«Курсы формируют ожидания, что будет легко»: 8 вопросов о поиске первой работы в ИТ

Поиск работы в ИТ — особенное испытание для тех, кто еще не пробовал свои силы в этой сфере и не может назвать себя даже джуном.

Руководитель образовательных программ Тинькофф Екатерина Шестимерова ответила на вопросы читателей о том, на какие курсы и навыки обратить внимание начинающим, можно ли обойтись самообразованием и легко ли устроиться джуном после 30 лет. Собрали ее ответы в материале.

Рынок ИТ можно разделить на несколько категорий в зависимости от технической культуры. В случае с именитыми компаниями с большой нагрузкой джунам суперважно иметь базовое образование по computer science или опыт, который бы его компенсировал: знание алгоритмов и структур данных; возможность быстро понять алгоритмическую сложность задачи; из операционных систем — представление об устройстве памяти и о том, как выбранный язык программирования работает с ней; логическое мышление. Есть ребята, которые этот опыт нарабатывают самостоятельно через Stepik, Leetcode, Coursera, но это все те же один-два года образования — мотивации так долго и тщательно этим заниматься хватает не всем.

Как правило, такие компании для джун-позиций устраивают конкурсные отборы на стажировку и «бегают» за выпускниками пяти-семи топовых вузов в России. Бегают — то есть таргетируют рекламу, ездят на ярмарки вакансий, стараются поддерживать связь с сообществами и проводят мероприятия внутри. Конкурсные отборы представляют из себя набор задачек, которые проверяют то, что я перечислила выше.

Самоучки, которые шли по «правильному» списку курсов, обычно в таких отборах показывают себя лучше, чем выпускники образовательных курсов «войдем в ИТ». Потому что курсы в большей степени наращивают прибыль и имеют просадку по конечной пользе для ученика. Плюс там формируют ожидания, что будет легко.

По личным ощущениям, это эмпатия и осознанность. Система распознавания эмоций второй стороны: как правильно приносить какие-то изменения, проекты, обратную связь, чтобы вторая сторона их взвесила и, если все ок, приняла. И система распознавания своих эмоций: почему тебя что-то бесит, какие опции есть в этой ситуации, кроме злости и агрессии. Оба нарабатываются, например, правильной обучающей выборкой: смотришь на поведение более осознанных коллег, друзей, родственников, перенимаешь их модель поведения. Или психотерапией. Еще книжки можно читать, но предыдущие два инструмента дают больший вклад.

В Тинькофф софтам учим через тренинги: как давать обратную связь коллегам, как проводить фит-интервью с кандидатами, как проводить эффективные встречи. Там рассказывают про разные фреймворки и отрабатывают их. Еще есть командный коучинг: можно позвать специалиста из тренинг-центра, он диагностирует, что у вас происходит и какие варианты развития событий есть. И программы помощи: подкасты про заботу о себе, напоминания во внутренних слак-каналах «выдыхай, бобер» и бесплатный первый прием психолога.

Рынок компаний большой, и требования от места к месту меняются довольно сильно. В больших компаниях почти всегда придется работать с большой нагрузкой, поэтому требуют знания алгоритмов и способность придумывать быстрые решения. При однотипных задачках на большом объеме могут происходить большие затраты на железо, память, скорость работы. Вы бы заметили, если бы какие-то новые продукты известных компаний вместо 300 миллисекунд показывали вам результаты за две-три секунды.

Второй момент: чтобы выучить джуна до самостоятельной единицы, нужны ресурсы ментора. Это 10—20% в первые полгода работы, то есть много.

Ценятся корпоративные образовательные программы, то есть те, что компании запускают от себя, чтобы для себя же потом с них джуниор-специалистов и набрать. Как правило, эти программы бесплатные, а некоторые даже со стипендиями, но и с конкурсным отбором — иногда по 10—15 человек на место. У нас это почти все проекты Тинькофф Образования. Еще есть такая подборка в журнале. «Яндекс», «Мэйл-ру» и «Озон» тоже хорошие.

Тут несколько факторов:

1. Социальная ответственность. Плохо только забирать, надо как-то восполнять. Поэтому почти все большие компании не только нанимают, но и обучают джунов.
2. Поиск звезд. При проведении стажировок на больших выборках всегда попадаются несколько звезд, которые супербыстро растут, с ними кайфово работать, — менторы в восторге и приходят еще.
3. Редкий стек. Большая часть найма Scala-разработчиков у нас происходит через работу с джунами.
4. Метрики. Ребята, прошедшие через отбор образовательных программ, дольше живут, лучше перформят, суммарные косты на привлечение и вклад с учетом времени принимающей команды окупаются. Плюс часть ребят, которые стажировались или обучались у нас, приходят через три-четыре года уже мидлами или сениорами: «Вы в меня тогда поверили и вложились, культура и общение с вашими сотрудниками мне подходят, хочу теперь к вам».

Джуны правда быстро растут. У нас есть внутренняя программа переоценки зарплаты Talents at Tinkoff, где пересмотр происходит каждые полгода с аттестацией от других команд, — с помощью этого поспеваем за развитием и корректно оцениваем вклад ребят. И да, компании приходится нанимать джунов, чтобы успевать гармонично расти и запускать новые проекты.

Системное мышление — упорядочивание и категоризация информации; умение работать с данными — это работа со статистикой, поиск выбросов, поиск закономерностей; работа с заказчиками — снять требования, держать в курсе по срокам. Мы берем джунов-проджектов и продактов без опыта в разработке, но у 20% нанимающих команд опыт с Python и SQL будет сильным плюсом при рассмотрении.

Собеседование проходит в две секции. Первая — математика: теорвер, логика, придумывание алгоритмов в играх. Вторая — на выбор: или бизнес-анализ, или продуктовая аналитика. Нигде писать код не нужно.

Есть, но будет трудно. Будем честны, большая часть нанимающих команд и рекрутеров с предрассудками. Переживают, подойдете ли вы друг другу с культурной точки зрения: ценностей, обсуждения шуток и того, что формирует информационный фон. Можно попробовать эти опасения снять сопроводительным письмом, например. У нас в последнем запуске Финтех-школы вместе со студентами учился 58-летний мужчина, сейчас проходит собеседование, слежу, как будут развиваться события.

Зависит от предрассудков рекрутмента и нанимающего менеджера. В среднем по рынку люди боятся экспериментов и выбирают студентов третьего-четвертого курса с предсказуемым треком развития. Менторов, готовых работать с другими возрастными группами, по моим наблюдениям, 20—25%. Менторов, готовых работать с женщинами, около 95% — тут проблем поменьше. Про детей редко говорят на собеседованиях.

Цифры выше я взяла из того, что вижу в окружении, и это не репрезентативная картинка всего рынка, поэтому они могут сильно поехать. Плюс есть компании «женщины для женщин», где изначально культура закладывается с фокусом на заботу о детях, поддерживающую атмосферу и спокойное отношение к гибкому графику. Можно попробовать прицельно поискать и подаваться к ним.