Награждать за друга и возвращать уволившихся: 6 советов эйчару, как найти сотрудников в общепит
Мнения предпринимателей
615
Фотография — Brooke Cagle / Unsplash

Награждать за друга и возвращать уволившихся: 6 советов эйчару, как найти сотрудников в общепит

3
Аватар автора

Екатерина Стародубцева-Калачева

основательница кадрового агентства Hurma Recruitment

Страница автора
Аватар автора

Наталья Модель

узнала, как нанимать сотрудников

Страница автора

Успех в общепите зависит в первую очередь от персонала — можно сделать отличный ремонт, но если повар испортит блюдо, гости к вам не вернутся.

Я занимаюсь подбором персонала в кафе и рестораны и вижу, как это сложно: несмотря на рост зарплат у линейных сотрудников, найти опытных и ответственных людей до сих пор трудно. Уверена — привлекать людей нужно не просто деньгами.

Расскажу о нескольких приемах, которые помогают нанять в бар или кафе подходящих сотрудников.

Рассылка для тех, у кого свой бизнес
Новости и кейсы для предпринимателей — в вашей почте дважды в месяц. Бесплатно
Совет № 1

Привлекайте сотрудников младше 25 и старше 45 лет

Самые востребованные соискатели в общепите — сотрудники 25—45 лет. Они молоды и энергичны, но в то же время уже, как правило, с опытом работы. Их чаще приглашают на работу, а раз за них конкурируют, они просят зарплату выше. Начинающему предпринимателю с ограниченным бюджетом будет трудно привлечь, например, 30-летнего опытного бармена, которого параллельно зовет к себе популярный в городе бар.

Я советую обратить внимание на другие возрастные категории, тех, за кем не охотятся другие заведения, — поколение младше 25 лет и старше 45 лет. У каждого из них есть серьезные достоинства, но и поиск в обоих случаях тоже особенный.

Сотрудники старше 45 с большим опытом работы в общепите хорошо подходят на роль управляющих заведениями. Их конек — стрессоустойчивость, они работали, когда в России только формировалась отрасль общепита, их мало что может удивить и напугать. Если найти ответственного сотрудника, это будет исполнительный и очень работоспособный человек.

Старшее поколение, по моему опыту, ценит стабильность и долгосрочные планы. Поэтому в описании вакансии для них стоит делать упор на карьерный рост, повышение зарплаты со временем, мастер-классы для повышения квалификации.

Я думаю, таким сотрудникам важно чувствовать, что они причастны к принятию стратегических решений. Поэтому советуйтесь с ними о том, как улучшить заведение, что поменять в интерьере, какие вводить скидки, какие блюда стоит исключить из меню — они могут подсказать много полезного.

Искать людей старше 45 лет можно на «Авито» или «Хедхантере», это привычные для них платформы. На последнем за размещение одной вакансии нужно заплатить 1100—1900 ₽ в зависимости от региона. Или за 12 000 ₽ купить доступ к базе, найти там кандидатов и скачать их резюме.

Люди моложе 25 нередко нестандартно мыслят и помогают принести в работу что-то новое. Например, они могут придумать ритуалы для постоянных гостей, необычные коктейли и блюда.

По моему опыту, «зумеры»  скорее обратят внимание на тренинги по эмоциональному интеллекту в описание вакансии, чем на то, дает ли работодатель ДМС.

Хорошая идея — сделать акцент на атмосфере в коллективе, придумать для них красивую форму. Именно так завлекает молодежь сеть корейских закусочных Chicko, играя на том, что «зумерам» часто нравится поп-культура этой страны. В вакансиях владельцы обещают работу на фоне корейских интерьеров под k-pop-музыку.

Попробуйте искать «зумеров» через рекламу у блогеров — пригласите их в заведение, попросите поделиться впечатлениями, по бартеру или за деньги. В конце ролика или поста пусть они упомянут, что вы ищете новых сотрудников со ссылкой на контакт отдела персонала.

Еще стоит поискать классных специалистов в вашей сфере, у которых есть раскрученный телеграм-канал, — возможно, они бесплатно расскажут о том, кого вы ищите.

Например, создатель ресторанного фестиваля Gastreet Евгения Суфиянова в своем телеграм-канале регулярно делает перепосты вакансий в сфере общепита из других аккаунтов.

Совет № 2

Запустите программу «приведи друга»

По моему опыту, в общепите хорошо работают люди, которых привели действующие сотрудники. Пообещайте бонус за удачную рекомендацию, сейчас адекватная сумма — 5000 ₽. Платите ее, когда человек приступит к работе, или делите пополам — остаток отдайте, когда закончится испытательный срок новичка.

Конечно, у такой стратегии есть недостатки. Например, если со временем один друг уволится, другой может уйти вслед за ним. Но это происходит нечасто.

К рекомендованным кандидатам советую присматриваться так же внимательно, как и к остальным, и проводить полноценное собеседование. Посоветую несколько универсальных вопросов.

Например, можно попросить рассказать о главном провале в работе и объяснить, как человек с ним справился. Это покажет, насколько сотрудник открыт к диалогу и находчив. Еще можно спросить, как выглядит для кандидата работа мечты. Так можно понять, чего именно он ищет от работы у вас.

Совет № 3

Позвоните старым сотрудникам

Рекомендую вести базу уволившихся сотрудников. Если расставание прошло нормально, человек вполне может откликнуться на ваше предложение второй раз.

Когда «Макдональдс» трансформировался во «Вкусно — и точка», им нужно было набрать 15 000 сотрудников. Они устроили обзвон старых работников, приглашали их вернуться в команду. Получилось заново привлечь 5000 человек. Знаю, что такое регулярно происходит в заведениях ресторатора Аркадия Новикова.

Роль базы может выполнять обычная табличка в «Экселе». Важно отмечать в ней, почему сотрудник ушел: если его уволили за воровство или проблемы с агрессией, вряд ли стоит звать такого коллегу еще раз. Если же человек уволился, например, из-за нехватки времени на учебу, спустя время можно предложить ему вакансию еще раз.

Когда экс-сотрудник придет на встречу, попросите напомнить, почему он уволился, а затем сделайте акцент на том, что в компании ситуация изменилась. Например, человека не устраивало, что у вас не было бонусной системы, а вы ее ввели. Если нужных работнику изменений не было, но вы бы хотели, чтобы он вернулся, скажите прямо: да, бонусная система, например, не появилась, но мы можем обсудить, как сделать так, чтобы наше предложение вам понравилось.

Повторный наем хорош тем, что старые сотрудники знают стандарты и вам нужно меньше времени на их адаптацию.

Совет № 4

Нанимайте линейных сотрудников на неполные смены

Знаю, что на вакансии в общепите часто откликаются люди, готовые работать по половине смены: студенты, мамы в декрете, пенсионеры. Раз на рынке дефицит, не вижу проблемы нанять вместо одного сотрудника на день двух на неполные смены.

Это актуально для линейного персонала — барменов, поваров, хостес. На управленческие позиции лучше искать людей на полный день: например, менеджеру зала нужно быть на рабочем месте постоянно, потому что в кафе и ресторанах часто бывает аврал или конфликтные ситуации.

Распишите смены и графики под таких сотрудников, обычно они работают от 4 часов в день. Приглашайте их на время, когда в заведении много посетителей и основной команды недостаточно, — в выходные и вечерние часы.

Обычно у линейных сотрудников на неполном дне почасовая оплата, нередко есть чаевые. Если они будут получать смены между обедом и ужином, когда гостей не так много, чаевые будут не очень большие. В таком случае советую договориться с остальными сотрудниками, чтобы суточные чаевые делились на всех, кто вышел на смену в течение дня.

По моему опыту, «парт-таймеры» чаще, чем обычные сотрудники, не выходят на смену из-за форс-мажора. Например, заболел ребенок, изменилось расписание в вузе. Учитывайте это при составлении графика смен, держите в уме, что им может быть нужна замена.

Совет № 5

Ищите сотрудников в социальных сетях

Сотрудников стоит искать не только на «Хедхантере», но и в соцсетях. Это дольше и сложнее, но зато вы сразу можете узнать много полезного, изучив профиль человека еще до собеседования.

Выставите в поиске нужные фильтры — город, пол, возраст. Затем вбейте ключевые слова, например «повар»: люди нередко указывают в профиле профессию. Обычно в результатах много профилей, есть из чего выбрать.

Если страница потенциального сотрудника открыта, посмотрите, что он пишет о себе и что выкладывает. Например, вы ищете шеф-повара — если у него много постов с фото блюд, грамоты и награды, ему как минимум стоит написать, познакомиться, ведь он увлечен своей профессией.

Обращайте внимание на детали. Например, если тот же самый потенциальный шеф-повар выложил фото, где он готовит с украшениями на руках — это грубое нарушение санитарных норм, а значит, он относится к ним халатно.

Универсальная формулировка для сообщения выглядит примерно так: «Добрый день. Меня зовут Екатерина. Я представляю такую-то компанию. У нас есть вакансия. Вам может быть интересно, или, может быть, вы можете кого-то порекомендовать?». Если человек не оставил без внимания сообщение, значит, как минимум он готов вас выслушать.

В профиле, с которого пишет предприниматель или рекрутер, должно быть указано название компании и ваша должность. Если этого не будет, кандидат может подумать, что перед ним мошенник.

Такой поиск подойдет для точечного подбора, например, для того шеф-повара или управляющего. Если вам нужно быстро набрать 5 официантов и 10 поваров, понадобится изучить сотни профилей, ведь много людей не ответят на сообщение. В этом случае лучше пользоваться тем же «Хедхантером».

Совет № 6

Развивайте эйчар-бренд

Работайте над восприятием вас как работодателя в интернете и не только. Эйчар-бренд в первую очередь формируют условия работы и отзывы сотрудников.

Например, если все знают, что в компании заставляют работать по 15 часов и задерживают зарплату — ее эйчар-бренд плох, а искать сотрудников будет сложно. А если в интернете много положительных отзывов об условиях, зарплате и коллективе, а сотрудники рассказывают друзьям, как им классно работать у вас, — значит, у вас как у работодателя отличная репутация и шансов на привлечение новых сотрудников больше.

Рекомендую организовывать совместные поездки за город, походы в боулинг, мастер-классы — пусть сотрудники не только работают у вас, но и развиваются, проводят вместе свободное время. По моему мнению, неплохо работает практика определять лучшего сотрудника месяца, вручать подарки за хорошие отзывы от клиентов — такое практикуют в крупных сетях.

Обо всех активностях рассказывайте в соцсетях заведения и в личном аккаунте. По моему опыту, со временем люди сами начнут писать с вопросом, есть ли вакансии.

Я советую разделять пиар для клиентов и для привлечения сотрудников, ведь это разные аудитории, цели, площадки. Например, премиальная сеть «Кофемания» для развития эйчар-бренда будет ориентироваться на студентов, которые могут у нее работать, — и рассказывать об атмосфере в коллективе и условиях будет в социальных сетях. А для пиар-статей лучше использовать другие площадки, например рассказать о новом меню в условном бортовом журнале авиакомпании.

Для положительного эйчар-бренда важно, как компания расстается с сотрудниками. Если людей увольняют одним днем и не выплачивают положенные деньги, это быстро становится известно: сотрудники, с которыми так поступили, оставят в интернете негативные отзывы.

Я советую работать по закону, делать «прощальное» интервью с увольняющимся сотрудником, расспросить о плюсах и минусах работы, поблагодарить за труд. Или делать еще больше, например, холдинг Vasilchuki Restaurant Group вообще проводит «вечеринки бывших» и дарит там экс-сотрудникам подарки.

На развитие бренда хорошо работает сотрудничество с колледжами, которые готовят специалистов в сфере гостеприимства или учат поварскому делу. Договоритесь, что выступите перед студентами с лекцией, расскажите об особенностях профессий в общепите, об условиях работы в вашем заведении. Пригласите студентов к себе на день открытых дверей, экскурсию или стажировку.

По опыту, наладить контакт с образовательными учреждениями просто, достаточно написать им на электронную почту. Если все пойдет хорошо, у заведения появится слава места, которое дает молодым карьерные возможности. Плюс получите постоянный поток новичков, которых можно обучить и взять на постоянную работу после выпуска.


Самое интересное про бизнес — в нашем телеграм-канале. Подписывайтесь, чтобы быть в курсе происходящего: @t_biznes

Что должен делать официант или бармен, чтобы вы точно пришли в это кафе еще раз?
Комментарии проходят модерацию по правилам журнала
Загрузка
0

1) Официант должен быть видим только в тот момент, когда он нужен. Его легко позвать (идеально кнопкой на столе).
2) Не нужно давать непрошеные советы, только если клиент сам спросит. Часто выпаривают таким образом что то залежавшееся.
3) Отвечать за свои косяки. Один раз принесли пару бокалов более дорогого вина. Через скандал с менеджером и официантом заплатил только за то, что сам заказывал.
4)Не клянчить в открытую чаевые. Это только отпугивает.

1
0

Вкус еды, скорость обслуживания, хорошее знание меню, не быдлячесть, атмосфера(отсутствие экстремальной температуры, орущей музыки, тесноты)

0

Забаненый, про орущую музыку поддержку. Ок, когда она орет в клубе, где танцуют. Но когда ее включают в кафе, куда люди приходят поесть и поговорить, выглядит максимально отталкивающе

0

Сообщество