Как проводить собеседования, чтобы нанять силь­ного сотрудника: 7 советов от опыт­ного рекрутера

Из-за ошибок на собеседовании можно упустить отличного кандидата.

По опыту знаю, что владельцы бизнеса не всегда готовятся к встрече с кандидатом. Иногда они читают резюме уже на встрече. Или беседуют в опенспейсе и спрашивают о желаемой зарплате при других работниках. Так они рискуют упустить нужного человека и испортить репутацию на рынке соискателей.

Я 16 лет занимаюсь подбором персонала в разных сферах. Расскажу, как на собеседовании проверить опыт и навыки соискателя, отсеять неподходящих людей и при этом не отпугнуть востребованных профессионалов.

На мой взгляд, первый раз читать резюме на собеседовании — это некрасиво. Так можно оттолкнуть потенциального сотрудника. А еще чтение резюме отнимает время от самого собеседования. Как правило, при таком подходе предприниматель не замечает важные нюансы и не успевает задать дополнительные вопросы. Например, стоит спросить, как сотрудник будет добираться до офиса с другого конца города и не смущает ли его такая трата времени.

Встреча без подготовки будет особенно сложной, если на нее придет кандидат с большим опытом собеседований: такие люди умеют уходить от неудобных вопросов и пускать пыль в глаза. Рассказывая о себе, они перескакивают с одного яркого момента в карьере на другой, опуская то, что хотят скрыть, например нестыковки в датах.

Чтобы не попасть в такую ситуацию, заранее изучите резюме и подготовьте список вопросов, которые хотите задать. Распечатайте документ, сделайте в нем пометки — так вы быстрее вспомните, что именно вас смутило в трудовой биографии претендента на вакансию.

Сделайте акцент на местах, в которых соискатель трудился недолго: для линейных сотрудников это меньше трех месяцев, для руководителей — менее шести. Попросите человека пояснить, что произошло, почему его уволили или из-за чего он ушел. Если кандидат понравился — прежде чем принять окончательное решение, запросите рекомендации из этих компаний.

Также должен насторожить перерыв в работе больше трех месяцев, так как линейный персонал сейчас довольно быстро находит работу. Возможно, у человека завышенные требования по зарплате или он где-то не прошел испытательный срок и не указал это в резюме, а может, он просто нигде не приживается. С менеджерскими позициями ситуация иная: руководитель среднего звена вполне может находиться в поиске полгода, а топ-менеджер — от 8 до 12 месяцев: так принято считать на рынке.

Советую спросить, сколько времени соискателю придется добираться до офиса. Если час-полтора и больше, уточните, почему его это не смущает: может быть, будущий коллега рассчитывает быстро уйти на удаленку или просто не подумал об этом. Будет неприятно, если вы наймете человека, а через неделю он не выдержит и уволится из-за трех часов, которые каждый день проводит в общественном транспорте.

Иногда в резюме не указано, к каким результатам привела работа кандидата. Например, РОП  не написал, насколько вырос объем продаж в компании, как изменилась средняя сумма сделки, как часто его подчиненные выполняли план. Возможно, человек просто забыл указать цифры, особенно если он не мастер составлять резюме. Но может быть и так, что он не хочет делать акцент на плохих результатах — стоит это проверить.

Когда нанимают руководителей или квалифицированных специалистов, редко ограничиваются одним собеседованием — обычно их как минимум два. Первое интервью сейчас чаще проводят онлайн, а второе — в виде личной встречи.

Перед онлайн-собеседованием стоит отправить кандидату не только ссылку на платформу для созвона, но и контакт для связи. Если компания использует внутренний сервис для звонков, у человека могут возникать трудности с подключением. Он должен понимать, к кому обращаться за помощью.

Не опаздывайте к назначенному времени. По своей работе я вижу, что этим правилом часто пренебрегают. Если задерживаетесь, предупредите соискателя, чтобы он зря не сидел перед экраном. Во время разговора включайте камеру и не отвлекайтесь на другие дела. Некоторым людям кажется, будто никто не замечает, как они параллельно разговору печатают или переписываются, но на деле кандидатов это раздражает.

К офлайн-интервью подход такой же: устраните все мелочи, которые могут помешать. Заранее пришлите соискателю информацию об офисе: адрес, ориентиры, номер телефона. Если в офисе есть проходная, укажите, где и как оформить пропуск и какие документы понадобятся.

Я советую встретить кандидата, а не заставлять его самого искать офис. Проведите человека в помещение, где будет беседа, предложите чай, кофе или воду. Лучше не устраивать интервью в опенспейсе, при других сотрудниках: вряд ли это поможет соискателю расслабиться, спокойно рассказать о себе или обсудить зарплату. Найдите отдельный кабинет или переговорную.

Иногда собеседования проводят вне офиса, например в кафе. Для этого формата ищите заведение без громкой музыки, садитесь в уютном укромном месте и лучше в углу — думаю, соискателю будет некомфортно рассказывать о себе в центре зала.

Вне зависимости от формата, сразу обозначьте регламент встречи и тайминг. Например, скажите, что беседа займет 40 минут и сначала вы зададите свои вопросы, а потом соискатель — свои.

Все эти советы кажутся очевидными, но ими нередко пренебрегают. Я часто сталкиваюсь с менеджерами, которые забывают про запланированные собеседования, или у них возникают срочные переговоры, а встречу с соискателем они не отменяют.

Быть внимательным к комфорту соискателей я советую при найме любых категорий специалистов. Например, если вы ищете продавцов или официантов, такие ошибки стоят времени: соискателя просто перехватит конкурент.

При найме руководящего состава подобные оплошности показывают проблемы с процессами — компетентный специалист может решить, что ему не нужны сложности, и откажется от вакансии.

Советую в самом начале общения прямо спросить, сколько человек хочет зарабатывать: так вы поймете, как его ожидания сочетаются с вашим бюджетом. Если соискатель не готов точно сформулировать цифры, попросите назвать хотя бы минимальную сумму. И уточните: озвученная сумма — это оклад или весь ожидаемый доход, с бонусами и премиями?

Когда ваш бюджет намного меньше желаемой зарплаты, вряд ли стоит продолжать интервью. Если же сумма на 5—10% превышает ваши возможности, советую попробовать договориться — например, кандидат может согласиться на меньшую зарплату, если предложить ему дистанционную работу или четкий план карьерного роста.

Хорошо, если получится узнать зарплату соискателя на предыдущем месте работы. Сейчас на рынке труда считается адекватным, если человек хочет зарабатывать на новом месте на 15% больше. А вот если получал 100 000 ₽ и потом хочет сразу 300 000 ₽, я бы насторожилась: возможно, претендент на вакансию не совсем понимает рынок и у него завышенные ожидания.

Когда соискатель спрашивает о будущей зарплате, советую называть вилку, а не точную сумму: это даст возможность для маневра. Чаще же конкретную цифру озвучивают, когда делают кандидату предложение.

После прохождения всех собеседований, перед трудоустройством, не стоит пытаться сильно торговаться и называть сумму существенно меньше ожиданий соискателя, например 200 000 ₽ вместо 300 000 ₽. Я видела такое: менеджеры были уверены, что человек уже проникся задачами команды и точно согласится на меньшую зарплату. В реальности людей это раздражает и они просто отказываются от работы.

Я думаю, сам по себе опыт работы недостаточно говорит о кандидате. Убедиться в компетенциях скорее поможет рассказ о результатах — причем на основе конкретных показателей, которые влияют на бизнес. Например, если вы нанимаете менеджера по персоналу, спросите, на сколько процентов при нем снизилась текучесть кадров в компании, как сократились сроки закрытия вакансий.

У менеджера по продажам можно уточнить размер прибыли, которую он принес, а если человек не готов назвать конкретные суммы, то поинтересуйтесь, на сколько процентов выросла выручка. Если соискатель говорит, что не помнит цифр или что их особо не считали, это плохой знак: есть риск, что его показатели были не очень хорошими.

Самые детальные вопросы по цифрам рекомендую задавать потенциальным топ-менеджерам, потому что от их работы зависит весь бизнес. Если вы нанимаете управляющего кафе или магазином, спросите, какие у него были KPI  на каждом из последних рабочих мест и на сколько процентов он их увеличил.

Не стесняйтесь задавать дополнительные вопросы. Бывает, что показатели не впечатляющие, но сотрудник разобрался в ошибке и понял, как ее исправить. Такой человек, на мой взгляд, даже ценнее, чем тот, что безупречно выполнял план на 101%. У него есть опыт принятия неверных решений, антикризисного реагирования и исправления ситуации.

Важно, чтобы соискатель не просто озвучивал цифры, но и умел их анализировать. Например, если мы спрашиваем у управляющего рестораном про средний чек, можно уточнить, что помогло его увеличить, что кандидат мог бы сделать, если бы продолжал работать, а что сделал бы иначе.

Прислушайтесь: если человек винит в проблемах только внешние обстоятельства вроде плохой погоды, низкого трафика и экономики в стране — это плохой знак. Хороший — если он признает проблемы и предлагает конкретные решения: повесить плакат на входе, поставить промоутера с флаерами.

От линейных сотрудников сложно требовать подробных цифр и их анализа, но какую-то информацию получить можно. Например, у официанта можно спросить, сколько столиков за час он обслуживал и какой был средний чек. Так вы поймете, подходит ли его темп работы вашему заведению.

Конечно, чтобы оценить цифры, которые называет кандидат, нанимающий должен разбираться в вопросе. Если вы открываете бизнес в новой для себя сфере, советую позвать на собеседование профильного специалиста. Например, когда вы нанимаете повара или официанта, пригласите на встречу шеф-повара или управляющего, который уже есть в вашей команде, или наймите консультанта.

Главная задача собеседования — понять, есть ли у кандидата нужные компетенции, хард- и софт-скиллы. Для этого попросите соискателя решить кейсы: предложите подумать, как бы он повел себя в той или иной конкретной ситуации.

Например, вам важно, чтобы сотрудник умел справляться с трудными клиентами. Попросите претендента на должность менеджера по продажам представить, что вы вредный клиент со множеством вопросов, а ему надо отработать возражения и все-таки заключить сделку. По опыту, компетентный специалист с легкостью вступит в игру и покажет свои способности.

Можно не придумывать сцену, а описать реальную ситуацию из вашей работы и попросить кандидата рассказать, как бы он поступил на месте вашего сотрудника. Например, к вам в кафе зашел пьяный гость и начал буянить — что будет делать соискатель на должность администратора? Это поможет понять, совпадают ли у вас ценности и видение работы.

Предложите кандидату пофантазировать о том, как будет выглядеть его деятельность у вас. Если человек работал в премиальной сети ресторанов, а вы зовете его в демократичное кафе, нужно убедиться, что он сможет адаптироваться к другому сегменту бизнеса. «Представьте, сегодня ваш первый рабочий день. С чего вы начнете? Опишите пошагово ваши действия. Что вы видите результатом своей деятельности через месяц работы и через два месяца?»

Побольше спрашивайте о конкретных ситуациях на прошлой работе. Например, будущему коллеге важно уметь работать с разными людьми — значит, стоит попросить рассказать о конфликтах с клиентами и сотрудниками: описать суть проблемы, поделиться мнением, из-за чего произошел конфликт, как соискатель его решил, какие выводы сделал.

В процессе интервью можно задавать вопросы на одну и ту же тему разными способами, чтобы убедиться, что кандидат не лукавит. Например, предложите управляющему описать, как он поступит, если в кафе станет меньше посетителей и резко упадут продажи.

Он расскажет, какие бы шаги предпринял и, вероятно, опишет все довольно гладко и красиво. Затем уточните, были ли у него в практике такие ситуации, и попросите описать, как он тогда действовал. Очень вероятно, что сказанное будет отличаться от идеальной картины. Так вы поймете, что в реальности будет делать человек, если подобное произойдет.

По опыту вижу, что предприниматели и менеджеры нечасто спрашивают мнение прошлых работодателей о соискателе. Хотя это один из инструментов, который помогает убедиться, что человек не скрыл что-то важное и неприятное из своего опыта, не приукрасил резюме. Мы собираем рекомендации на финальной стадии найма, когда компания уже готова пригласить кандидата на работу. В вопросы для предыдущего работодателя включаем все, что смущает в соискателе и над чем мы думаем.

Попросите у кандидата разрешение обратиться к предыдущему работодателю и его контакты. Иногда этого достаточно: если человек начнет нервничать, краснеть, говорить, что не знает, задумайтесь, нужен ли вам такой сотрудник. Возможно, он плохо справлялся или даже обманывал предыдущего работодателя.

Если контактов нет, можно найти телефон компании на их сайте, позвонить и спросить менеджера по персоналу — он посоветует, к кому обратиться за рекомендацией.

Отлично, если вы сможете поговорить не с одним, а с несколькими бывшими коллегами соискателя. Например, с непосредственным руководителем, с коллегой из того же отдела и с подчиненным кандидата. Все-таки ситуации с личной субъективной неприязнью исключить нельзя, а так вы сможете быть объективнее.

Спросите, на какой должности и когда кандидат работал в компании. Узнайте, выполнял ли план, добивался ли нужных результатов, получалось ли у него наладить отношения с коллективом. Уточните, хотели бы ваши собеседники снова поработать с этим человеком, а если нет, то почему.

Обратная связь после собеседования — правило хорошего тона в рекрутинге. Советую на встрече четко обозначать сроки: можно сказать, что вернетесь в течение недели-двух. Если решение не будет принято, напишите соискателю и уточните, что берете еще две недели. Я думаю, оптимально связываться с кандидатом по телефону, но можно написать письмо или в мессенджер.

Не забывайте о соискателе, даже если выбрали другого человека: сообщите о своем решении, поблагодарите за потраченное на вас время, если есть ресурс — поясните подробнее причины отказа. Не стоит пропадать после собеседования: репутация компании может пострадать. А если вы отказали, но сделали это корректно, соискатель гораздо лояльнее отнесется к вашему возвращению через какое-то время и наверняка не будет рассказывать про вас плохое знакомым и коллегам.

Формулируйте отказ конкретно, чтобы у человека не сложилось впечатления, будто его кандидатуру еще могут рассмотреть. Когда озвучиваете причину, тоже старайтесь говорить ясно.

Например, вы искали специалиста со знанием конкретного языка программирования, а кандидат на нем не работал. Вряд ли стоит говорить человеку, что он не подошел по энергетике или вам кажется, что он не впишется в корпоративную культуру: это звучит оскорбительно.

Нельзя дискриминировать по полу, возрасту, внешности, семейному положению, вероисповеданию. Наконец, всегда можно сказать, что это конкурсная позиция и вы выбрали кандидата, знания и компетенции которого подходят под задачи больше.