«Многие мои кандидаты не имеют профильного образования»: сколько зарабатывает ИТ-рекрутер

Читатели продолжают делиться с нами историями о своих профессиях.

Богдан с детства мечтал помогать людям находить работу, от которой не хотелось бы поскорее сбежать на пенсию. Это желание привело его в рекрутинг. Он рассказал о том, как от подбора грузчиков перешел к разработчикам, на какие софт-скиллы соискателей обращает внимание и почему не считает учебу в университете важной для карьеры в ИТ и HR.

Я с детства понимал, что работа и стресс — в большинстве случаев одно и то же. Что дед, что отец трудились в шахтах, да и в принципе в нашем небольшом городке работа была исключительно тяжелая. Я думал: «Мы работаем около 40 лет, а взрослые только и мечтают скорее выйти на пенсию». Мне же хотелось проводить это время с пользой для себя и других, помогать людям, делать их профессиональную жизнь лучше и комфортнее. Поэтому я планировал идти в психологию или управление персоналом.

Но как это бывает, поступил туда, куда прошел по баллам, а именно на «Организацию и безопасность движения». Это было, мягко говоря, не то, чего мне хотелось, поэтому после второго курса я ушел из института.

Работать как рекрутер я начал в 2019 году, тогда мне было 20 лет. Устроился в «дочку» американской компании, которая занималась подбором кадров в России. Откликнулся через «Хедхантер» на вакансию и попал на собеседование, в котором участвовали сразу восемь человек. Нас поделили на две команды и дали задачки, которые на первый взгляд вообще не относились к работе: на логику, математику и так далее. Потом надо было защищать свои ответы перед другими ребятами — выступать, аргументировать. В общем, такое стресс-интервью. На следующий день мне позвонили и сказали, что готовы взять — меня одного из восьми кандидатов.

Компания, где я работал, специализировалась на массовом подборе. Это когда первое, что спрашиваешь у кандидата, — есть ли у него судимость, а не какие у него образование и опыт.

Я подбирал рабочие специальности: операторов конвейерной линии, упаковщиков, грузчиков, да хоть водителей мусоровоза — на всякие заводы, например «Чупа-Чупс» в Санкт-Петербурге. К нам обращались большие компании, которые искали дешевую рабочую силу, часто куда-нибудь далеко на вахту, — и нам надо было вытаскивать этих людей откуда угодно.

У кандидатов в основном не было даже «Вотсапа» — поэтому я делал только холодные звонки. Это дало хороший опыт: я научился работать по десяти вакансиям одновременно, обзванивая по 60 человек в сутки и предлагая им по 20 000 ₽ гросс за работу вахтой в другом городе. Такие навыки продаж вы редко где получите.

В нашей команде было 40 человек. Найму меня никто не учил. По сути, бросили в воду — и плыви. Был скрипт, которого нужно было придерживаться, пока не станешь гуру — то есть пока все не поймут, что ты работаешь давно и тебе он нужен чисто вспомнить подробности о вакансии. Через полгода я читал скрипт один-два раза, а дальше уже вел диалог и больше не обращался к этой бумажке.

Получал я 24 000 ₽ гросс. Мне хватало на съем комнаты за 12 000 ₽, оставшиеся деньги уходили на еду.

Через год мне стало скучно заниматься массовым подбором, и старшие коллеги рассказали, что можно перейти в профподбор — искать банкиров, юристов, топ-менеджеров — или в ИТ. Я начал ходить на собеседования, и уже вторая компания меня наняла.

С ИТ-рекрутингом примерно такая же история. По всему рынку шла акселерация, компании нанимали новых разработчиков, переписывали приложения, всем нужны были крутые программисты на разных языках. Нужны были и люди, которые ищут таких специалистов. Соответственно, много рекрутеров, как и я, стали переходить в ИТ-подбор, а недостающие навыки приобретали в процессе работы: курсов и книжек как таковых тогда особо не было.

Сейчас ситуация изменилась: чтобы стать ИТ-рекрутером, нужно базовое понимание, чем различаются те или иные специальности. Про Java и JavaScript я уже шутить не буду — это абсолютно разные языки программирования с похожими названиями. Надо понимать, какие языки есть, какие у них фреймворки, какие базы данных, что сейчас актуально. Ты должен знать всего понемногу, потому что тебя могут поставить искать кого угодно: сегодня разработчиков, завтра — специалистов по работе с данными, послезавтра — дизайнеров.

В течение четырех месяцев я переучивался. Мне помогали старшие коллеги, которые давно работали в компании. Они давали мне легкие профили, постепенно вводя в курс дела. Я присутствовал на их интервью, слушал, как они общаются, какие вопросы задают, записывал и анализировал.

Первой моей вакансией стал системный аналитик. Я изучал инструменты аналитиков, основные термины. Разработка далась легче, так как с базами данных и языками программирования я уже был знаком и уверенно проводил скрининги 

Изначально мне было страшно не закрыть вакансию: ограниченный срок, много ставок, ребята за мной следили очень тщательно. В результате я изучал каждое резюме по пять-семь минут и постоянно сомневался. Сейчас хватает двух-трех минут, чтобы все считать.

Я занимаюсь наймом тех самых ребят, чьи дневники трат пользуются самым большим спросом, — айтишников. Направления — Data Science, аналитика данных, продуктовый офис, разработка.

Сначала падает заявка в трекере задач: открылась вакансия, ты на нее назначен, и необходимо провести созвон с заказчиком — техлидом или руководителем команды, в которую нужен сотрудник, — чтобы уточнить некоторые детали, узнать, чем человек должен заниматься, с чем работает. Я получаю примерное описание вакансии, подвожу его под стандарты «Хедхантера», дополняю от себя чем-то, что знаю или узнал после созвона, размещаю объявление на сайте.

И не потому, что мы их не смотрим, — если не уделять этому внимания, упадет индекс вежливости 

Дело в том, что если хороший ИТ-специалист выкладывает свое резюме на «Хедхантере», ему в день прилетает более ста сообщений. Зачем ему просматривать десятки вакансий, когда к нему и так самые жирные игроки рынка приходят, трут ручки и думают, как бы его к себе завлечь?

Если я сталкиваюсь с вакансией впервые, то изучаю рынок и показываю первых кандидатов заказчику. По его комментариям к резюме понимаю, кто нужен конкретно, и постепенно начинаю увеличивать воронку кандидатов. Мы ищем их везде, где только возможно: на «Линкед-ин», «Хедхантере», «Хабре», в телеграм-каналах, по собственной базе. В работе используем boolean search, X-Ray и прочие инструменты.

Boolean search — это поиск людей с помощью запроса в Гугле с использованием операторов or, and и in. Например, я пишу Moscow and Ozon или указываю любую другую компанию, технологию, навык, вбиваю это в Гугл и добавляю, на каком сайте искать. В поисковой строке выдаются десятки резюме именно с этими ключевыми словами — не надо отдельно заходить на каждый сайт. Можно просмотреть сразу много вариантов там, где вручную пришлось бы лазить очень долго.

X-Ray Search — это инструмент для более прицельного поиска, который показывает даже закрытые страницы в Гугле. Можно искать точечно — например, на «Хабр-карьере» идти по технологиям, с которыми человек работал. Инструмент полностью бесплатный. Единственное, что выдача может быть не вполне релевантной, и тогда страницы надо просматривать вручную. Чаще всего с хорошим результатом в Х-Ray можно выйти на резюме кандидата на «Хедхантере» или «Гитхабе», его страницу во «Вконтакте» или «Фейсбуке».

Находишь тех, кто готов пообщаться, ставишь интервью, беседуешь с ними на первом этапе минут 20—30, иногда 40, обсуждаешь детали в формате свободного диалога, чтобы понять, чем человек занимался, какой у него опыт, чего он хочет, что ему интересно вообще, в активном он поиске или нет. Если кандидат проходит по навыкам, отправляешь его резюме заказчику. Если там ок, одобряешь его и ставишь собеседование — уже с заказчиком. После может быть еще одно, финальное. Оно нужно, если этого захотел руководитель подразделения или если кандидату придется тесно работать с руководством выше и важно познакомиться на начальном этапе. Затем — оффер.

На что обращают внимание работодатели при поиске айтишника? Кроме самого простого — профессионального опыта, — это работа с определенным стеком, то есть набором технологий, на основе которых разрабатывается сайт или приложение.

Очень многие из моих кандидатов не имеют профильного образования. Никому не интересно, что потенциальный сотрудник окончил: если нужен человек под определенный стек, все будут только спрашивать, с чем он работал и где.

Мы не распределяем людей по возрасту, полу, вероисповеданию — это очевидная дискриминация. Мы хотим набирать работников в первую очередь по их техническим скиллам и бэкграунду. И, конечно же, смотрим на софт-скиллы. Без этого никак. Потому что если классный чувак не дотягивает технически, его можно подтянуть. Но если чувак душный, будь он хоть гуру программирования, с ним просто некомфортно будет работать другим.

Вот три ключевых «мягких навыка», чтобы пройти собеседование в ИТ.

Умение слушать и работать с обратной связью. Это очень важно, потому что в ответ на критику в работе многие уходят в негатив: «Я правильно сделал, и вообще не волнует, что вы там говорите». Такое поведение создает сложности в команде.

Умение говорить о своих проблемах. Хуже всего, когда разработчик-интроверт что-то делает самостоятельно неделю-две-три, а когда заканчивается спринт — время, которое отводится на определенные задачи, — у него ничего не готово. «А почему не сказал?» «Потому что я не знал. А к кому идти? А зачем?»

Умение находить общий язык с командой. Хочешь не хочешь, но работа в ИТ — это всегда коннект с людьми, и нужно быть к этому готовым. Классно, когда разработчик может попробовать себя в управлении проектами или в people-менеджменте. Это не значит, что нам не нужны интроверты. Тоже нужны: они очень полезны и играют большую роль в компании. Но в любом случае внутри команды людям хочется общаться, а не просто соблюдать формальности.

Моя работа влияет непосредственно на бизнес: соберется ли команда для запуска проекта, как скоро его начнут, какие люди будут делать продукт и каким он получится. Если разработчик ленив, не укладывается в спринты или просто молчит до последнего момента — пока он на испытательном сроке, спрос с меня. Никто не будет тыкать пальцем, не отчитает, но я буду знать, что это и моя вина. А потому нанимаю так, будто это мой проект и мне за него отвечать перед инвесторами.

Выявить молчунов или проблемных сотрудников можно еще на этапе интервью. А если рекрутер этого не выявил и команде сложно с человеком работать, это проблема. Вероятнее всего, придется его увольнять — это дорого для бизнеса, надо подключать HR-бизнес-партнера (HR BP), тимлида, снова открывать вакансию и привлекать рекрутера. В общем, лучше десять раз все перепроверить.

После выхода сотрудника на работу мы ищем ему наставника, ведем его первые три месяца, встречаемся с ним периодически, чтобы понять, нет ли каких-то недопониманий. И только после окончания испытательного срока можем сказать, что вакансия закрыта.

В моей работе мне нравится, что я создаю хорошее ИТ-комьюнити внутри компании и могу влиять на него, нанимая еще более крутых специалистов. Нравится видеть успехи ребят, которые за пару лет стали тимлидами или лидами направлений.

Чтобы создать комьюнити, надо отталкиваться от команды. Везде разные люди: где-то только молодые, а где-то ребята, откровенно говоря, с бубнежом. И надо понимать, что туда проактивный парень может не зайти — он уволится, ему не понравится. Если я понимаю, что кандидату, возможно, будет некомфортно работать, то проговариваю с ним это напрямую. Может быть, ему вообще нормально, он батарейка такая и сам готов всех энергией заряжать. А если человек говорит, что не выдерживает негатива и молчания, мы оба понимаем, что надо пожать друг другу руки и продолжить поиск.

Самое трудное — согласовать зарплату. Это всегда переговоры с кандидатом, бизнесом, держателем бюджета, HR BP. Если подозреваю, что у человека слишком высокие зарплатные ожидания, обычно спрашиваю об этом в самом начале, чтобы не тратить ни мое, ни его время — 20—30 минут, иногда и больше.

На высокие запросы может указать его текущая должность, компания — финтех часто дает зарплату выше рынка. Если таких подозрений нет, рассказываю об условиях, а потом уточняю, какая зарплата на руки была бы комфортна для него при переходе в нашу компанию. Если это выше нашей вилки, говорю честно, что мы не можем столько дать окладом, но компенсируем бонусами, чтобы совокупный годовой доход давал эту сумму. Часто кандидаты принимают наш оффер, даже если он на 10—15% ниже их ожиданий. Такие люди зачастую смотрят на продукт, команду и проект. Если же человек не готов снижаться — прощаемся.

Еще сложно искать специалистов на позиции, которые подразумевают определенный опыт, а на рынке таких людей с полсотни, и все они либо за границей, либо работают на проектах и пока не в поиске.

Зато джунов сейчас избыток, поэтому, чтобы найти работу в ИТ, они должны стать мидлами. В этом во многом виноваты Skillbox, GeekBrains и прочие онлайн-курсы, которые предлагают за три месяца переучиться на разработчика. Наплодили этих джунов, пообещав им золотые горы, а оказалось, что они никому не нужны.

Это как прочитать книгу о том, как водить машину, и сесть за руль. Ты, наверное, поедешь, но разобьешься максимально быстро. По книжке учиться и даже делать какие-то проектные дипломы — это круто, но очень мало дает представления о реальном продукте.

А еще даже в потенциального мидла надо вкладывать много ресурсов и времени. А вдруг он уйдет, или, например, плохо обучается? Тут большие риски, и компания хочет такого избежать. Им нужен человек, который выйдет и будет решать конкретные задачи сейчас, а не забирать время у других на свое обучение.

Ты успеваешь привыкнуть к кандидату за эти две-три недели. Вы обсуждаете вакансию, знакомишь его с нанимающими, выбиваешь у держателя бюджета деньги на него, готовишь оффер, защищаешь его перед HR BP, хедами и прочими людьми, выкатываешь оффер и ждешь. И вроде все хорошо, расстались на хорошей ноте, он был рад. А после видишь сообщение, что кандидат выбрал другую компанию. Грустно. Но это часть моей работы, и я к ней начинаю с годами привыкать.

Однажды мы искали очень важного тимлида проектного офиса, который должен был выйти как можно скорее. Я нашел человека, он уже пообщался с CTO — Chief Technology Officer 

Отказы в последний момент необязательно чреваты последствиями для кандидата. У нас есть черный список, но это для крайних случаев: если тебя послали на три буквы, если на собеседовании случился какой-то сюр, человек был под чем-то, вел себя неадекватно, кричал. Мне попадались, например, пьяные кандидаты, курящие и пьющие пиво прямо во время разговора, матерящиеся через слово. Бывают странные локации: соискатель в туалете, едет на машине, идет по улице все два часа и отвечает на вопросы.

Но если кандидат, например, ушел с собеседования, не дав обратной связи, вряд ли мы будем добавлять его в черный список. Просто я напишу комментарий, что лучше больше не связываться, потому что человек безответственный.

Профессия рекрутера подойдет тем, кто любит общаться с людьми. Это, наверное, самое важное в моей работе — искать подход к каждому кандидату, помня, что напротив экрана сидит такой же человек, который хочет найти дело по душе. Ведь в жизни и так хватает тяжелых моментов, и работа не должна ложиться еще одним камнем на наши плечи. И я делаю все, чтобы кандидату было у нас хорошо. Возможно, поэтому у меня еще никто не уходил с испытательного срока.

Они не дают обратной связи, проводят ужасные интервью, даже не пытаются узнать, чего хочет кандидат, а просто затыкают им дыру, чтобы их не ругал заказчик. Я так не работаю. Мне важно, чтобы кандидат тоже получил то, что он ищет. Если мы сейчас не можем ему это дать, для него будет лучше продолжить поиски. Возможно, встретимся в будущем.

Я даю развернутый фидбэк всегда, на любом этапе отказа. У нас в компании есть правила, как его оставлять, и нанимающие им следуют.

Еще для рекрутера важно умение заниматься монотонным трудом: сидеть над одной задачей часами, искать людей где только возможно, придумывать варианты даже тогда, когда, казалось бы, специалистов на рынке нет. Важно и уметь продавать, само собой. Но главное — верить в компанию, в которой работаешь. Если знаешь, что делаешь хорошее дело, если уверен в своей компании — тебе очень легко ее продавать. Ты просто рассказываешь, как в ней работать, опираясь на факты.

Я два с половиной года работаю в российской продуктовой ИТ-компании. В ней более пяти тысяч сотрудников. В год закрываю не менее 24 вакансий.

Компания очень лояльна к сотрудникам, мы работаем по принципу «Главное — результат, а не процесс». В каждой команде свой подход. Работа без спринтов? Пожалуйста. Любишь начинать с 12 часов дня? Без проблем. Конечно, порой никуда не уйти от бюрократии и бессмысленных созвонов в духе «очередной созвон, который мог бы быть письмом». Но с этим просто нужно смириться.

Из корпоративных «плюшек» есть ДМС со стоматологией, спортзал, психолог на постоянной основе, возможность взять льготную ипотеку, а также бонусы, привязанные к KPI.

У нас заморозился наем, около квартала мы занимались другими проектами, разгребали то, на что раньше не хватало ресурсов. Как и многие, мы замерли и ждали. Потом постепенно подходили к прежним объемам найма, закрывая только важные вакансии. Сейчас все вернулось на обычный уровень. Но бывают проблемы: например, многие работают из-за границы, и их довольно сложно трудоустроить, оформить все документы.

Устройство на удаленку чаще всего зависит от компании: одни открывают юрлица в других странах и оформляют туда, другие не могут этого сделать и предлагают работу из-за рубежа, но с визитом в Россию — приезжаешь, трудоустраиваешься, уезжаешь. Еще одна популярная история, когда удаленку за пределами РФ вообще отменяют — компании хотят, чтобы сотрудники жили здесь.

По уровню зарплат в первые полгода был сюр откровенный. Очень многие из тех, кто уехал за рубеж, конечно же, захотели получать зарплату в долларах. Ближе к концу 2022 года рынок успокоился, и большинство вернулись к своим обычным вилкам. В некоторых направлениях зарплаты заморозились и стоят почти год на одном месте, в некоторых — снизились. Например, в том же продуктовом офисе люди просят столько же, сколько просили до февраля 2022, то есть с учетом инфляции их зарплата уменьшилась.

К распорядку дня в компании относятся лояльно: мы работаем в своем темпе. Сегодня я могу начать в 11:00, завтра — в 13:00. Сегодня могу сократить день, а завтра попозже закончить.

Обычно начинаю с 10:00. Открываю мессенджеры, читаю почту, разгребаю отклики на «Хедхантере», отвечаю кандидатам на сообщения. Далее идет утренний синк, на котором мы обсуждаем статус наших вакансий: сколько сотрудников осталось нанять на проект, на каких этапах сейчас кандидаты, есть ли сложности в подборе или в работе с заказчиком. С ним мы обязательно созваниваемся раз в неделю, обычно по утрам.

Далее я приступаю к поиску кандидатов на определенную вакансию. В пятницу накидываю план на неделю: кого буду искать и в какие дни. У меня нет четкой логики, что в среду я, например, ищу разработчиков, а во вторник — аналитиков. Просто планирую заранее, чтобы точно понимать, чем сегодня занимаюсь, не придумывать себе задачи день в день. Так проще распределять нагрузку, потому что выборки и настройки поиска под каждую вакансию всегда разные.

Параллельно в течение дня созваниваюсь с кандидатами, с которыми до этого договаривался. Рассказываю им о нас, о проекте, в который мы ищем сотрудников, о видении их роли в компании и так далее, попутно отвечая на их вопросы.

В среднем у меня в работе от трех до шести направлений, и в каждом по одной-две вакансии — например, два разработчика и один DevOps. Если похожий стек, можно искать сразу нескольких кандидатов.

В течение недели у меня проходят полноценные собеседования с кандидатами и заказчиками. Провожу свою HR-часть, далее идет техническое собеседование на полтора-два часа, его ведет техлид. В конце оставляю свой развернутый фидбэк, то же делает нанимающий.

Еще есть внутренние проекты компании, которые отдельно прописываются в KPI. Тут я также созваниваюсь с коллегами и обсуждаю, на каком мы этапе, что сделано и что предстоит сделать. Проекты всегда разные и могут быть связаны с помощью разработке или дизайну, но чаще всего они направлены на сотрудников: проведение хакатонов, мероприятия для разработчиков, воркшопы. Часто я собираю информацию об участниках — ФИО, контакты, время выступления и так далее, — беру на себя часть рутинной работы, выступаю как спикер.

Отчетности немного, и она в большой степени автоматизирована, поэтому ближе к концу рабочего дня просто закрываю ноутбук. Но кандидатам отвечаю всегда в течение вечера: лучше сделать это сразу, если человека что-то волнует. Так ниже вероятность, что кандидат откажется рассматривать нашу вакансию и компанию в целом.

Периодически беру фриланс — закрываю вакансии для других компаний. Начальство на такие подработки смотрит сквозь пальцы, если они не отражаются на моих KPI. К тому же я не беру заказы от прямых конкурентов нашей компании, вместо этого ищу сотрудников, например, в нефтянку или финтех.

Нахожу заказы по знакомству или через тех, с кем уже работал, — они сами выходят на меня. Обычно мне просто скидывают пачкой все вакансии и я сам ищу то, что хочу и умею.

Поиск сотрудников могут отдавать на фриланс большие компании, которые не поспевают за ростом своего продукта: их внутренние рекрутеры просто не справляются. Второй вариант — когда HR-процессы делегируют другой компании, так как в краткосрочной перспективе это дешевле и быстрее, особенно если сотрудников ищет стартап и люди нужны «вчера».

На подработку уходит 12—14 часов в неделю, в среднем закрываю вакансию за три-четыре недели.

Вознаграждение в размере оклада нанятого сотрудника выплачивается после прохождения им испытательного срока. Потому вакансии уровня senior — самые выгодные. Разброс в зарплатах специалистов, которых я ищу, может быть довольно большим — от 100 000 до 700 000 ₽. Но вакансии с очень высоким окладом крайне редко отдают рекрутерам на фрилансе — только если в компании совсем не выстроены процессы HR и им надо найти хоть кого-то, кто возьмет на себя эту задачу.

В среднем у меня получается 160 000—200 000 ₽ в месяц.

Основная работа — 100 000 ₽ на руки + бонусы, то есть процент от годовой зарплаты за закрытие KPI. В прошлом квартале у меня был KPI девять человек, я его выполнил. Средняя зарплата ИТ-рекрутера в in-house компании — 100 000—120 000 ₽, так что считаю, что я в рынке.

Каждое закрытие вакансии на фрилансе — 200 000—300 000 ₽, в год делаю четыре или пять закрытий, на большее не хватает времени и желания.

Ребята из рекрутинговых агентств не ограничены в доходах: там цифры и в 300 000—500 000 ₽ бывают, но нужно так зашиваться, что я бы выгорел через пару месяцев. Каждый раз, когда вижу таких своих знакомых, они выжаты в ноль. Просыпаются и работают с утра до самой ночи — и так пять, иногда шесть дней в неделю. А куда деньги тратить, они не знают — кто-то ипотеку платит, но в основном это люди без жизни. Если бы я хотел зарабатывать много, я бы, наверное, придумал что-нибудь иное, чем просто фигачить сутками.

Я общаюсь с людьми каждый день, и мне важно, кто они, какое настроение они мне дарят, а я им, какие у нас в целом отношения в компании, как друг к другу относятся заказчики. Я бы не согласился работать за вдвое или даже втрое больше денег, чем сейчас, в месте, где будет сильная бюрократия и отношение к человеку чисто как к сервису: пока не закрыл вакансию, с тобой и разговаривать не будут. Мне мое моральное состояние намного важнее, чем деньги. Потом лечить это все у психолога будет дороже.

Я не веду учет расходов, все по наитию. Обычно трачу в месяц около 70 000 ₽.

На еду — сюда же включим доставку и супермаркеты — уходит в среднем 25 000 ₽. Так как у меня нет автомобиля, всегда беру такси — это около 10 000 ₽ в месяц стабильно.

Я довольно часто помогаю бабушке и дедушке, которые вечно что-то строят на даче, делают ремонт. В прошлом году дал 100 000 ₽ на беседку для сада — дедушка сам ее сварил и сам сделал все коммуникации. Другая бабушка живет в отдалении, отправляю ей деньги на дрова, установку — наконец-то! — газа и прочие расходы. Есть еще мама, которую я стараюсь поддерживать, если она меня об этом просит. На финансовую помощь близким в среднем идет 20 000 ₽ в месяц.

Иногда позволяю себе импульсивные покупки — ибо когда, если не сейчас? У меня нет детей, нет ипотеки — квартиру мне подарил отец. Знаю, что иногда трачу больше, чем следовало бы, но не хочу себя за это ругать. Мне понравилась кофта, я очень захотел, я купил. На это отвожу в среднем 10 000 ₽ в месяц. Если не трачу их, отправляю на сберегательный счет в конце месяца.

Все остальное — около 100 000 ₽ — откладываю. Все деньги, полученные с фриланса, распределяю между ИИС и накопительными счетами. У меня есть подушка безопасности на четыре месяца без работы, там около 500 000 ₽. На брокерском счете примерно 300 000 ₽, на накопительном — 150 000 ₽.

Если случаются непредвиденные расходы, беру на них из накоплений и докладываю туда после. Но, например, на телефон я не буду себе выделять бюджет из отложенных денег. Если мне нужно в отпуск, тоже не возьму оттуда. Просто создам отдельную копилку «на отдых» и буду не на сберегательный счет класть, а туда. В это время сберегательный счет, конечно, пополняться не будет, но и деньги я оттуда не возьму, проценты продолжат капать.

На текущий момент мои финансовые цели — сдать на права, сделать септопластику носа и съездить в Питер.

Стараюсь откладывать на все сразу, представляю общую сумму затрат и просто иду к нужной цифре — это порядка 300 000 ₽.

Я не планирую оканчивать высшее образование. Не думаю, что когда-нибудь его отсутствие станет камнем преткновения.

В большинстве случаев это просто учеба ради учебы. Если ты, например, физик или геолог, тебе нужна образовательная база. Но если ты хочешь заниматься ИТ-разработкой или HR, то можешь многое получить непосредственно на работе. Поэтому не вижу смысла тратить четыре года.

В будущем я бы хотел остаться в сфере HR, но сменить профессию. Первое, что приходит на ум, — HR BP. Я вижу огромный потенциал в этой должности, но и боюсь ее большой ответственности. На тебе буквально лежит столько, что, кажется, можно увязнуть: бизнес, заказчики, работа с возражениями сотрудников, аналитика всего и вся.

Сейчас я не работаю с цифрами, не вижу аналитику. Не вижу темпы подбора своих коллег, не знаю, что сделать, чтобы увеличить наем или чтобы люди меньше уходили. Все это — работа HR BP. Поэтому моя цель — вырасти как специалист, развивать в себе бизнес-видение, научиться оперировать цифрами и метриками, а не ощущениями.