Поговорили с Антоном Фатеевым, СЕО карьерных сервисов «Буду» и «Эйч».

Из интервью вы узнаете, что изменилось на рынке труда для работодателей и работников, не поздно ли еще идти учиться в ИТ и как расстаться с сотрудником, чтобы все остались довольны.

Содержание

Что, по-вашему, сейчас происходит с рынком труда? Как меняется наем, какие настроения у работодателей?

К нам приходят работодатели из аудитории «белых воротничков» и диджитал-специалистов, поэтому я буду говорить только о них.

В целом заметно, что на рынке труда сократилось количество вакансий, а количество соискателей увеличилось. Все так же есть высокий спрос на разработчиков уровней сениор и мидл, а вот в сфере маркетинга и рекламы гораздо труднее найти работу.

Некоторые говорят о пузыре ИТ, который рано или поздно лопнет, и тоже случится кризис. Но мне кажется, все еще стоит идти учиться на ИТ-специальности, потому что этот рынок очень емкий, он развивается. Даже если случится кризис, квалифицированные и талантливые люди всегда смогут найти занятие для себя.

Если говорить о нас, «Буду» зарабатывает на В2В-модели, и этот бизнес сильно упал. Раньше мы принимали около 150 входящих заявок в месяц от эйчаров, а сейчас многие клиенты перестали работать в России или им поставили рекрутмент на стоп. В марте прибыль сократилась на 50%. «Эйч» — это В2С-сервис, там люди платят за наши услуги в поиске работы, и это направление выросло на 30%.

Я рад, что нам никого не пришлось сокращать, все сотрудники работают на своих местах, и мы не сократили зарплаты. Индексировать их мы пока не можем себе позволить, но стараемся морально поддерживать сотрудников.

Похожа ли ситуация на рынке труда сейчас на прошлые кризисы — во время пандемии, 2018 года и другие?

Кризис — слишком мягкое определение для нынешней ситуации. Ковид, кризисы 2008, 2014—2015, 2018 годов и то, что происходит сейчас — это кризисы разного уровня. Если тогда был шторм, сейчас — одновременно цунами и торнадо. Уход иностранных компаний кардинально поменял ситуацию на рынке труда, к этому добавилась общая ситуация неопределенности, в которой российские компании не планируют расширять штат.

Основное отличие в том, что сейчас удар нанесен не только по экономической составляющей бизнеса, ухудшилась моральная и эмоциональная обстановка. Совпало много негативных факторов, и все намного хуже, чем в предыдущие кризисы.

Нынешние события можно охарактеризовать как турбулентность, и через какое-то время нас ждет стабильность и выход из кризиса. Вопрос только в том, какая это будет стабильность и где мы окажемся после этой тряски.

Но я позитивно мыслящий человек и предприниматель, поэтому вижу свет в конце тоннеля, вопрос в том, сколько лет добираться до этого света.

Какие последствия в найме вы уже видите для компаний среднего и малого бизнеса?

Количество вакансий сократилось, сейчас малому и среднему бизнесу очень тяжело. Конечно, это во многом зависит от рынка, например, если брать индустрию рекламы, то там все упало примерно на 50%. Если брать весь рынок совокупно, то на 30—40%, возможно, больше. Снизилось количество открытых вакансий, во многих компаниях приостановлен наем.

Какие сферы на рынке труда более устойчивы сейчас?

Все так же востребованы ИТ-специалисты, разработчики, аналитики, дата-сайентисты. Некоторые компании оставляют только тех сотрудников, которые влияют на жизнедеятельность компании, особенно востребованы люди, способные управлять процессами и реагировать на изменения рынка.

Думаю, что на них увеличится спрос. В будущем предполагаю, что будут востребованы востоковеды и сотрудники, ориентированные на работу с восточными странами.

Но если у вас есть знания в ИТ-диджитал, не обязательно все бросать и начинать изучать востоковедение, разумнее и безопаснее развиваться в своей сфере, где у вас уже налажены контакты и есть багаж знаний, который поможет не остаться без куска хлеба.

Что делать тем, кто планировал сменить место работы: держаться за то, что есть, или все-таки рисковать и искать новое?

Все зависит от обстоятельств. Если есть накопления и можно спокойно быть в поиске 6—12 месяцев, то можно уходить и искать работу. Если таких накоплений нет, я бы советовал посматривать новые вакансии, находясь на старой работе. Это не нарушение закона.

Эйчарам при найме стоит обращать больше внимания на рекомендации и отзывы о человеке с предыдущих мест работы, чем на то, как он позиционирует себя.

Сейчас люди в поисках работы подают себя в максимально хорошем свете и могут выдавать желаемое за действительное.

Заметили ли вы изменения в предложениях, соцпакетах, гонорарах у работодателей?

Что касается гонораров и соцпакетов, изменений мы пока не видим. У малого бизнеса гонорары и соцпакеты всегда были меньше, чем в крупных компаниях. Если говорить о малом бизнесе, вилки гонораров не поменялись, стало просто намного меньше предложений.

Мы заметили, что у некоторых ИТ-компаний в соцпакеты начинают включать помощь по психологическому здоровью и развитию, например добавляют консультации психолога.

Это увеличивает стоимость соцпакета для работодателя, зато снижает уровень тревожности и благотворно влияет на атмосферу в коллективе. Трендом это нельзя назвать, но тенденция прослеживается. Работодатели понимают, насколько важно ментальное здоровье, и добавляют в соцпакет эти инструменты.

Как меняются эйчар-процессы внутри компании?

Среди наших клиентов мы замечаем, что работодатели заботятся о своих сотрудниках как никогда раньше. Из примеров могу привести «Яндекс», который выплатил всем сотрудникам по дополнительному окладу. Или «Альфа-банк», который проиндексировал заработные платы.

Кроме увеличения зарплат работодатели проводят больше времени во внутренних коммуникациях, организуют вебинары, оказывают психологическую поддержку, стараются общаться, создавать комфортную среду для сотрудников.

Например, мы устраиваем онлайн-конференции, на которых общаемся с сотрудниками, открыто рассказываем о наших проблемах, достижениях, планах. Это снижает эмоциональное напряжение в команде: больше всего людей пугает неопределенность. Эту практику можно внедрять, даже если нет дополнительного бюджета на помощь профессиональных психологов.

Когда люди боятся потерять работу, руководителям и лидерам важно разговаривать с сотрудниками, даже если никого не собираются увольнять или сокращать зарплату. Команда может переживать и не знать планы руководителя, находиться в стрессе, это будет сказываться на работе, поэтому важно честно и открыто общаться.

Если говорить про онбординг, то он сильно изменился пару лет назад: когда был ковид и все переходили на удаленку. А сейчас я не замечаю изменений в онбординге.

Если переквалифицироваться, в какую сторону смотреть, чтобы обучение новой профессии не превратилось в потерю времени и денег?

Если вы потеряли работу или думаете о переквалификации, важно вкладываться в свое образование. Многие люди сейчас потеряли работу и находятся в поиске новой, поэтому конкуренция растет. И чем выше ваши профессиональные навыки, тем более вы востребованы.

Даже если в процессе обучения новой профессии вы поймете, что это не совсем то, чем вы бы хотели заниматься, лучше пройти обучение до конца, а не бросать на полпути. Получив определенную базу знаний, вы сможете найти в этой «неинтересной» профессии грань, которая будет вам по душе, и развиться в ней. А если бросите учебу, шанс остаться ни с чем гораздо выше. Любое дело имеет как приятные стороны, так и большое количество неизбежной рутины.

Во время кризиса и неопределенности может возникнуть конкуренция среди сотрудников компаний, которые ушли с рынка. Им всем нужно будет находить работу, и выиграет тот, кто вкладывался в свое образование.

Это не обязательно дорогостоящие курсы в онлайн-школах, образование может быть разным. Я уверен, что важную роль в образовании играет социализация. Если хочется идти в новую сферу, начните общаться с людьми, которые уже добились чего-то в этом направлении. Это бесплатно, нужно только потратить время на поиск таких знакомых и общение с ними. Также я знаю, что некоторые люди бесплатно или за минимальные деньги консультируют, рассказывают, что происходит в их профессии.

У некоторых людей сильно упала производительность в работе — как работодателям их поддержать?

Сейчас важны две вещи: развитие навыков сотрудников и сохранение их психологического здоровья. Многие ИТ-компании добавляют встречи с руководителями, когда директор проводит вебинары, выстраивает прозрачную коммуникацию, объясняет, что происходит в компании, что будет дальше.

Чем больше этой прозрачной коммуникации, тем меньше времени сотрудники тратят на додумывание, что будет происходить. Уровень стресса и неопределенности снижается.

Работодатели могут влиять на сотрудников, у которых снизилась производительность, с помощью открытого общения, совместных разговоров о будущем компании, создания комфортной обстановки на работе и, возможно, предоставления консультаций психолога. Это не новая практика, так было и раньше, просто сейчас ее стали применять чаще.

А для кого-то работа сейчас — способ отвлечься от новостей. Как уследить, чтобы переработки не привели к выгоранию?

Да, такая проблема часто встречается, и в больших компаниях руководители иногда насильно отправляют человека в отпуск. Или перевозят в более комфортные офисы, например в Сочи, чтобы он имел возможность выходить на природу, менять обстановку, снижать уровень тревожности. Но на такие меры не всегда есть достаточно средств.

Выгорание у сотрудников можно отследить по результатам их деятельности. Если человек успевает меньше, у него подавленный вид, стоит дать ему отдохнуть. Но если такой возможности нет, а сотрудник достаточно ценный, то бюджетный и проверенный вариант — уделить внимание и обсудить проблему открыто, поддержать, направить.

Может помочь, если назначить человеку ментора — внутри компании или извне.

Если бизнесу не хватает компетенций, что вы считаете более эффективным: переучивание собственных сотрудников или поиск новых?

Кажется, переучивать своих сотрудников дешевле, легче и правильнее, чем онбордить новых.

Свои уже имеют долю лояльности к компании. Нанимать новых людей — это не только онбординг в профессию, но и онбординг в культурный код компании, и это зачастую тяжелый дорогой процесс.

Поэтому проще переучить имеющихся сотрудников, добавив им новые функции и компетенции. Например, часто руководство отправляет сотрудников на обучение или приглашает сторонних менторов, чтобы сотрудники компании освоили новые знания. Или можно проводить вебинары или создавать свой контент, скажем, обучающие мультфильмы.

Что посоветуете молодым специалистам, которые только выходят на рынок труда, не имея опыта?

В первую очередь делать упор на изучение языков. Я еще до кризиса считал, что языки — это очень важно. Английский — мастхэв.

Чтобы найти свое место в компании или начать карьеру, знание китайского или хинди — большой плюс, особенно если это дополнено востребованными навыками диджитал-специалиста.

Если работодателю приходится сокращать сотрудников, как это сделать максимально мягко?

Были хорошие примеры, как увольнять сотрудников, когда начался ковид. Сейчас стоит пользоваться теми же приемами.

Тогда компании, заботившиеся о будущем сотрудников, которых увольняли, выиграли по двум причинам. Они старались сохранить хорошие отношения с сотрудником, которого увольняли, ведь важно управлять последней эмоцией уходящего сотрудника, потому что она влияет на бренд работодателя.

Человек, который ушел из компании, будет рассказывать, как ему там работалось, как с ним расстались. От этого зависит, кто придет в эту компанию в будущем и какая будет стоимость привлечения новых сотрудников.

Еще классная практика — когда компания помогает найти новое место работы бывшим сотрудникам. Некоторые фирмы делали базы, писали личные рекомендации возле каждого имени, описывали сильные стороны бывших сотрудников и пытались распространять эту информацию среди эйчаров и руководителей.

Сотрудники быстрее устраиваются на новое место работы, и такой подход формирует пул лояльных людей, которые распространяют позитивные отзывы о бывших работодателях.