Мнения
1K

Мнение: большинство эйчаров неправильно отбирают кандидатов

19

Этот текст раньше был комментарием. Вы тоже можете поделиться своим мнением под любым материалом или написать пост в Сообщество

Аватар автора

Наташа

многое повидала

Страница автора

Очень часто вижу посты от эйчаров о том, какие все вокруг плохие, какие кандидаты зажравшиеся и так далее.

Со своей стороны постоянно сталкиваюсь с неадекватным отношением эйчаров к кандидатам. Хочу поделиться советами для успешных переговоров.

Во-первых, эйчары должны внимательно читать сопроводительное письмо и резюме. Например, я с 2019 года работаю исключительно удаленно, пишу об этом минимум дважды при отклике на вакансию. Но больше половины звонивших искали человека в офис.

Причем были случаи, когда эйчар утверждала, что да, вакансия на удаленку, я приходила на второй этап общения с владельцами компании, и оказывалось, что ищут в офис — и точка. На вопрос от меня и собственника, как так получилось, эйчар потупила глазки. В итоге только потраченное время — мое и руководства. Также часто пишут насчет вакансий, которые вообще не связаны с тем, чем я занимаюсь.

Во-вторых, эйчар должен четко озвучивать критичные требования еще на этапе первого контакта. Если строгий дресс-код обязателен, график не самый привычный или еще какие-то хотелки у компании, говорите об этом, и кандидат решит, сможет он подстроиться или нет. Не отнимайте у себя и других несколько часов напрасно.

В-третьих, нужно перестраивать мышление: не только эйчар оценивает кандидата, но и кандидат оценивает компанию. Я очень часто сталкиваюсь с запросами от непрофессиональных эйчаров, которые не прочитали толком резюме, не узнали, чего хочет человек, но при этом уверены, что выбор исключительно за ними и они снизошли до общения. Я много раз участвовала в процессе найма людей в роли заказчика, сама искала работу и с уверенностью могу сказать, что такая позиция эйчара только вредит компании.

И да, испытательный срок не только для того, чтобы проверить кандидата, но и чтобы кандидат понял, каково ему в компании. Три раза я сама уходила во время испыталки, потому что по факту оказывалось вообще не так, как рассказывали. И почему-то все очень удивлялись, как же так я посмела.

В-четвертых, говорите правду и честно отвечайте на вопросы, озвучивайте сложности в компании. Наем человека и адаптация — вещь долгая и дорогая. Зачем обманом заманивать и потом удивляться, что человеку не нравится и надо искать нового уже через пару-тройку месяцев?

Следующий совет: хотите хорошего спеца — забудьте про стресс-интервью и продавливание своих интересов. Человек с крутым опытом и мозгами имеет большой выбор даже в кризис. Если начинается что-то подобное, для меня это сразу красный флаг и повод закончить встречу.

Еще одно наблюдение: потенциал кандидата — вообще странная вещь для оценки. Если ищете сотрудника на конкретный проект или задачу, выбирайте сразу того, кто подходит сейчас. Это, опять же, работает в обе стороны. Мне неинтересны амбиции молодой компании и устные обещания, мол, вот подрастем — и будут золотые горы, а пока что потерпите. Тут все четко должно быть. Платите в рынке, берите готового человека. Я ищу работу на определенных условиях сейчас, а не на тех, что могут быть через год, три или пять.

Ну и главное: помните про взаимоуважение! Вы ведете переговоры с человеком и должны принимать его на равных. Тогда все будет круто, а даже если не сошлись, кандидат запомнит компанию как хорошую и адекватную.



Что думаете? Поделитесь своими аргументами:
Комментарии проходят модерацию по правилам журнала
Загрузка

Сообщество