«Безопаснее развиваться в своей сфере»: 13 вопросов руководителю карьерного сервиса

Поговорили с Антоном Фатеевым, СЕО карьерных сервисов «Буду» и «Эйч».

Из интервью вы узнаете, что изменилось на рынке труда для работодателей и работников, не поздно ли еще идти учиться в ИТ и как расстаться с сотрудником, чтобы все остались довольны.

К нам приходят работодатели из аудитории «белых воротничков» и диджитал-специалистов, поэтому я буду говорить только о них.

В целом заметно, что на рынке труда сократилось количество вакансий, а количество соискателей увеличилось. Все так же есть высокий спрос на разработчиков уровней сениор и мидл, а вот в сфере маркетинга и рекламы гораздо труднее найти работу.

Некоторые говорят о пузыре ИТ, который рано или поздно лопнет, и тоже случится кризис. Но мне кажется, все еще стоит идти учиться на ИТ-специальности, потому что этот рынок очень емкий, он развивается. Даже если случится кризис, квалифицированные и талантливые люди всегда смогут найти занятие для себя.

Если говорить о нас, «Буду» зарабатывает на В2В-модели, и этот бизнес сильно упал. Раньше мы принимали около 150 входящих заявок в месяц от эйчаров, а сейчас многие клиенты перестали работать в России или им поставили рекрутмент на стоп. В марте прибыль сократилась на 50%. «Эйч» — это В2С-сервис, там люди платят за наши услуги в поиске работы, и это направление выросло на 30%.

Я рад, что нам никого не пришлось сокращать, все сотрудники работают на своих местах, и мы не сократили зарплаты. Индексировать их мы пока не можем себе позволить, но стараемся морально поддерживать сотрудников.

Кризис — слишком мягкое определение для нынешней ситуации. Ковид, кризисы 2008, 2014—2015, 2018 годов и то, что происходит сейчас — это кризисы разного уровня. Если тогда был шторм, сейчас — одновременно цунами и торнадо. Уход иностранных компаний кардинально поменял ситуацию на рынке труда, к этому добавилась общая ситуация неопределенности, в которой российские компании не планируют расширять штат.

Основное отличие в том, что сейчас удар нанесен не только по экономической составляющей бизнеса, ухудшилась моральная и эмоциональная обстановка. Совпало много негативных факторов, и все намного хуже, чем в предыдущие кризисы.

Нынешние события можно охарактеризовать как турбулентность, и через какое-то время нас ждет стабильность и выход из кризиса. Вопрос только в том, какая это будет стабильность и где мы окажемся после этой тряски.

Но я позитивно мыслящий человек и предприниматель, поэтому вижу свет в конце тоннеля, вопрос в том, сколько лет добираться до этого света.

Количество вакансий сократилось, сейчас малому и среднему бизнесу очень тяжело. Конечно, это во многом зависит от рынка, например, если брать индустрию рекламы, то там все упало примерно на 50%. Если брать весь рынок совокупно, то на 30—40%, возможно, больше. Снизилось количество открытых вакансий, во многих компаниях приостановлен наем.

Все так же востребованы ИТ-специалисты, разработчики, аналитики, дата-сайентисты. Некоторые компании оставляют только тех сотрудников, которые влияют на жизнедеятельность компании, особенно востребованы люди, способные управлять процессами и реагировать на изменения рынка.

Думаю, что на них увеличится спрос. В будущем предполагаю, что будут востребованы востоковеды и сотрудники, ориентированные на работу с восточными странами.

Но если у вас есть знания в ИТ-диджитал, не обязательно все бросать и начинать изучать востоковедение, разумнее и безопаснее развиваться в своей сфере, где у вас уже налажены контакты и есть багаж знаний, который поможет не остаться без куска хлеба.

Все зависит от обстоятельств. Если есть накопления и можно спокойно быть в поиске 6—12 месяцев, то можно уходить и искать работу. Если таких накоплений нет, я бы советовал посматривать новые вакансии, находясь на старой работе. Это не нарушение закона.

Эйчарам при найме стоит обращать больше внимания на рекомендации и отзывы о человеке с предыдущих мест работы, чем на то, как он позиционирует себя.

Сейчас люди в поисках работы подают себя в максимально хорошем свете и могут выдавать желаемое за действительное.

Что касается гонораров и соцпакетов, изменений мы пока не видим. У малого бизнеса гонорары и соцпакеты всегда были меньше, чем в крупных компаниях. Если говорить о малом бизнесе, вилки гонораров не поменялись, стало просто намного меньше предложений.

Мы заметили, что у некоторых ИТ-компаний в соцпакеты начинают включать помощь по психологическому здоровью и развитию, например добавляют консультации психолога.

Это увеличивает стоимость соцпакета для работодателя, зато снижает уровень тревожности и благотворно влияет на атмосферу в коллективе. Трендом это нельзя назвать, но тенденция прослеживается. Работодатели понимают, насколько важно ментальное здоровье, и добавляют в соцпакет эти инструменты.

Среди наших клиентов мы замечаем, что работодатели заботятся о своих сотрудниках как никогда раньше. Из примеров могу привести «Яндекс», который выплатил всем сотрудникам по дополнительному окладу. Или «Альфа-банк», который проиндексировал заработные платы.

Кроме увеличения зарплат работодатели проводят больше времени во внутренних коммуникациях, организуют вебинары, оказывают психологическую поддержку, стараются общаться, создавать комфортную среду для сотрудников.

Например, мы устраиваем онлайн-конференции, на которых общаемся с сотрудниками, открыто рассказываем о наших проблемах, достижениях, планах. Это снижает эмоциональное напряжение в команде: больше всего людей пугает неопределенность. Эту практику можно внедрять, даже если нет дополнительного бюджета на помощь профессиональных психологов.

Когда люди боятся потерять работу, руководителям и лидерам важно разговаривать с сотрудниками, даже если никого не собираются увольнять или сокращать зарплату. Команда может переживать и не знать планы руководителя, находиться в стрессе, это будет сказываться на работе, поэтому важно честно и открыто общаться.

Если говорить про онбординг, то он сильно изменился пару лет назад: когда был ковид и все переходили на удаленку. А сейчас я не замечаю изменений в онбординге.

Если вы потеряли работу или думаете о переквалификации, важно вкладываться в свое образование. Многие люди сейчас потеряли работу и находятся в поиске новой, поэтому конкуренция растет. И чем выше ваши профессиональные навыки, тем более вы востребованы.

Даже если в процессе обучения новой профессии вы поймете, что это не совсем то, чем вы бы хотели заниматься, лучше пройти обучение до конца, а не бросать на полпути. Получив определенную базу знаний, вы сможете найти в этой «неинтересной» профессии грань, которая будет вам по душе, и развиться в ней. А если бросите учебу, шанс остаться ни с чем гораздо выше. Любое дело имеет как приятные стороны, так и большое количество неизбежной рутины.

Во время кризиса и неопределенности может возникнуть конкуренция среди сотрудников компаний, которые ушли с рынка. Им всем нужно будет находить работу, и выиграет тот, кто вкладывался в свое образование.

Это не обязательно дорогостоящие курсы в онлайн-школах, образование может быть разным. Я уверен, что важную роль в образовании играет социализация. Если хочется идти в новую сферу, начните общаться с людьми, которые уже добились чего-то в этом направлении. Это бесплатно, нужно только потратить время на поиск таких знакомых и общение с ними. Также я знаю, что некоторые люди бесплатно или за минимальные деньги консультируют, рассказывают, что происходит в их профессии.

Сейчас важны две вещи: развитие навыков сотрудников и сохранение их психологического здоровья. Многие ИТ-компании добавляют встречи с руководителями, когда директор проводит вебинары, выстраивает прозрачную коммуникацию, объясняет, что происходит в компании, что будет дальше.

Чем больше этой прозрачной коммуникации, тем меньше времени сотрудники тратят на додумывание, что будет происходить. Уровень стресса и неопределенности снижается.

Работодатели могут влиять на сотрудников, у которых снизилась производительность, с помощью открытого общения, совместных разговоров о будущем компании, создания комфортной обстановки на работе и, возможно, предоставления консультаций психолога. Это не новая практика, так было и раньше, просто сейчас ее стали применять чаще.

Да, такая проблема часто встречается, и в больших компаниях руководители иногда насильно отправляют человека в отпуск. Или перевозят в более комфортные офисы, например в Сочи, чтобы он имел возможность выходить на природу, менять обстановку, снижать уровень тревожности. Но на такие меры не всегда есть достаточно средств.

Выгорание у сотрудников можно отследить по результатам их деятельности. Если человек успевает меньше, у него подавленный вид, стоит дать ему отдохнуть. Но если такой возможности нет, а сотрудник достаточно ценный, то бюджетный и проверенный вариант — уделить внимание и обсудить проблему открыто, поддержать, направить.

Может помочь, если назначить человеку ментора — внутри компании или извне.

Кажется, переучивать своих сотрудников дешевле, легче и правильнее, чем онбордить новых.

Свои уже имеют долю лояльности к компании. Нанимать новых людей — это не только онбординг в профессию, но и онбординг в культурный код компании, и это зачастую тяжелый дорогой процесс.

Поэтому проще переучить имеющихся сотрудников, добавив им новые функции и компетенции. Например, часто руководство отправляет сотрудников на обучение или приглашает сторонних менторов, чтобы сотрудники компании освоили новые знания. Или можно проводить вебинары или создавать свой контент, скажем, обучающие мультфильмы.

В первую очередь делать упор на изучение языков. Я еще до кризиса считал, что языки — это очень важно. Английский — мастхэв.

Чтобы найти свое место в компании или начать карьеру, знание китайского или хинди — большой плюс, особенно если это дополнено востребованными навыками диджитал-специалиста.

Были хорошие примеры, как увольнять сотрудников, когда начался ковид. Сейчас стоит пользоваться теми же приемами.

Тогда компании, заботившиеся о будущем сотрудников, которых увольняли, выиграли по двум причинам. Они старались сохранить хорошие отношения с сотрудником, которого увольняли, ведь важно управлять последней эмоцией уходящего сотрудника, потому что она влияет на бренд работодателя.

Человек, который ушел из компании, будет рассказывать, как ему там работалось, как с ним расстались. От этого зависит, кто придет в эту компанию в будущем и какая будет стоимость привлечения новых сотрудников.

Еще классная практика — когда компания помогает найти новое место работы бывшим сотрудникам. Некоторые фирмы делали базы, писали личные рекомендации возле каждого имени, описывали сильные стороны бывших сотрудников и пытались распространять эту информацию среди эйчаров и руководителей.

Сотрудники быстрее устраиваются на новое место работы, и такой подход формирует пул лояльных людей, которые распространяют позитивные отзывы о бывших работодателях.