У сотрудника психологические проблемы, которые мешают работе. Как поступить?

Вы не указали, чем занимается организация и сотрудница. А это важные детали: от них зависит возможность руководства повлиять на ситуацию. Но я расскажу, каких сотрудников можно направлять на психиатрическое освидетельствование и как защитить компанию и коллектив от агрессии.

Работодатель не может отказать соискателю в трудоустройстве из-за неустойчивой психики или ментального расстройства, если это не влияет на окружающих и исполнение обязанностей. И при таких же условиях это не повод для увольнения.

Люди с ментальными особенностями наделены всеми правами и свободами граждан. Ограничить их в этом можно только в случаях, прямо предусмотренных законом  .

Например, людям с психическими расстройствами запрещена работа  :

• связанная с вредными веществами;
• сопряженная с опасными условиями труда;
• подразумевающая управление транспортными средствами, летательными аппаратами, водным и железнодорожным транспортом;
• предполагающая ношение и использование оружия;
• в отдельных отраслях — например, в шахтах, под водой, в детсадах и школах  .

Сотрудники из перечисленных сфер обязаны проходить психиатрическое освидетельствование  :

1. При поступлении на работу — если со дня предыдущей процедуры прошло больше двух лет.
2. В дальнейшем — если обязательный периодический профосмотр выявил ментальные проблемы.

В остальных случаях требовать справку из психдиспансера работодатель не вправе. Если руководитель настаивает на освидетельствовании, сотрудник может от него отказаться и обжаловать приказ начальника в суде.

Если сотрудник задел своим поведением коллег, они могут подать в суд иск о защите чести и достоинства как частные лица.

Руководитель должен оценивать только трудовую дисциплину, компетенцию и результаты труда. Если работник справляется с обязанностями, оснований для его увольнения нет.

Неадекватное поведение человека еще не говорит о психическом заболевании. У любого может случиться нервный срыв из-за накопившейся усталости, эмоционального выгорания, проблем в семье и прочего. Такое состояние со временем может пройти само собой — а может перетечь в болезнь.

Но бывает, что у человека действительно какое-то психическое расстройство. Ставить диагнозы может только специалист с образованием в области психиатрии и клинической психологии, а в штате обычной компании таких обычно нет.

Возможно, человек проходил собеседование в период ремиссии — когда симптомы заболевания почти не заметны, — и работодатель счел его адекватным, а позже заболевание стало очевидным для окружающих.

Тогда оставлять ситуацию без реакции чревато последствиями. Описанное вами поведение сотрудницы создает для работодателя проблемы, главные из которых — ухудшение дисциплины и негативное воздействие на атмосферу в трудовом коллективе.

Есть несколько способов решения конфликта.

Поговорите с сотрудницей и выясните причины ее поведения. Возможно, дело в банальной усталости — тогда отпуск сможет вернуть ее к нормальной работе.

Предложите другую должность или место работы. Часто неадекватное поведение провоцируют отношения с коллегами или должностные обязанности, например работа с клиентами. Если у компании есть возможность перевести сотрудницу с ее согласия в другой отдел, офис, филиал или изменить ее трудовые функции — нужно предложить такой вариант и проследить, как изменится ее поведение.

Мирно договоритесь об увольнении по соглашению сторон. Если позволяет финансовое положение компании, предложите сотруднице выходное пособие. Предварительно поговорите с ней, объясните, что ее поведение создает напряжение в коллективе и мешает работе коллег. Это оптимальный вариант решения проблемы, если перевод не помог или работница от него отказалась.

Сокращение штатной единицы. Решение о сокращении численности или штата компания может принять в любой момент и обосновывать его перед работниками не обязана. Но вы не сможете уволить по этому основанию женщину, если она беременна  , многодетная мать, у которой есть дети до трех лет, или мать-одиночка с ребенком до 14 лет или ребенком с инвалидностью до 18 лет  .

В остальных случаях увольнение возможно, но предварительно придется предложить сотруднице все вакантные должности по ее профилю. Кроме того, при таком увольнении нужно будет выплатить выходное пособие.

И если вы сократите должность, в ближайшее время вернуть ее в штатное расписание не получится. Иначе уволенная сотрудница может через суд заставить вас вернуть ее на работу с выплатой среднего заработка за вынужденный прогул.

Есть еще один вариант — уволить сотрудницу по статье. В вопросе вы написали, что она ленивая и халатно относится к трудовым обязанностям, так что это можно сделать не нарушая закон. Вот алгоритм:

1. За нарушение внутреннего трудового распорядка и неисполнение трудовых обязанностей применяйте дисциплинарные взыскания. Максимально подробно расписывайте, как состояние сотрудницы влияет на ее работу, ссылаясь на должностную инструкцию и локальные нормативные акты вашего предприятия.
2. За каждый эпизод нарушения распорядка берите с нее объяснительную.
3. Если поведение сотрудницы создает угрозу для окружающих, вызовите в офис полицию. Тогда ее действия будут расцениваться как административное или даже уголовное правонарушение: побои, оскорбление или мелкое хулиганство.
4. Вместе с полицией вызовите врача. Заявление о психиатрической помощи может подать должностное лицо или любой работник, но только в неотложных случаях, когда неадекватность поведения сотрудницы несомненна  .

Без согласия человека обследование проведут в двух случаях  :

1. Если он уже под диспансерным наблюдением.
2. Если поведение человека заставляет предположить у него тяжелое психическое расстройство, которое делает его беспомощным или опасным для окружающих.

По общему правилу отказывать соискателю в найме и направлять сотрудника на прохождение медицинских осмотров работодатель не вправе. Исключение сделано для некоторых профессий, например машинистов, летчиков и педагогов. Эти профессии упомянуты в соответствующих законах.

Если поведение сотрудника выглядит неадекватным или агрессивным, это не всегда значит, что он психически болен. Поставить диагноз может только медицинский работник с соответствующим образованием.

Прежде чем принимать решительные меры, нужно тщательно разобраться в ситуации. Возможно, человек устал, у него проблемы в личной жизни или не сложились отношения с кем-то из коллектива. Тогда проблему можно решить предоставлением отпуска или переводом в другое структурное подразделение.

Если поведение не меняется и плохо влияет на обстановку в коллективе, с сотрудником лучше расстаться. Можно предложить ему увольнение по соглашению сторон либо уволить его по сокращению численности или штата.

В крайней ситуации сотрудника можно уволить за неисполнение трудовых обязанностей, но в этом случае нужно строго соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Иначе у уволенного будут основания подать на компанию в суд.