и оформлены по стандартам редакции

👎 Против: премии могут стать инструментом манипулирования

Курочка Дрёма

столкнулась с абсурдом

Деньги — отличная мотивация, но лично мой опыт такой: фиговая зарплата, и премия добивает ее до приемлемого уровня. Таким образом работодатель добивается того, что работник всегда пашет: он понимает, что не за дополнительную плюшку старается, а для того, чтобы с голоду не помереть. Также это прекрасный способ снизить зарплату законным путем — рычаг воздействия на сотрудника.

На одной работе ситуация дошла до абсурда: мы писали себе планы — на зарплату и на премию. Премия была 50% от привычной суммы, но записать в нее 50% обычной работы было нельзя — это ж премия, она требовала чего-то сверх работы.

Александр

против манипуляций

Главное, чтобы премия не превращалась в инструмент манипулирования работником в части создания невыполнимых показателей работы. Часто подобное соседствует с окладом, едва превышающим минимальную зарплату, — как чаевые, только хуже.

Sendero

знает, что скрывается за названием

Понятие «премия» за последний десяток-другой лет сильно девальвировалось. Обязательных ежемесячных, ежеквартальных или годовых премий быть не должно — нужен твердый оклад. Это просто красиво названная возможность штрафовать работников.

👍 За: денежные вознаграждения и другие бонусы повышают лояльность сотрудников

blackrabbbit

собрала бинго из бонусов

У меня чудесные врачи по ДМС, а еще я получила второе высшее за счет компании. И всегда радуюсь премиям. В вопросе бонусов я очень благодарна своему работодателю.

👎 Против: лучше точно знать, сколько заработаешь

Правнук председателя

работает в хороших компаниях

Я за нормальный оклад. Во многих организациях любят устанавливать оклад 30 000 ₽, а премию — 180 000 ₽. Я в такие компании не хожу, а ищу те, где 180 000 ₽ оклад, плюс плюшки — ДМС, ноуты, удаленка, обучение, — и где нормальная корпоративная культура, где соблюдают ТК РФ, где стараются привлекать таланты, где есть вовлеченность сотрудников и так далее.

👍 За: материальные поощрения мотивируют хорошо работать

Ромовый кейкпопс

в курсе, как получить прибавку

У нас премия выдается за выполнение ключевых задач. Как правило, они достаточно объемные, поэтому это своего рода мотивация выполнить их быстро и хорошо. В начале месяца ставится задача, определяются ожидаемый результат и «вес» задачи в деньгах, а в конце подводится итог. Все выполнил — получаешь премию. Не выполнил — сам виноват, получается.

Но если невыполнение происходит по независящим от работника причинам, то можно перенести срок задачи и это будет прибавкой к согласованной на следующий месяц премии.

cat owner

выбрала свои плюшки

Я наемный работник, лично меня премии и другие материальные плюшки очень мотивируют, хотя я и так далеко не филонщица. А вот идеологические плюшки — как-то не очень. Так что я за премии.

👎 Против: сотрудники со временем начинают воспринимать премии как должное

Mila_engine

советует индивидуальный подход

Думаю, что премия работает только в первый раз, а в дальнейшем будет восприниматься как должное. По-хорошему, нужно выяснять, в чем потребность сотрудника, мотивировать исходя из этого. Например, отправить на учебу для повышения квалификации или, наоборот, попросить передать свой опыт молодым сотрудникам.

👍 За: надбавки к зарплате помогают работодателю управлять подчиненными

WTF

привел пример

Вася опоздал на час — несколько клиентов не дозвонились. Какие конкретно убытки в виде недополученных заказов от упущенных по вине Васи клиентов, подсчитать практически невозможно, но неполученная премия в следующий раз поможет Васе вовремя приходить на работу.

AuthorAO

поделился схемой

Работающий подход и инструмент мотивации: оклад процентов на сорок ниже рынка, ежемесячные премии, нивелирующую эту разницу до уровня по рынку или выше рынка. Плюс премии от маржинальности для продажников, при отсутствии влияния на цену — от оборота. Для производственного персонала — KPI за перевыполнение плана и экономию ресурсов. Для главбуха — процент от суммы, сэкономленной на налогах. Для непродающих сотрудников — премирование за выдающиеся достижения и редко. Никаких тринадцатых зарплат.

При большом фиксированном окладе работодатель не защищен, и единственная работающая возможность уволить человека — сокращение ставки. ТК РФ совсем не на стороне работодателя, и уволить человека за плохую работу практически невозможно без совсем криминала — опозданий, нетрезвого состояния, — но и это недоказуемо либо крайне трудозатратно. Отмена премий даст возможность поменять сотрудника без сокращения ставки.

👎 Против: скромная премия может даже оскорбить работников

ТаУ

не стала повторять за коллегами

Я бюджетник. Мой опыт: премия 1000 ₽ к профессиональному празднику, к 8 Марта и иногда к Новому году. В этом году к профессиональному дню администрация района по штуке рублей не нашла. Не нашли и сил устроить праздничное мероприятие. Коллеги обиделись, я — нет. Такие премии мне не очень нужны, и без «Коли Баскова разлива Спасского» вполне себе обойдусь.

Аглая-Ляля-Милена-Фекла

рассказала историю

Я знаю случай, когда одному сотруднику капнула-таки премия в размере 20 000 ₽ — он сразу обновил резюме, так как ожидал минимум один оклад. «Я бы стерпел, если бы премию вообще не дали, но это!..»

За и против. Читатели выбирают сторону в околофинансовых спорах

Тэги: работа, бизнес

Что для вас лучше — стабильный оклад или премии за результаты?

Я не понимаю премий, которые ты должен заслужить, чтобы у тебя была нормальная зп.
Была у меня работа и мы договорились сразу на фикс оклад, допустим 100тр. Оказалось у моих коллег оклад + премии. Только они каждый месяц упаривались и носились с ними. Отказалось, что оклад 30, а премия 70. И в некоторые месяцы им ещё премию не давали! Это норм? Если они как спецы стоят 100тр условно, почему они должны ещё трястись каждый месяц, чтобы не остаться с 30ю? Нервы дороже.
Премия должна быть премией, поэтому только сверх хорошего оклада. Без тряски, слез и тд.

в тему попалось :)

У нас на работе нормальные оклады плюс премии за дополнительные проекты, которые дают дополнительную нагрузку к основной деятельности. Отличный вариант. По идее, такие премии могут и не давать, это же всё равно наша работа, но тем не менее... Это приятно.

Ваньша, да, все очень просто, только действительно хорошие сотрудники не будут работать в таких условиях, где ты не знаешь - будешь в этом месяце кушать или будешь на паперти милости просить. Работала в месте, где премию сделали как раз по вашей схеме, основой дохода около 80%, а условия ее получения чаще всего никак не зависели от линейных сотрудников - ее привязали к обороту компании, который постоянно рушил "эффективный" менеджмент с гениальными идеями "давайте ка все на корню поменяем" каждый месяц. В итоге текучка была настолько адской, что старые сотрудники не успевали обучать приходящих новых - те хоть
немного обучившись и поняв в какую ж.. попали, сбегали в места с нормальным фикс-окладом по рынку. А за ними сбежали и старые, задолбавшись столько пахать и в дополнение к своей куче работы еще постоянно кого-то обучать. Оставались в итоге там только действительно плохие специалисты, которым было ок вынужденно сидеть на низкой зп, просто потому что больше никуда не берут. Ну а насколько толкают назад компанию кучка некомпетентных специалистов, которые еще и постоянно своей некомпетентности обучают новопришедших, наверно обьяснять не нужно. В итоге случился полный коллапс, кризис и вынужденное сокращение штата в два раза - клиенты просто сбежали пачками от такого классного сервиса. Продавать услуги стало уже реально некому. Правда мне это уже рассказывали бывшие коллеги, я сама к тому моменту сбежала)
Имхо, если кому-то и можно делать премию большей частью зарплаты, это всевозможным продаванам - клиент менеджерам, риелторам и иже с ними. Производственники же должны заниматься только выполнением рабочих задач, а не подсчетом, а сколько же я сегодня на норм бабки напахал или не напахал.

Если бы еще эти премии реально ПЛАТИЛИ БЫ ЗА РЕЗУЛЬТАТЫ...

Большой оклад интереснее и на мою мотивацию никак не влияет. И спрогнозировать траты легче.

В трудовом договоре должен быть прописан нормальный оклад, а премия должна быть только инструментом поощрения, а не карт-бланшем для работодателя штрафовать подчиненным по любому поводу.

Премии не должны быть чем-то обязательным. Их надо выплачивать, когда человек действительно хорошо потрудился и достиг более высоких результатов, чем от него ожидается. Например, значительно перевыполнил KPI, занимался наставничеством или выполнял какие-то дополнительные обязанности.

Но некоторые работодатели поступают недобросовестно. У меня был такой случай: в компании 60% оклад и 40% премия, причем оклад очень скромный. Весь отдел работал очень усердно, чтобы перевыполнить план и получить премию: часто не ходили на обед или задерживались по вечерам. Спустя год пришел руководитель и сказал: раз вы справляетесь с таким объемом, то теперь это ваш новый план. Оклад остался без изменения. Через 2 месяца весь отдел разбежался.

С другой стороны, есть и хорошие примеры. Иногда я соглашаюсь подменить внезапно уволившегося сотрудника в соседней команде, по факту работаю на полторы ставки. Вторую зарплату, конечно же, мне не платят, но я получаю щедрую квартальную премию.

Мне было бы проще работать на стабильный оклад, так точно можно рассчитать свой бюджет. Но везде где я работала были премии. Парадокс, премия якобы поощрение, на деле это инструмент давления, найти за что лишить работника премии можно всегда. Да и для руководства крупных предприятий премия это прекрасная возможность отмыть или прокрутить деньги вне основного бюджета. Я понимаю премию всему коллективу за заслуги перед организацией или на день работника, или же как в газпроме на день газпрома. Личные премии за планы не понимаю, лучше стабильный оклад.

Премия никогда не должна быть частью оклада. В такой форме - премия как правило инструмент манипуляции и/или ухода от налогов.
Премия не должна быть кумулятивной с единовременной выплатой - из разряда весь год работай хорошо, в середине следующего - получишь премию, если раньше не уволишься. В таком виде это тоже инструмент манипуляций. Действует хорошо на финансово неграмотных сотрудников, и оставляет неприятное ощущение от компании.
Премия за развитие и абстрактные показатели. Является чистой формальностью, целям своим не служит. Эффективность данного метода мотивации зависит напрямую от лояльности руководителя компании и его же честности.
Премия за результаты должна быть достижимой, и ее достижение должно зависеть от небольшой, плотно коммуницирующей организационной единицы. Бывают случаи когда цели ставят целому блоку из тысяч человек, половина из которых напрямую на результат не влияет. Не надо так.

Я за зп, т.к. вот мы выполнили индивидуальный план за 1 полугодие, но компания не выполнила план продаж и поэтому премию нам не дали...обойдетесь.

У меня премия раз в год зависит от результатов всей компании, моих тоже, но тут главное не косячить, просто нормально работать. И мне нравится, когда мне капает сразу 2-3 оклада, считаю эти доходы вне плана, кладу на депозит. Особенно приятно было получить в апреле 2022, когда проценты на депозитах были высокие. Так что, премия очень хорошо помогает формировать финансовую подушку;)

Дичь какая-то. У меня и оклад практически среднерыночный и премия полугодовая 27%. Это очень приятный бонус и весомая мотивация дальше работать в компании

У нас и оклад хороший, и премии, и плюшки есть. Приятно получить премию за то, что реально больше работал в этом месяце или задача была сложнее, это справедливо. Плюс дают дополнительные премии в конце года и на 8 марта.