У сотрудника психологические проблемы, которые мешают работе. Как поступить?
В бюджетной организации работает не совсем психически уравновешенная сотрудница, которая очень эмоционально реагирует на замечания. Свою работу она не всегда выполняет профессионально — с халатностью и лениво.
Контроль не воспринимает, требует личного пространства — считает, что руководство к рабочему столу подходить не должно. А сейчас вообще обвинила меня в сексуальном домогательстве, хотя я тоже женщина. Она не захотела выяснить некоторые рабочие вопросы и спряталась в помещении. Когда я вошла, начала кричать, что она голая и я к ней пристаю. Я закрыла дверь, через пять минут она появилась в одежде.
Как поступить в такой ситуации? У человека явно неустойчивая психика.
Вы не указали, чем занимается организация и сотрудница. А это важные детали: от них зависит возможность руководства повлиять на ситуацию. Но я расскажу, каких сотрудников можно направлять на психиатрическое освидетельствование и как защитить компанию и коллектив от агрессии.
Что говорит закон
Работодатель не может отказать соискателю в трудоустройстве из-за неустойчивой психики или ментального расстройства, если это не влияет на окружающих и исполнение обязанностей. И при таких же условиях это не повод для увольнения.
Люди с ментальными особенностями наделены всеми правами и свободами граждан. Ограничить их в этом можно только в случаях, прямо предусмотренных законом .
Например, людям с психическими расстройствами запрещена работа :
- связанная с вредными веществами;
- сопряженная с опасными условиями труда;
- подразумевающая управление транспортными средствами, летательными аппаратами, водным и железнодорожным транспортом;
- предполагающая ношение и использование оружия;
- в отдельных отраслях — например, в шахтах, под водой, в детсадах и школах .
Сотрудники из перечисленных сфер обязаны проходить психиатрическое освидетельствование :
- При поступлении на работу — если со дня предыдущей процедуры прошло больше двух лет.
- В дальнейшем — если обязательный периодический профосмотр выявил ментальные проблемы.
В остальных случаях требовать справку из психдиспансера работодатель не вправе. Если руководитель настаивает на освидетельствовании, сотрудник может от него отказаться и обжаловать приказ начальника в суде.
Директор пассажирского автотранспортного предприятия отстранил от работы одну из сотрудниц из-за неадекватного поведения, наложил на женщину дисциплинарное взыскание и направил ее на психиатрическое освидетельствование.
Сотрудница — оператор службы эксплуатации — обратилась в суд с обоснованием, что ее должность не относится к категориям работников, которые подлежат обязательному психиатрическому освидетельствованию. Ведь ее деятельность не связана ни с источниками повышенной опасности, ни с работой во вредных условиях.
Суд первой инстанции признал приказ об отстранении женщины от работы нарушением ее права на труд, но в других требованиях отказал.
Суд апелляционной инстанции признал выговор и направление на психиатрическое освидетельствование незаконными и обязал выплатить истице компенсацию морального ущерба — 10 000 ₽.
Если сотрудник задел своим поведением коллег, они могут подать в суд иск о защите чести и достоинства как частные лица.
Руководитель должен оценивать только трудовую дисциплину, компетенцию и результаты труда. Если работник справляется с обязанностями, оснований для его увольнения нет.
Что делать с сотрудником, который ведет себя неадекватно
Неадекватное поведение человека еще не говорит о психическом заболевании. У любого может случиться нервный срыв из-за накопившейся усталости, эмоционального выгорания, проблем в семье и прочего. Такое состояние со временем может пройти само собой — а может перетечь в болезнь.
Но бывает, что у человека действительно какое-то психическое расстройство. Ставить диагнозы может только специалист с образованием в области психиатрии и клинической психологии, а в штате обычной компании таких обычно нет.
Возможно, человек проходил собеседование в период ремиссии — когда симптомы заболевания почти не заметны, — и работодатель счел его адекватным, а позже заболевание стало очевидным для окружающих.
Тогда оставлять ситуацию без реакции чревато последствиями. Описанное вами поведение сотрудницы создает для работодателя проблемы, главные из которых — ухудшение дисциплины и негативное воздействие на атмосферу в трудовом коллективе.
Есть несколько способов решения конфликта.
Поговорите с сотрудницей и выясните причины ее поведения. Возможно, дело в банальной усталости — тогда отпуск сможет вернуть ее к нормальной работе.
Предложите другую должность или место работы. Часто неадекватное поведение провоцируют отношения с коллегами или должностные обязанности, например работа с клиентами. Если у компании есть возможность перевести сотрудницу с ее согласия в другой отдел, офис, филиал или изменить ее трудовые функции — нужно предложить такой вариант и проследить, как изменится ее поведение.
Мирно договоритесь об увольнении по соглашению сторон. Если позволяет финансовое положение компании, предложите сотруднице выходное пособие. Предварительно поговорите с ней, объясните, что ее поведение создает напряжение в коллективе и мешает работе коллег. Это оптимальный вариант решения проблемы, если перевод не помог или работница от него отказалась.
Сокращение штатной единицы. Решение о сокращении численности или штата компания может принять в любой момент и обосновывать его перед работниками не обязана. Но вы не сможете уволить по этому основанию женщину, если она беременна , многодетная мать, у которой есть дети до трех лет, или мать-одиночка с ребенком до 14 лет или ребенком с инвалидностью до 18 лет .
В остальных случаях увольнение возможно, но предварительно придется предложить сотруднице все вакантные должности по ее профилю. Кроме того, при таком увольнении нужно будет выплатить выходное пособие.
И если вы сократите должность, в ближайшее время вернуть ее в штатное расписание не получится. Иначе уволенная сотрудница может через суд заставить вас вернуть ее на работу с выплатой среднего заработка за вынужденный прогул.
Есть еще один вариант — уволить сотрудницу по статье. В вопросе вы написали, что она ленивая и халатно относится к трудовым обязанностям, так что это можно сделать не нарушая закон. Вот алгоритм:
- За нарушение внутреннего трудового распорядка и неисполнение трудовых обязанностей применяйте дисциплинарные взыскания. Максимально подробно расписывайте, как состояние сотрудницы влияет на ее работу, ссылаясь на должностную инструкцию и локальные нормативные акты вашего предприятия.
- За каждый эпизод нарушения распорядка берите с нее объяснительную.
- Если поведение сотрудницы создает угрозу для окружающих, вызовите в офис полицию. Тогда ее действия будут расцениваться как административное или даже уголовное правонарушение: побои, оскорбление или мелкое хулиганство.
- Вместе с полицией вызовите врача. Заявление о психиатрической помощи может подать должностное лицо или любой работник, но только в неотложных случаях, когда неадекватность поведения сотрудницы несомненна .
Без согласия человека обследование проведут в двух случаях :
- Если он уже под диспансерным наблюдением.
- Если поведение человека заставляет предположить у него тяжелое психическое расстройство, которое делает его беспомощным или опасным для окружающих.
Что в итоге
По общему правилу отказывать соискателю в найме и направлять сотрудника на прохождение медицинских осмотров работодатель не вправе. Исключение сделано для некоторых профессий, например машинистов, летчиков и педагогов. Эти профессии упомянуты в соответствующих законах.
Если поведение сотрудника выглядит неадекватным или агрессивным, это не всегда значит, что он психически болен. Поставить диагноз может только медицинский работник с соответствующим образованием.
Прежде чем принимать решительные меры, нужно тщательно разобраться в ситуации. Возможно, человек устал, у него проблемы в личной жизни или не сложились отношения с кем-то из коллектива. Тогда проблему можно решить предоставлением отпуска или переводом в другое структурное подразделение.
Если поведение не меняется и плохо влияет на обстановку в коллективе, с сотрудником лучше расстаться. Можно предложить ему увольнение по соглашению сторон либо уволить его по сокращению численности или штата.
В крайней ситуации сотрудника можно уволить за неисполнение трудовых обязанностей, но в этом случае нужно строго соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Иначе у уволенного будут основания подать на компанию в суд.
