Трудовой спор — это когда работник и работодатель не смогли самостоятельно договориться по каким-то вопросам.

Например, сотрудник считает, что ему незаконно не дают отпуск и заставляют работать сверхурочно, а работодатель с этим не согласен. Или весь коллектив считает противоправной отмену годовой премии.

Бывает и наоборот: инициатором трудового спора становится работодатель. Например, компания оплатила обучение сотрудника с условием, что он отработает в фирме не менее пяти лет. Но через год после окончания учебы он уволился и возмещать затраты отказался.

Трудовые споры бывают коллективными и индивидуальными. В зависимости от вида спора разрешать его может суд, примирительная комиссия или трудовой арбитраж. Расскажу, как спорить о работе по закону.

Что вы узнаете из статьи

Что такое трудовой спор

Трудовой спор — это разногласие между работодателем и сотрудниками, которое они не смогли разрешить сами и привлекли третью сторону. Например, комиссию по трудовым спорам.

Стать инициатором трудового спора может работник или работодатель. Например, организация может подать в суд на сотрудника, который испортил корпоративную технику, и потребовать возместить материальный ущерб, а работник вправе оспорить незаконный выговор или увольнение.

Причины возникновения трудовых споров. Часть трудовых споров решают через суд. По статистике судебных исков можно понять, из-за чего чаще всего спорят работники и работодатели.

В 2021 и 2022 годах в российские суды поступило почти 300 000 исков, связанных с трудовыми спорами. Из них 95% — споры о невыплате или неполной выплате зарплаты.

Причины трудовых споров в 2021—2022 годах 

74%Проблемы с оплатой труда
5%Возмещение ущерба
5%Восстановление на работе

Причины трудовых споров в 2021—2022 годах 

74%Проблемы с оплатой труда
5%Возмещение ущерба
5%Восстановление на работе

Виды трудовых споров

Трудовые споры бывают индивидуальные и коллективные. От вида спора зависит, как можно его разрешить.

Индивидуальные трудовые споры — это разногласия между работодателем и одним работником, о которых кто-то из них заявил в суд или комиссию по трудовым спорам. Начать индивидуальный трудовой спор с работодателем также могут его бывшие сотрудники и люди, которые хотели устроиться на работу, но им необоснованно отказали. Например, из-за пола, возраста, национальности, семейного или материального положения.

Причиной индивидуального спора может быть любое нарушение трудового законодательства. Например, по закону всем работникам положены ежегодные отпуска с сохранением среднего заработка. Даже если на это прямо не указано в трудовом договоре, норма работает. И если сотруднику не дают отпуск, он может пойти в суд.

Еще индивидуальный спор может возникнуть, если какая-то из сторон нарушает требования одного из внутренних документов, которые регулируют взаимоотношения между работником и работодателем. Это коллективный договор, локальный нормативный акт или трудовой договор.

Трудовой договор — это соглашение, по которому работодатель обеспечивает сотрудника работой и платит за нее зарплату, а работник обязуется добросовестно выполнять свои задачи и соблюдать правила трудового распорядка. В договоре обычно прописывают место работы, трудовую функцию, дату начала работы, оплату, условия труда, режим работы и отдыха, характер работы, гарантии и компенсации. Если какие-то условия договора нарушаются, может возникнуть спор.

Сотрудник работал вахтовым методом в организации с февраля по апрель 2021 года, а потом уволился по собственному желанию. По трудовому договору ему сдельно платили за работу. Также полагалась вахтовая надбавка — 220% от тарифной ставки с умножением на районный коэффициент 1,4.

Сотрудник посчитал, что по условиям трудового договора работодатель должен был заплатить ему 170 644, 58 ₽ за март 2021 года, а начислил только 63 682,86 ₽. Мужчина обратился в суд с иском. Он хотел взыскать невыплаченную зарплату, денежную компенсацию за ее задержку, компенсацию морального вреда и расходы на авиаперелет с вахты домой.

Суд обязал работодателя выплатить недоначисленную зарплату, компенсацию морального вреда и возместить расходы на юриста. Работодатель также должен оплатить услуги эксперта, который определил размер зарплаты, положенной сотруднику. А вот в компенсации оплаты авиабилета суд отказал, так как этого не было в трудовом договоре.

Коллективный договор — это документ, который регулирует отношения между работодателем и всеми его работниками. В нем прописывают обязательства сторон. Например, форму и размер оплаты труда, пособия и компенсации, индексацию зарплаты, гарантии и льготы.

Он нужен, чтобы зафиксировать общие для всех сотрудников правила. Например, в коллективном договоре может быть указано, что каждый из работников один раз в год получает материальную помощь к отпуску в размере двух окладов.

Коллективный договор не обязателен, но если он есть, его нужно исполнять.

Несмотря на то что коллективный договор относится ко всем сотрудникам, он может стать предметом индивидуального спора с одним сотрудником, права которого нарушены.

Компания из Санкт-Петербурга по коллективному договору обязалась выплачивать сотрудникам, которые отработали на предприятии более 30 лет и уволились в связи с выходом на пенсию, единовременное вознаграждение в семь окладов. Одна из сотрудниц отработала положенные 30 лет, ушла на пенсию, но не получила вознаграждение и подала в суд.

Работодатель ссылался на то, что у него нет денег: бизнес убыточный, и это подтверждено бухгалтерской отчетностью. В коллективном договоре указано, что компания вправе не платить вознаграждение, если нет финансовой возможности.

Суд пояснил: если есть коллективный договор, работодатель должен выполнять его условия. А платить сотрудникам в зависимости от наличия прибыли — нарушение их прав.

В итоге компанию обязали перечислить сотруднице семь окладов, компенсировать моральный вред и возместить расходы на юридические услуги.

Локальный нормативный акт — еще один тип внутренних документов, который регулирует отношения работодателя и сотрудника. В этих актах уточняют и конкретизируют общие нормы трудового права для применения в фирме или у ИП.

Часть локальных нормативных актов должна быть у каждого работодателя. Например, правила внутреннего трудового распорядка, в которых прописывают процесс приема на работу и увольнения, режим работы, время отдыха, права, обязанности и ответственность сторон трудового договора.

Есть необязательные локальные акты, например должностная инструкция или положение о том, за достижение каких показателей сотрудник получает премию. В любом случае, если такие документы разработаны и подписаны, их нужно соблюдать.

Московская компания утвердила положение об аттестации сотрудников филиала. Работницу ознакомили с положением, но проходить аттестацию она отказалась. Ей объявили дисциплинарное взыскание, и так как оно было не первым, уволили.

Женщина пошла в суд, чтобы признать взыскание и увольнение незаконными. Ссылалась на то, что в ее трудовом договоре нет пунктов об аттестации. Суд первой инстанции такую позицию не поддержал.

Работница подала на апелляцию. На этот раз встали на ее сторону, но была не согласна компания. Фирма подала кассационную жалобу 

.

В кассации пояснили: сотрудники должны соблюдать не только условия трудового договора, но и положения ПВТР и других локальных нормативных актов работодателя. А там была прописана обязанность сотрудников проходить аттестацию.

Коллективные трудовые споры — это разногласия между работодателем и группой работников. Участвовать в них могут только сотрудники, которые на момент спора не уволились.

Коллективные споры часто возникают из-за таких причин:

  • условий труда и изменений в них, в том числе размера зарплаты;
  • заключения и выполнения коллективных договоров;
  • изменений в коллективных договорах;
  • отказа работодателя учитывать мнение профсоюза при принятии локального нормативного акта.

Если работодатель массово нарушает права работников, например не платит вовремя зарплату или не дает отпуск, и работники решили жаловаться совместно, это не коллективный спор. Это совокупность индивидуальных споров: работодатель нарушает несколько индивидуальных трудовых договоров, а не один коллективный.

Коллективным спор становится тогда, когда работодатель допускает нарушение, которое влияет на всех работников или часть коллектива, а не на одного сотрудника. Например, хочет внести изменения в коллективный договор или какой-то локальный акт, что отразится на всех сотрудниках.

В организации истекает срок коллективного договора. Компания составляет новый — из договора убрали пункты о дополнительных оплачиваемых отпусках за выслугу лет и ДМС для работников.

Работники прочитали проект нового договора, возмутились и попросили работодателя все вернуть. Он отказался. Работники не согласны и инициируют коллективный трудовой спор.

Коллективные споры — редкость в судебной практике в России. В 2021 году в суды поступило всего 15 таких дел, все они были связаны с признанием забастовки работников законной или незаконной.

Порядок разрешения индивидуальных споров

Если сотрудник хочет проверить, не нарушает ли работодатель закон, он может обратиться в трудовую инспекцию. Там не занимаются разрешением споров, но могут проконсультировать.

Когда между работником и работодателем возникает индивидуальный спор и договориться они не могут, ситуацию разбирает комиссия по трудовым спорам или суд. Кроме того, работник может воспользоваться специальным сервисом Роструда. Человек, организация или ИП могут выбирать, куда обращаться. Коллективные споры решают иначе: с помощью примирительной комиссии, трудового арбитража или посредника.

В комиссии решение примут быстрее, на это у нее десять календарных дней. Рассматривать дело в суде дольше, а затраты выше, так как стороны часто нанимают адвокатов. Но некоторые индивидуальные споры можно решать только в суде.

Комиссия по трудовым спорам. Созывается по инициативе работника или работодателя. Рассматривает только индивидуальные трудовые споры.

Иногда в компаниях и ИП есть постоянная трудовая комиссия, она и будет рассматривать дело. Если такой комиссии нет, то ее могут создать, когда возникает конфликт, в течение десяти календарных дней. Срок отсчитывают от момента, когда работник или работодатель инициировал созыв комиссии.

Тот, кто инициирует созыв комиссии, направляет в нее своих представителей и присылает второму участнику спора уведомление. Вторая сторона также обязана направить в комиссию своих представителей. Если один из участников спора не направит никого в течение десяти дней, его могут оштрафовать.

В комиссию входит равное количество представителей каждой стороны. Работодатель назначает своих представителей из числа сотрудников приказом. Со стороны работников представителей выбирает общее собрание коллектива. Комиссия избирает председателя из своего состава, его заместителя и секретаря, делает себе печать — после этого она готова к работе.

В комиссию по трудовым спорам обращаются так:

  1. Подача заявления. Комиссия должна зарегистрировать заявление работника или работодателя. Обратиться с заявлением работник может в течение трех месяцев со дня, когда он узнал о нарушении своего права. Если он пропустит срок, комиссия может его восстановить, если сочтет причины уважительными.
  2. Рассмотрение спора. Комиссия должна сделать это в течение десяти календарных дней после регистрации заявления в присутствии работника, работодателя или их представителей. Если кто-то из участников не пришел на заседание, его переносят. Комиссия может опрашивать свидетелей, приглашать экспертов и запрашивать документы. Все вносят в протокол, который подписывает председатель комиссии или его заместитель. Протокол заверяют печатью комиссии.
  3. Вынесение решения. Члены комиссии предлагают варианты, как решить спор. Решение принимают большинством голосов на тайном голосовании. Оно считается правомерным, если на заседании была минимум половина участников от каждой стороны конфликта. В течение трех дней работник и работодатель получают заверенные копии принятого решения.
  4. Обжалование решения. У сторон спора десять календарных дней после вручения копии решения, чтобы согласиться с ним или обжаловать в суде.
  5. Исполнение решения. Если в течение десяти дней на решение комиссии не подали жалобу в суд, его надо исполнить в течение трех дней. Если проигравшая сторона нарушит срок, комиссия выдает работнику или работодателю удостоверение на принудительное исполнение. Это документ, с которым можно обратиться к судебным приставам, чтобы те исполнили решение комиссии принудительно. На это у них три месяца. Если речь о финансовом споре, работник с удостоверением может обратиться в банк, где находится расчетный счет работодателя, и подать заявление о переводе денег на свой счет. Банк обязан сделать это незамедлительно, иначе ему придется заплатить штраф — 50% от заявленной суммы, но не более миллиона рублей. Но если банк засомневается, у него семь дней на проверку подлинности удостоверения.

Суд. Если комиссию созывали, в течение десяти дней после вручения копии ее решения работник или работодатель могут обжаловать его в суде. Если комиссию не созывали, в суд можно обратиться сразу. Трудовые споры рассматривают суды общей юрисдикции. Если цена иска до 500 000 ₽, нужно обращаться в мировой суд, если выше — в районный.

А еще бывают ситуации, которые можно решить только через суд:

  1. Уволенный сотрудник требует восстановить его на работе или изменить формулировку увольнения.
  2. Работник требует перевести его на другую должность или оплатить ему вынужденный прогул.
  3. Работодатель отказывается платить разницу в зарплате, если человека вынужденно перевели на другую должность с меньшей зарплатой в той же организации или того же ИП.
  4. Работодатель требует возместить ущерб, который нанес сотрудник.
  5. Человека отказались взять на работу, и он считает причины отказа незаконными.
  6. Если одна из сторон увидела в действиях другой дискриминацию.
  7. Если одна из сторон спора — религиозная организация.

Обычно иск подают в суд по месту жительства ответчика, если ответчик — обычный человек или ИП, или по месту нахождения организации, если ответчик — фирма. Если работник трудится в филиале или представительстве компании, он может выбрать суд там, где находится его рабочее место.

Если спорят о восстановлении трудовых прав, иск подают в суд по месту жительства истца. Еще его можно подать там, где исполнялся трудовой договор. Например, если договор подписали в Москве, но в нем прописано, что сотрудник работает в Твери, трудовой спор может рассматриваться в любом из городов.

После подачи заявления его копию надо прислать ответчику — работнику или работодателю. Затем на сайте суда или через систему ГАС «Правосудие» узнать дату заседания. Если истец не согласен с решением, его можно обжаловать в вышестоящем суде: решение мирового судьи оспаривают в районном суде, решение районного суда — в городском.

Если в суд обращается работник, ему не нужно платить госпошлину. Размер госпошлины для работодателя зависит от характера спора. Например, госпошлина для организаций, участники которого не делят имущество, составляет 6000 ₽.

Если участники спора не согласны с решением суда, его можно обжаловать. Если решение суда не вступило в законную силу, его можно обжаловать в апелляционном порядке. Срок — месяц со дня принятия решения.

Когда решение вступило в силу, его обжалуют в кассационном суде в течение трех месяцев.

Порядок разрешения коллективных споров

Инициаторами коллективного спора могут быть работники или работодатель.

Такие споры разрешают в несколько этапов:

  1. Примирительная комиссия.
  2. Рассмотрение спора с участием посредника — иногда этот этап можно пропустить.
  3. Трудовой арбитраж.

Примирительная комиссия. Ее организуют представитель работников и работодатель. Члены комиссии собираются, рассматривают материалы дела и пытаются примирить участников спора. Если это удается, принимают компромиссное решение. На рассмотрение коллективного трудового спора у комиссии три рабочих дня.

Решение примирительной комиссии оформляют протоколом. Стороны спора обязаны исполнить его.

Протокол заседания примирительной комиссии по коллективному трудовому спору может выглядеть так

Рассмотрение спора с участием посредника. Если стороны не достигли согласия и работа примирительной комиссии ни к чему не привела, они могут обратиться к посреднику — независимому специалисту. Если стороны сразу хотят обратиться в трудовой арбитраж, этап с посредником можно пропустить 

.

Закон не предъявляет к посреднику требований. Им может стать любой человек, которого стороны сочтут компетентным, чтобы разрешить их спор. Обычно это юристы, специализирующиеся на трудовом праве. По запросу кандидатуру посредника может предоставить Роструд.

Стороны должны решить, будут ли они приглашать посредника, за один рабочий день с момента, когда был инициирован спор. Если не смогли договориться, оформляют протокол об отказе от этой процедуры. Тогда следующий этап — обращение в трудовой арбитраж.

Пример протокола заседания представителей сторон коллективного спора по согласованию кандидатуры посредника

Когда посредник выбран, у сторон коллективного спора есть три рабочих дня, чтобы с его помощью разрешить конфликт. У посредника нет четко прописанных задач — он должен помочь сторонам услышать друг друга и прийти к соглашению.

Если стороны спора договорились, они должны зафиксировать это письменно. У согласия нет утвержденной формы, главное, чтобы на нем стояли подписи обеих сторон. Если согласие не достигнуто, составляют протокол разногласий и переходят к трудовому арбитражу.

Пример протокола разногласий совместного заседания представителей сторон коллективного спора и посредника

Трудовой арбитраж. Это орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Он может быть временным, когда стороны создают его вместе с Рострудом для рассмотрения конкретного спора. Или постоянным — он создается решением трехсторонней комиссии для ведения коллективных переговоров. Такие комиссии создаются в регионе, отрасли или на определенной территории.

Состав участников временного трудового арбитража и порядок его работы совместно определяют представители работодателя, работников и Роструда. У постоянно действующего трудового арбитража есть свой порядок работы и механизм формирования состава арбитража, их прописывают в уставе или положении о трудовом арбитраже.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон трудового спора, получает нужные документы и сведения, которые этого спора касаются. Еще арбитраж сообщает органам власти о возможных социальных последствиях спора.

Например, на предприятии — производителе сельхозтехники произошел коллективный спор, который рискует перерасти в забастовку. Если работа встанет, уборка урожая может сорваться и, как следствие, продукты для населения подорожают. Трудовой арбитраж сообщит об этом в Минсельхоз, а его представители, возможно, немного надавят на руководство предприятия, чтобы то было сговорчивее и постаралось решить спор быстрее и без забастовки.

Кроме того, трудовой арбитраж принимает итоговое решение по спору. Участники трудового спора могут создать временный трудовой арбитраж или воспользоваться услугами постоянного, если он есть в их регионе.

Временный арбитраж создают стороны коллективного трудового спора, они с Рострудом определяют регламент и состав трудового арбитража. Постоянный арбитраж создают решением комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Кто входит в эту комиссию, зависит от конкретного случая. Это могут быть представители профсоюзов и региональные чиновники.

Срок рассмотрения спора в трудовом арбитраже — до трех рабочих дней на локальном уровне и до пяти рабочих дней на других уровнях. Срок считают со дня создания временного арбитража или передачи спора в постоянный арбитраж.

Если стороны коллективного трудового спора не пришли к согласию даже в трудовом арбитраже, следующий этап его решения — забастовка.

Забастовка. Это временный добровольный отказ работников выполнять трудовые обязанности полностью или частично, чтобы разрешить трудовой спор.

Ограничений по длительности забастовки нет, она может продолжаться, пока работодатель не выполнит требования сотрудников, стороны трудового спора не договорятся, работники не перестанут бастовать или суд не признает забастовку незаконной.

Нельзя выйти на забастовку, миновав предыдущие этапы разрешения споров, в этом случае работодатель может уволить сотрудников за прогул.

Предупредить работодателя о забастовке нужно минимум за пять дней до ее начала, а начать — максимум через два месяца с момента решения о забастовке.

В 2018 году в организации, занимающейся производством автомобилей, был подписан коллективный договор, с положениями которого работники не согласились. Они были недовольны размером повышения оплаты труда, ограничениями по оплате ДМС и многим другим — все это коллектив прописал в протоколе разногласий к коллективному договору.

Профсоюз объединил требования работников в восемь групп, создал забастовочный комитет и объявил восемь забастовок с 16 ноября 2018 года. Объявления о начале забастовок вручили работодателю 9 ноября 2018.

Работодатель обратился в суд с иском о признании забастовок незаконными. Он считал, что они прошли с нарушением установленных ТК РФ требований и процедур. Также работодатель хотел, чтобы члены забастовочного комитета возместили его судебные расходы — 6000 ₽.

В суде выяснилось, что работники действительно нарушили закон. Они объявили и начали забастовку до окончания работы примирительной комиссии. Та завершила работу только 19 ноября 2018 года, когда участники трудового спора подписали протокол разногласий по итогам примирительной комиссии.

Также забастовочный комитет вручил работодателю объявления о начале забастовок позже срока, указанного в законе. Срок предупреждения — пять рабочих дней, но в организации была неполная рабочая неделя, поэтому вручать объявления о начале забастовки нужно было на день раньше.

В итоге суд признал все забастовки незаконными и обязал профсоюз и забастовочный комитет возместить расходы работодателя на уплату государственной пошлины в 6000 ₽.

Бастовать могут не все и не всегда. Нельзя проводить забастовку во время военного или чрезвычайного положения, в организациях и учреждениях, которые связаны с обеспечением обороны, безопасности страны и жизнедеятельности граждан, проведением аварийно-спасательных и противопожарных работ. Тогда решение трудового арбитража надо исполнить, даже если стороны трудового спора не согласны с ним.

В России забастовки редки. Эксперты считают, что виной тому — слабость профсоюзов и недостаточная юридическая грамотность, это подтверждают аналитические исследования.

Запомнить

  1. Трудовые споры бывают индивидуальными и коллективными, последние касаются ситуаций, которые затрагивают группу работников.
  2. Индивидуальные трудовые споры можно решить в комиссии по трудовым спорам или в суде.
  3. Индивидуальные трудовые споры о восстановлении на работе, переводе на другую работу, компенсации морального вреда, дискриминации решаются только в суде.
  4. Если сумма иска до 500 000 ₽, подавать его надо в мировой суд, если больше — в районный.
  5. Перед тем как идти в суд, можно обратиться в комиссию по трудовым спорам, и если участники спора не согласны с решением — обжаловать его в суде. Решение суда также можно обжаловать.
  6. Коллективные трудовые споры суд не рассматривает. В этом случае применяются специальные процедуры: примирительная комиссия, рассмотрение спора с участием посредника, трудовой арбитраж.
  7. Участники коллективного спора могут объявить забастовку. Но начать бастовать, пропустив хотя бы один из предыдущих этапов, нельзя.

Самое интересное про бизнес — в нашем телеграм-канале. Подписывайтесь, чтобы быть в курсе происходящего: @t_biznes

Комментарии проходят модерацию по правилам журнала
Загрузка
0
К

Какая бредятина. Автор начитался статей с первой страницы яндекса и решил написать свою? Мало того, что неинформативный бред, дак еще и с кучей фактических ошибок. Просто по диагонали пробежался и прослезился. Особенно от этого — «Если сумма иска до 500 000 ₽, подавать его надо в мировой суд, если больше — в районный». Ну не шаришь, зачем вообще писать-то? :)

0

Сообщество